□ 林佳鹏

一、问题提出

2021年以来，互联网“大厂”（以下简称“大厂”）纷纷宣告取消“大小周”“996”工作模式，一夜之间“加班”话题再次引发热议。2021年8月25日，最高人民法院与人社部联合发布了10件超时加班典型案例，其中，“员工拒绝‘996’被解除合同后获赔”成为最典型的案例之一［1］，可视为官方对“996”工作制违法的明确表态。与此同时，各大互联网公司也陆续开始“反内卷”。2021年11月1日，字节跳动宣布采取“1075”工作制，工作日晚上7点后加班需提交申请并经领导同意，每天最多加班3小时；11月3日，腾讯发文执行“965”工作制，晚上7点后加班需提交申请。此前，快手、字节、Vivo、Boss直聘、腾讯光子等多家公司宣布取消“大小周”或“996”工作模式［2］，故2021年也称为互联网反内卷“元年”。

针对取消“996”，网络上主要有两种声音。支持者认为取消超时工作制度有助于平衡工作与生活，但也有一部分人持悲观乃至反对态度。例如字节在取消“大小周”之前的内部调研发现，公司30%的人不支持取消，认为取消后不仅收入大幅减少，而且在工作量不变的前提下导致员工“被迫加班”，并不意味着加班文化有所改观。这不禁让人疑惑：为什么有人反对取消“996”而愿意加班呢？

加班问题的本质，是用人单位和劳动者双方博弈的结果，加班是该结果的体现之一［3］。与一些行业中的“审批加班”不同，互联网行业通常是一种 “准制度加班”或“自愿加班”［4］，其在实践过程中往往具有灵活性和隐蔽性。学界各学科对加班现象的研究比较丰富，从社会学视角看，国外侧重于运用量化方法研究整个国家职场人士的超时工作情况，并多聚焦于白领，互联网行业程序员群体较少单独讨论［5］。我国对互联网加班的研究也是近年起步，主流研究用劳动过程理论进行解释，其核心问题是资本的控制与劳动者的行动策略［6］，尤其借用布若威的理论来解释互联网行业加班的特殊性［7］。已有研究虽关注到了弹性工作制下的隐性加班，但更多是对结构性因素的解释。本文认为，对员工个体能动性方面的关注仍可深入挖掘。例如，为什么会反对取消“996”？“大厂”青年主观上如何界定加班？选择加班背后的自我合法性逻辑又是什么？

为回答以上问题，本文在回顾国内外加班研究的基础上，借鉴相关研究思路及理论视角，选择了“90后”互联网“大厂”青年为研究对象（尤其是“95后”“Z世代”），首先呈现当前“大厂”青年实际的工作时间现状，界定“加班”；在对加班原因做“规范型”与“情感型”的二分后，重点突出个体在不同加班类型下的态度及主观能动性选择，以及对“996”的看法。本文认为，在国家引导与“大厂”反内卷背景下，超时工作仍普遍，但存在主观认定差异；“大厂”青年对加班和“996”的看法呈辩证性可接受态度，但行为表现更具复杂性。

二、文献回顾

使用主题词“加班”（overtime）在Web of Science和中国知网检索文献（截至2022年1月），发现中外不同学科视角对加班现象予以了大量研究，其中社会学类的期刊文献在WOS平台有473篇，中国知网中文文献181篇，加班研究成果丰富。不过，聚焦到“互联网行业加班”的研究数量仍较少。

1.国外加班研究概况

1991年，Juliet Schor出版了《过度劳累的美国人》（Overworked American）一书，证明了相比于20世纪60年代末，美国人在20世纪80年代花在带薪工作的时间变得更多［8］；而同期在英国，大约40%的全职男性都在加班，平均每周加班8～10小时［9］，加班的话题再次引起人们的兴趣。超时工作从供给方看，是由于工人选择的偏好，通过赚取更多的钱以模仿富人消费［10］；从需求方看，加班受到一系列宏观环境和制度的鼓励或限制，如就业保护立法的力度、劳动市场细分情况等［11］，但该时期基本还属于带薪的加班。进入21世纪，随着世界经济向创新驱动转型、科学技术迅速发展，“无薪加班”（unpaid overtime）现象开始进入研究视野。

