魏巧燕

摘要：在我国，事业单位一般是国家设置的为广大人民群众提供教育、科技、文化、卫生等活动，并配合政府部门开展活动的社会服务组织，属于非营利性组织。事业单位的非营利性决定其在人力资源管理的绩效考核方面比企业更具挑战性，如何更好地应用并充分发挥绩效考核在事业单位人力资源管理的作用，筛选、培养出适合组织发展方向的优质人才，从而增强事业单位人力资源竞争力，是本文探讨的主要内容。

关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理;作用

1事业单位人力资源管理中绩效考核的作用

1.1有利于完善效能管理机制，提高部门整体业绩

效能提升方面：通过系统的绩效考核，清晰地了解工作人员岗位胜任能力、存在的问题与适合拓展的方向，进而针对成长需要展开培训计划，明确工作人员发展方向。激励机制方面：激励先进鞭策后进，激励优质工作人员进一步提升绩效，督促后进人员扬长避短、找出差距、改善绩效，从而形成良性循环，提高整个单位业绩。组织文化建设方面：在绩效考核、人才培养与激励中形成稳定的组织团队意识，促进员工产生归属感与认同感，自觉提升个人能力，更好地契合部门整体业绩提升需求。

1.2有利于高质量人才的选拔和培养

（1）选拔人才的导向。事业单位将绩效的考核作为选拔人才的一个最重要的标准和导向。一个成熟的绩效考核标准在人力资源管理中涉内容涵盖部门日常工作纵横向全方位，能够从各方面充分地呈现工作人员的日常表现、具体特长以及长短板，对人才选拔标准去任命和调整人事更加务实，更能经得起推敲，对部门、单位人力资源管理起到良好的导向作用。

（2）培养人才的方向。绩效考核在事业单位人才的培养方向上也起到至关重要的作用，是一个必不可少的重要依据，也是一个活的机制，通过绩效考核，了解工作人员个人表现及工作业绩，及时开展针对性的培育计划，动态适应单位人力资源发展需求。

2绩效考核在事业单位人力资源管理中实际应用常见的问题

第一，观念上存在对绩效考核的认识不足。从目前我国大多数事业单位绩效考核的总体情况来看，往往将自身的绩效考核与一般的绩效考核混淆，绩效考核模式与考核结果运用相对简单，主要体现在将绩效考核结果与奖金挂钩，导致在事业单位人力资源管理中绩效考核效果的反馈和运用达不到更高层次的效果，停留在普通层面的奖金激励上，长此以往，衡量标准容易出现偏差，甚至出现负面影响，不易于非营利性环境下的人力资源效益的挖掘和单位总体业绩的提升。

第二，绩效考核的评价标准存在较强的主观因素。部分事业单位在绩效考核的过程往往存在人为主观因素，主要体现在考核人员在考核中带入主观情绪。某个基层事业单位在年终绩效考核评优中，因名额有限，决定通过全单位投票方式在机关多名候选人中确定1人评优，该单位4个下属机构总人数占全单位在职职工的63%，投票过程中与下属机构工作接触最多的候选人员最终获得了全票数51%，其中的78.2%来自下属机构。这样的考评模式存在于不少单位中，尤其是规模较小的事业单位，他们恰恰忽略了最为公平、公正的绩效考核，这与绩效考核有利于人力资源管理的初衷背道而驰。

第三，绩效考核体系不完善不切实际。在现实中，许多事业单位的绩效考核只是作为单位一个束之高阁的任务，在规定的时间做规定动作，填表或者勾选或者写总结，考核结果没有运用到工作中，转而重新回到文件盒，考核体系年复一年，绩效考核没有发挥应有的作用于，体系混乱、脱离实际。如果没有切合实际、与时俱进的完整的绩效考核体系，考核结果必然是模糊的，可参考价值较小。某些单位是具备完整体系的，但在实际操作中没有及时记录考核相关的内容，考核缺乏连续性、完整性、严肃性，同样影响绩效考核在单位人力资源管理中的价值。

第四，绩效考核结果在反馈与运用上存在断层。绩效考核反馈与运用是整个绩效考核工作的收尾环节，也可以说是承上启下的环节，是绩效考核工作最具意义同时最难的部分，需要投入专业的人员、物力、财力推进落实，许多事业单位到了这个环节出现了断层，工作步骤止于绩效考核总结，甚至停滞在总结之前。考核结果没有及时公布没有向考核对象反馈，那么绩效考核对单位的整个人力资源管理的作用将大打折扣，甚至微乎其微。

3绩效考核在事业单位人力资源管理中的具体应用策略

3.1强化工作人员对绩效考核意义的认识

前文我们谈到的观念问题，很多工作人员对绩效考核认识是简单地认为绩效考核与一般的考核内容不同，并未进行更深的了解，因此我们首先应该强化工作人员对绩效考核的正确认识，即绩效考核所包括的内容应该是全面、广泛、科学的，不仅是对于工作人员个人工作成效的考核，更是对所在部门整体工作质量的考察，强调以点及面、以面带全，个人与整体紧密联系，在事业单位长远的发展里，所有的小目标汇聚在一起，最终达成一致的结果。除此之外，管理层人员在绩效考核中还需要有综合思维，在单位人力资源管理的绩效方面要做好“顶层设计”思想，不仅要关注绩效管理的过程，更要注重对考核结果的反馈和运用，发挥绩效管理对工作未来规划依据作用，尤其需要注意的是，要进一步改变工作人员绩效考核中由于平均分配等思想带来的束缚。

3.2将绩效考核融入到组织文化当中去

文化向来是一个组织的核心和灵魂，对于事业单位工作人员来说，组织文化同样是凝聚力、向心力的源泉。由此，我们要有意识地构建以绩效考核为支点的组织文化，构建一个促进部门工作人员向同一杠杆发力的绩效考核体系，例如：常态化地开展“文明单位”“先进党组织”创建等等。良好的组织文化氛围在绩效考核中能够互相促进、相互激发，让绩效考核成为单位工作人员积极向上、良性竞争的内生动力。良好的组织文化有利于突破事业单位绩效管理中的常见弊端，真正发挥绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用。良好的组织文化能够助推单位效能实现“1+1>2”的成效，使人力资源充分发挥应有效益甚至超出预期，成为一个单位最具“战斗力”的要素。

3.3常态化开展绩效考核培训任务

事业单位人力资源管理部门应该针对全体工作人员或特定部门常态化开展绩效管理培训工作，适当具体融入各部门工作相关岗位工作职责以及日常考核中注意事项，将绩效考核既作为一项工作制度也作为一项管理技能宣导至每一位员工。通过这种全面覆盖模式，在工作人员意识中形成一种对绩效管理工作的普遍认知，并有效地融合到相应岗位的日常工作中，促进绩效考核的顺利推进以并提高工作效能。对于专业性特别强的部门可以单独开展专门的绩效培训或者安排该部门负责人对工作人员开展专门的课程，有效地将绩效考核与岗位职能挂钩，帮助工作人员自觉做好工作上的扬长避短，使绩效考核培训同时成为一门工作能力强化培训，实现人力资源管理工作的双重价值。

结束语

综上所述，绩效考核在我国事业单位人力资源管理中有着极其重要的地位和作用，鉴于事业单位非营利性的性质，其绩效考核存在较大的难度和可探讨空间，我们应该不断挖掘绩效考核在人力资源管理中的作用，最大限度发挥它的激励、人才选拔和培育以及组织文化建设等作用，去服务于事业单位人力资源管理的改善和提升，最终促进效能最大化，保障国家设置的这类公益性服务型单位持久健康发展。

參考文献

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