尽管无薪加班可能发生在任何企业中，但学界对“弹性工作制”下专业人员的“无薪加班”予以了较多关注，提出了“自主性悖论”，即在灵活工作的情况下，员工倾向于工作更努力、时间更长［12］。研究发现，弹性工作制与绩效导向型工作结合的时候，员工无薪加班的时间会增加［13］。但这种无薪加班充满张力，会受到工作强度、时间自由裁量度、工作场所中集体期望等影响，个人自主性与对公司的专业承诺会出现紧张［14］，这就导致了员工对无薪加班在态度和行为上出现差异，如主动的加班与被迫的加班。

对“无薪加班”的主流解释大体有：（1）延长报酬理论，员工的延长工作增加了公司的整体产出和利润［15］，这些工作时间会在未来给予员工加薪或升职［16］；（2）信号装置理论，认为通过长时工作，员工可能向其雇主发出“自己具有较高价值”的信号［17］，体现在对工作高度的努力、承诺或动机［18］；（3）礼物交换理论，由于弹性工作能够减少诸如疾病和旷工等降低绩效的问题，为回报雇主作为 “礼物”提供给他们的灵活工作安排，员工会提高工作动机和承诺，从而导致更努力或更长时间地工作［19］；（4）社会学习理论，认为在组织环境中，员工可能会自我监督他们的工作时间，以满足主管和同事的期望，且当上级也习惯超时，意味着组织鼓励加班文化［20］。

国外对加班现象从经济学、心理学、家庭领域等予以了较多研究，涉及加班内涵、测量、对员工的影响效应及机制等，内容广泛。由于本文研究对象是“大厂”青年，故仅聚焦社会学领域对弹性工作制的加班研究［21］。该方面国外主要做定量研究，运用大数据呈现加班的影响因素、性别差异，以及探讨加班与家庭、个人生活的平衡，甚至侧重对无薪加班的理论建构。本文认为，国外对弹性工作与无薪加班的研究一定程度契合“大厂”青年工作时间现状，其对加班原因的理论阐述具有启发性。

2.国内加班现象研究

我国学界对加班的研究也比较丰富，但主要关注农民工群体，或全体劳动力人群。例如，利用2012年中国劳动力动态调查数据分析显示，“去技术化”和“空间生产政治”对农民工群体加班劳动的发生有显著效应［22］。分行业看，有研究发现制衣厂超时加班是因存在“老板游戏”［23］，而娱乐产业加班则是受关系、氛围、情怀等文化因素影响［24］。

近年来，学界开始关注互联网行业弹性工作制的加班，并在整合劳动过程理论基础上考虑其行业特殊性。研究发现，公司管理策略的转变促使加班行为的转变，以往责任自治下的自主选择加班逐渐转向直接控制下的被动加班，知识劳工也由形式上的弹性工作制转向了制度上的“996”工作制，其中影响转变的因素包括技术变革、制度调整和企业文化［25］。利用非概率抽样研究发现，影响“996”的因素包括行业竞争压力、公司弹性工作制、个体内驱力［26］。由于加班行为的复杂性，有研究进一步探索自愿加班原因，包括行业竞争压力、项目制工作模式、产业链激励加班的制度及劳动者议价能力变弱［27］。此外，分析各行业青年群体发现，超50%的在职青年存在加班，约四成属无薪加班，其中知识劳工占比较大［28］。

对自愿加班成因的理论解释主要有：（1）劳动过程理论，侧重结构分析，以布若威的理论为代表。布若威“制造同意”的解释认为，垄断资本主义通过“赶工游戏”，调动了工人生产的积极性，同时通过“内部劳动市场”和“内部国家”，建立起工人对生产的同意和配合。随后，布若威又提出“工厂政体”理论，从劳动过程、劳动力再生产模式、市场竞争及国家干预四个角度分析工作时间问题［29］。（2）自韦伯延续到福柯的个体能动取向，侧重行动者分析。互联网从业者被称为“知识员工”，他们具有很强的创新性、自我实现愿望，追求挑战性和成就感［30］。知识劳工的超时工作不只是资本单方面的“制造”，他们被重塑的文化资本也促进了工作效率及自主性的提高［31］。同时，在新自由主义工作伦理氛围下，这种自主性又反过来成为一种控制工具，员工“以自我为企业”，适应竞争、承担风险，强调自我负责、自我规训［32］，因而更愿意主动加班。

已有社会学实证研究比较全面地解释了加班成因，本文拟从以下几个方面补充经验研究上相对关注不足的地方：（1）大多仍聚焦影响加班的因素，且默认员工都是“同意”加班的，但应讨论加班实际行为的复杂性；（2）大多关注互联网行业的中小企业，对“大厂”研究不足，样本典型性可进一步提高；（3）在员工加班态度上关注较少，加班行为与态度可能存在不一致，同时，当今“90后”“95后”涌入“大厂”，他们对加班的看法和行为可能存在独特性；（4）在当前无论是国家明令“996”违法还是企业主动取消加班制度的大背景下，实际的工作时间是否发生了变化，也是值得关注的焦点。对此，本文延续已有的理论视角，先呈现当前“大厂”青年工作时间实际状况，界定何为“加班”，并在加班类型基础上，了解其态度与行为特征。

三、研究方法

1.研究对象及选取

本文研究对象是“90后”互联网行业从业者，网络上又习惯称“大厂”青年。目前对“大厂”的定义比较宽泛，通俗而言是指一些名声在外的互联网和高科技企业，如百度、阿里、腾讯、美团、京东等。根据典型案例抽样原则，本文严格限定在互联网公司，通信、电商等“大厂”不被纳入，故选取了X、Y、Z、A“大厂”（为遵守研究伦理，保护受访者隐私，本文涉及的所有企业、部门及员工名称均做匿名化处理，对受访者提到的相关企业数据等敏感信息，在不影响真实性前提下，对易辨识的资料做了模糊处理）。其中前三家被视为中国互联网行业巨头，曾连续多年稳坐互联网企业三甲，而A公司成立时间虽仅10年，但截至2021年其市值及每日活跃用户已排中国互联网公司前三，被业界认为可能搅动原有行业格局。“大厂”青年选择主要有两个标准：一是在以上四家企业工作，涵盖技术类与非技术类岗位；二是年龄段为“90后”，综合考虑性别、工作年限及地域等因素。

2.资料收集与分析方法

采用深度访谈法，结合研究主题运用文献梳理、焦点小组法拟定访谈提纲，进行两轮资料收集。按照目的性抽样方法，2021年9—10月上旬，先从笔者朋友圈入手招募了10名“熟人”试访谈，随后修订访谈提纲，2021年10月中旬至11月底，利用网络社交平台发布招募信息，对符合条件的12名“陌生人”实施访谈。每次访谈30～60分钟，以线上访谈为主，受访者信息如表1所示。

资料分析采取类属分析法，利用软件ATLAS.TI 9辅助：将原始录音转成文字稿，导入软件进行开放式编码，获取437个编码；对初级编码按照概念相同或相近原则予以合并，对不准确的编码修正或剔除，获取143个次级编码。再为143个次级编码寻找更大范畴概念，最终确立了13个分析维度。

（续表）

研究伦理上，在招募过程中，明确告知受访者研究主题、目的、访谈方式等信息，承诺恪守研究伦理，在访谈开始时再次告知受访者研究信息、保密原则，且受访者有权无理由退出，最大程度做到知情同意。

四、互联网“大厂”青年的加班现状

1.加班的客观情形与主观界定

一个首先需要界定的问题是，到底什么算加班。按照我国劳动法体系下的规定，“劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时……因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时”［33］。但我国还规定了标准工时制、综合计算工时和不定时工时制，是否加班尚需结合具体的工时制度判定。在一般大众认知中，加班是相对于标准工时制而言的，但互联网行业与诸多传统行业存在一定区别［34］，基于知识劳动的特殊性，大多互联网公司普遍实行弹性工作制，以代替统一固定的上下班时间制度。由于不太严格的上下班时间监管，加上行业工作惯性，员工对是否加班存在主观界定标准，这为如何判定加班增加了模糊性。对此，可从个别公司出台的政策文本中找到相对的界定标准。譬如，字节“1075”和腾讯“965”制度中，日工作时长均为9小时。可认为，互联网行业日工作时间超9小时，周工作时间超45小时，即视为加班。以下是受访者工作时间统计，见表2。

表2 “大厂”青年加班的客观情况及其主观界定（按公司排序）

（续表）

从受访者自述工作时间信息，可以发现：

第一，对于上下班时间，公司普遍没有明文规定，无打卡制度；即使合同有规定，但实践中仍具有很高的灵活性。弹性工作制的优势在于能够让员工自由安排工作时间，避免上下班通勤造成的紧张感，降低缺勤率、迟到率和减少员工的流失，给予员工一定的自由选择。

我们比较灵活，不打卡，可能早上10点到，晚上你把活儿干完就可以走，没什么事五六点，七八点走都可以。（受访者3，20210915）

第二，尽管公司没有规定上下班时间点，但部门或团队内部会形成默认规定，通常工作日时长普遍在9～11小时，且均无大小周。本次调研最大发现在于，常态化的工作时间并没有网传的“996”那么夸张，受访者均表示没有大小周，周末双休。上班时间普遍也不在早9点，而是集中在9:30～10:30，下班时间尽管集中在晚9点，但仍有相当数量的人选择在此之前离开。所有受访者都表示，自己的工作不是“996”，甚至质疑媒体过分放大“996”的声音。

我也做研发，加班不是很严重，比较灵活，我们上下班不打卡，完成任务就行，项目也不紧，周末都不加班。早9：30或10点过去，晚七八点走，不像媒体报道的“996”！（受访者8，20210920）

此外，公司也设置了一些相应的规定避免员工加班，典型体现在加班需要审批，甚至审批程序比较烦琐，通过的概率比较小。受访者3表示，“周末或节假日可以申请加班，但需经老板同意，倘若整个团队都没有加班，你提出加班申请，会令老板怀疑你工作效率不行”。

第三，尽管不是“996”，但加班现象的确存在，且多数人也意识到自己发生了加班。累计有16名受访者日工作时间为10～11小时，且加班场景方面不限于公司，有的会选择下班时间或周末在家或就近的空间里继续工作。

我不知道是入职给我的老板预期有点高还是咋样，现在给我的活儿都是又大又难，时间又不是很充足，导致我现在加班挺严重的，周末就算不去公司也会在家里加班。（受访者3，20210915）

一个有趣的现象是，个别受访者尽管客观上发生了加班，但在主观上却并不认为自己在加班。如受访者10表示，“我不觉得自己是加班，我10:30左右才上班，一天才工作7小时，只是下班时间看起来比较晚而已”。由此，涉及对加班的主观界定。

从访谈资料看，受访者主观衡量是否发生加班的标准有两个，一是8小时标准，一天工作时间超过8小时，即认为自己发生了加班。例如，受访者2认为，工作时长超过8小时即加班。二是公司合同或部门默会标准，超过合同名义上规定的下班时间，或者超过部门通常下班时间后仍在工作，即认为发生了加班；例如，受访者4是非技术岗，超过晚上7点即认为加班，受访者1是技术岗，基于团队约定俗成的晚9点下班，如果到晚9点还有事情没做完，即认为加班。相比之下，以第二个标准衡量是否加班的受访者占多数。受访者3总结道：“从客观上看，超过8小时就算加班，但在互联网行业待久后，被‘驯化’了，如果8小时内下班会觉得很早。”换言之，“大厂”青年客观均存在加班，但主观上大多仍以公司部门默会的上下班时间来界定。此外，因调查中的公司不存在周末上班制度，受访者一致认为周末还要处理事情均属于加班。

2.加班成因的类型：规范型与情感型

利用ATLAS.TI编码分析得出13个常见的加班成因，见表3。

表3 “大厂”青年加班成因及编码频率

从编码看，加班原因可粗略划分为外部因素和内部因素，外部因素主要与行业、公司及部门有关，内部因素主要与个体有关。Kang等（2017）在对亚洲组织加班文化研究中界定了两类加班动机：规范动机和情感动机。具有规范动机的员工可能会因其外在动机而加班，当员工因外部因素（如压力、惩罚或群体期望）而被迫做某事时，这种动机就会发挥作用。而具有情感动机的员工可能会因为其内在动机而加班，这种内在动机出于人们对完成任务的热情，如员工可能会努力解决具有挑战性的问题［35］。本文认为，规范动机大体对应于外部因素导致的被动加班，情感动机大体对应于个体选择的主动加班，对此区分了规范型加班与情感型加班。

（1）规范型加班

编码发现，规范型加班的原因主要来自以下三大方面：

第一，行业内卷对企业与个体的压力。竞争是互联网行业的属性及企业的内在基因［36］，行业竞争迫使员工拼命投入工作。“大厂”体量庞大，业务需求量高，要求短时间内产出新内容，这种紧凑的工作安排难免需要通过加班才能完成。同时，在竞争对手刺激下，“大厂”也通过不断涨薪吸引人才，企业无须建立内部劳动力市场也能吸引员工投入“赶工”。

第二，工作特点及项目制下的隐蔽控制。工作性质特点指的是作为技术岗的员工，其工作预期往往存在很大不确定性，且其产出又存在时间差，致使员工完成一项任务时间是不连续的，预期产出时间节点也非常不固定，因项目延期加班十分常见。而项目制的隐蔽控制主要是指，任务量的设定是在默认员工“需要加班才能完成”的基础上安排的，即任务排期之时就已假定员工需要加班。

第三，部门默会规则及领导风格影响。公司没有明文规定，但实践中部门却执行着一套非正式“默会”的上下班规定。一方面，项目制下通常是多部门合作，个体的时间安排需要考虑团队中其他人的工作时间，加班是为了配合团队运转；另一方面，由于“大厂”组织体系复杂，部门之间的时间管理可能存在差异，其中关键影响因素即是领导风格，领导风格往往影响部门文化的塑造及员工的加班行为。

（2）情感型加班

情感型加班主要是指个体主动愿意加班，带有积极意义，从编码看主要归因于个体的学习，他们认为自己所学的东西很重要，并享受学习过程及其所带来的个人成就，他们日常晚走不是因为外部压力或惩罚，而是为了满足个人实现具有挑战性目标的愿望，甚至赋予主动加班以价值感和意义感。

我自己没有很厌恶加班，我觉得我自己还是在做比较有意义的事情，我喜欢的，我认为有价值的事情。（受访者2，20210915）

从加班成因上做出二分后，转向考察“大厂”青年对于加班类型下不同的行为选择及态度倾向。

五、“赶工”或“反内卷”：个体加班行为与态度倾向

1.两种加班行为：“赶工”与“摸鱼”

在规范型加班中，一部分是因为互联网行业对员工工作评估方式仍以绩效考核制为主，公司将目标分解到部门和个人，通过设置量化考评指标来决定员工的薪资绩效、职级升降等问题。在绩效考核压力下，“大厂”纷纷规范加班时间、设置“申请加班”壁垒，工作时间缩短了，但工作量却不可能减少，加之弹性工作制“只管产出”的原则，很多时候员工仍需在规定下班时间后继续在公司或回家“自愿”加班。

它不会强制你加班，但如果你到时间没做完就会变得很难看，所以你说这是自愿的还是强制性的呢？如果你是很“躺”的人，那就不加班，拿一个比较低的绩效，但这是你自愿的。如果你想拿一个好的绩效，那你就要在约定的时间把工作完成，然后加一下班，那可能也算一部分是你自己自愿的。（受访者18，20211117）

同时，还不可避免地存在特殊的时间节点，或一段时期遇到重要紧急的任务，常态化加班时间则会被延长。如受访者6说道：“可能会有一两天加个班什么的，把作业给做完。那种情况加班就不一定在公司，可能会把电脑带回家，在公司也会待到比较晚。”不过，这种某些时间点加班的情况并不是特别频繁，正常工作量内员工预计的任务通常能在下班前按计划推进。此外，情感型加班也会发生“赶工”，本次调查有8名入职不满1年的新人，加班需要学习新技术，做汇报展演。

我是应届生，最主要的原因还是处于学习的阶段，很多任务别人可以很快搞定，但我现在还搞不定。我加班是在公司学习，看PPT、做PPT。一部分是我自己学习，但是我学习的内容都是公司业务的东西。（受访者11，20211015）

与此相反，“摸鱼”成为部分员工应对规范型加班的策略之一。“摸鱼”又称“表演式加班”，原指“领导没有下班，员工就算没什么事了，也不能提前离开”，而后引申为“形式主义上班”，即表面上看似在工作乃至频繁加班，但实际上都在做与工作无关的事，比如浏览购物网站、玩手机游戏等。“摸鱼”的成因主要是来自领导及部门工作氛围的压力影响，即使自己当天事情做完了，但为了给领导留好印象，以及感受到周边同事都没有走下的“凝视压力”，自己也不会选择早走。“摸鱼”加班不仅没有加班费，而且对员工身心也是一种消耗。

自己事情做完了可以留下来混时间，显示自己很忙，这是“大厂”的一个生存法则。我事情做完后，至少也会熬到晚上七八点，别人都不走，就你一个人先走，领导可是看在眼里的。（受访者15，20211110）

这是从上到下形成的：（1）公司层面有软政策，如晚上10点后免费打车；（2）领导想让你工作得更满一点。于是大家慢慢墨守成规了。（受访者20，20211120）

互联网行业注重发挥企业的激励机制，包括绩效考核、职位晋升、薪资调整、培训发展、福利奖励等系列方式，由此形成了制度管理与价值规范相结合的控制体系，引导员工付出与回报成正比，员工为了避免绩效过低导致的奖励损失，不得不投入到加班竞赛中，这种机制不断得到员工认同与巩固［37］，“摸鱼”加班与公司部门管理制度及加班文化不无关系。

2.两种加班态度：客观看待与倾向反对

加班既与个体所在公司环境控制有关，也与个体对加班的认知和态度有关。例如，发生加班行为的人，其态度不一定认同加班。如调查中5名“大厂”青年虽然发生了加班行为，但却不认为自己是在加班。由此，行为与态度之间可能存在不一致。同时，随着人们对“996”的控诉、国家的政策引导，以及“大厂”主动调整工作时间管理制度，年轻人已经开始反思加班文化。进一步考察“大厂”青年对加班及“996”是否需要解决的看法，访谈编码资料如表4、表5所示。

表4 “大厂”青年对日常加班的态度编码

表5 “大厂”青年对“996”是否需要解决的态度编码

从编码使用频次看，受访者对日常加班持中立或不太反对的态度高于反对态度者。持客观态度的理由主要有二：

其一，由于经验惯性，本身接纳自己加班状态，超时工作在自己承受范围之内，不会太反感加班。尤其对于学习计算机等对口专业的员工而言，因大学期间就有课程作业需要熬夜、实习需要加班的情况，工作后对加班节奏相对习惯。如受访者1表示，大学时经常熬夜写代码，不知不觉能够接受延长工作时间，否则也不会选择这行。

其二，个体出于某些需求选择进入“大厂”，加班被视为一种交换条件予以接纳，并尝试赋予加班积极意义。从社会交换论视角看，个体选择“大厂”及加班，可以同时获得外在性报酬与内在性报酬。外在性报酬典型体现为“大厂”及加班给到的高薪及福利。“大厂”普遍高薪吸引大批应届生，挣钱是重要的驱动力，金钱是核心的需求。如受访者6表示，“进大厂现在越来越卷了，因为大厂给新人的工资太高了，而且逐年提高，能吸引到一批愿意往上扑的人”。同样地，若申请通过，加班费同样“吸睛”。如A“大厂”规定，工作日加班工资为原有的1.5倍，休息日加班工资为原有的2倍，倘若个体一个月能申请到1～2次加班，便能拿到高额的收入。

从内在性报酬看，“大厂”和中小厂相比，无论是制度规范、薪酬福利，还是技术创新、平台资源及个人发展等方面都有显著优势，员工能够接触到最前沿的核心技术，拓展眼界和思维，与诸多优秀的同行一起工作有助于积累人脉资本，做出的产品社会效益明显，加之“大厂”品牌美誉高、知晓度广，“大厂”光环赋予的符号资本，以及对个体带来的意义和价值，也是员工选择“大厂”、接受加班的重要原因。

你毕业之后第一家公司是什么样的背景，它烙在了你的身上，就算跳槽别人也是会知道的。你去到了好的公司，在职业生涯上面会有一个亮点……你自己想要得到更多更快的进步，不用时间来换，用什么呢？（受访者16，20111110）

同时，也有反对加班的声音，集中于对无效加班的控诉。无效加班固然有一部分是由于技术、经验不足，效率低引发的，但更多反对的是“摸鱼”对工作热情与精力的消耗。如受访者14提到，“我觉得加班不是问题，问题是你其实没有那么多事情做，你加班是因为效率低然后整个部门一起被拖累。反正我感觉，要靠加班文化解决问题，那说明你不够高效”。在反对加班的态度中，也有以实际行动拒绝加班的，如受访者22说：“你正常下班时间走是可以的，但很多人选择继续卷，或者旁边有人在工作不好意思早走。反正我个人不赞同这种氛围，所以我没什么事了就走，不在乎别人异样的眼光。”

整体而言，由于受访者所在公司均不是“996”，对加班的态度相对辩证，加班是常态。那么，对于曾经存在或迄今仍在某些中小厂存在的“996”现象，受访者的态度又如何？

大体上，受访者表露出辩证看待“996”的话语多于认为需要解决的话语，即倾向于将“996”视为市场行为，是客观存在的自生自发秩序，无须解决，也解决不了，而个体则有选择要不要“996”的权利。

我觉得“996”并不需要去解决，我不太懂经济学、社会学，但我觉得这就是一个纯粹的市场行为，而且有一些岗位比“996”严重多了！外界可能不太了解。实际上很多行业，它们不但是“996”，可能还是通宵，没有休息日的……所以社会上一环扣一环，有些职业本身就必须得轮班倒，或者说压根就没有休息时间。就是社会中这一环没法改变，除非他换行业，所以就看个人选择。（受访者10，20210920）

选择“996”，或者说反对取消“996”的一个直接原因还包括金钱报酬。“996”的加班费相对较高，员工愿意为了多挣钱而主动加班。有受访者表示，如果“付出与回报成正比，会有人愿意‘996’”。

我能够理解那些反对“996”的人，毕竟工资会降低，他们大小周的那个加班是算加班费的，现在没有加班费了，跟钱有很大关系。（受访者1，20210915）

如果公司告诉你“996”是有补偿、有钱的，且来的人也愿意，那这有什么不好呢。我不能说鼓吹996合法，但是你能给到该给的报酬、合理的情况下我觉得没必要取消。（受访者12，2021108）

同样地，倾向于反对“996”的受访者认为该现象需要解决，解决的关键集中在行业层面的法律制度规范，以及公司层面的自上而下改革。高度一体化的竞争让某些外部指标成为评判员工的主要甚至是唯一标准［38］，越来越多年轻人想涌入高薪的“大厂”，门槛“水涨船高”，人才竞争异常激烈，才衍生出一系列加班现象。解决“996”的关键既需要法律制度的完善和监管到位，也需要市场提供越来越多的岗位和机会，同时，公司层面也需要领导层带头破除加班乱象。

我觉得最根本的原因可能还是因为岗位的需求，或者说市场上提供的岗位或机会少于去争取这些机会的人，所以大家才会那么焦虑、那么卷，因为机会少，大家都去争。（受访者4，20210917）

另外，值得注意的是，当前“90后”“95后”的年轻人，其实对大的社会结构是已经意识到的，会主动去解构“大厂神话”，不会完全接受“大厂”营造的意识形态。受访者7对“大厂”主流叙事的解构具有典型性：

我能够很明显地感受到“大厂”焦虑，高级管理层也同样处于焦虑之中，他们的焦虑会一层一层地传递到下面的人身上。你会做很多很多的事情，每天好像很忙很忙，但你最后未必能够产生什么有益的结果。

我真的非常需要告诫后来人：不用太过于相信“大厂”晋升这件事情，千万不要为了“大厂”就奉献自己的一切，太不值得了！对公司来说，你实在是太可有可无了。总之不用太相信说在“大厂”工作通过置换自己全部的青春和精力就可以获得稳步上升的道路。

六、结论与讨论

对22名“90后”互联网“大厂”青年的深度访谈发现，在官方明确“996”违法、“大厂”纷纷实行“1075”“965”工作制大背景下，员工加班现象仍普遍存在，但并非网上宣传的“996”。弹性工作制下，往往在部门内部形成默会上下班时间规则。

互联网行业加班大多是规范型加班，行业竞争给企业和员工造成双重压力，弹性制工作性质、领导风格等是导致加班的重要原因，此外还包括员工因学习而发生的情感型加班。进一步导致了两种加班行为，即“赶工”或“摸鱼”。“赶工”一定程度可以说是员工与企业的合谋，加班在企业层面并非明文规定，但一般加班的补偿会在绩效中体现，不得不“为绩效和前途加班”，此外“大厂”具备的优势及所带来的价值感、意义感等精神回报，也为加班提供了内在性激励。与此相反，“摸鱼”是一种应对规范型加班的策略，人们能够调整自身，以适应组织的秩序、纪律和步调［39］。不过，是否加班受部门、领导很大影响，也存在一些部门不提倡加班。

“90后”“大厂”青年对加班的态度更倾向于客观冷静，无论是日常超时工作，还是对待“996”，普遍认为其有存在的原因，作为一种市场行为，个体有能动性去选择是否加班。对加班持辩证态度，实际上也是为进“大厂”寻找积极意义，留在“大厂”不只是高薪，还有为了个人的成长，从社会交换论看，是一个相对牺牲个人生活和品质，以换取大量金钱、工作经验，以及“大厂”光环的选择。同样地，也有反对的声音，认为加班是企业“剥削”心态作祟，媒体刻意放大这种声音。“大厂”青年深处“大厂”光环和焦虑的纠结之中，解决“996”，既需要国家法律规范、政策引导，也需要公司管理层自上而下的改革。

无论是规范型加班还是情感型加班，受访者对加班及“996”的态度可分成客观中立与倾向 反对，并大体上分别对应了倾向于“赶工”或“摸鱼”的加班行为。不过，本文只做归纳，并不将态度与行为做因果联系，毕竟实际情况是复杂的。

表6 “大厂”青年加班现象研究总结

不可否认，互联网企业的高薪、平台资源、人才技术、自由氛围等优势让很多年轻人迅速地积累经济、社会和文化资本，并在一线城市站稳脚跟，养得起自己和家庭，因此，“大厂”加班是一个需要辩证看待的问题，很大程度取决于个体选择。当代“90后”年轻人，既有更加明确的目标导向与自我追求，但又面临着互联网行业漫长的“内卷”——加班疯狂。互联网“大厂”为他们提供了“血汗换钻石”的机会［40］，但又需要他们付出时间乃至身心健康的代价。国家出手管控和引导、“大厂”规范工作时间制度及年轻人意识觉醒程度的提高似乎看到了“反996”“反内卷”的势头，例如，2022年1月26日“应届生因高强度加班怒怼领导”事件。然而，从本文“大厂”青年对加班和“996”更加客观冷静的态度看，更多人依然选择继续接纳、承受。或许，相比于“大厂”光环，年轻人对工作意义的追问，对自我实现的追求，对于发展出路的探索，比“996”本身更让“大厂”青年们困惑。■