田武涛 李玲玲

摘  要：目前我国经济水平和各行业的快速发展，绩效管理是企业的重要工作之一。科学的绩效管理既是企业提升绩效的有效方式，也是提升员工工作热情的有效途径。从企业绩效管理的实践来看，也是问题频发。企业人力资源绩效管理存在一些风险，如果管控不当，则会为企业带来巨大损失。现代企业绩效管理的模式与步骤大同小异，绩效管理风险也具有普遍性特征。文章希望通过分析绩效管理风险，得出应对措施，对企业绩效管理的风险管控具有指导意义。企业绩效管理风险降低后，企业可以更好地带动员工工作的积极性，同时实现企业利润增长的目标。

关键词：企业;人力资源;绩效管理风险

引言

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业实现生产经营目标的决定性因素。人力资源管理中的绩效管理是获得人才、保留人才和激励人才非常重要的环节，是企业实现战略目标的重要机制。现其中存在的问题，提出绩效管理建议，使员工与企业之间的利益实现动态的匹配，为企业和员工带来双赢。

1绩效管理的意义

第一，激发企业活力。企业长期发展过程中，如果组织内部没有变化，则会形成体制僵化、缺乏活力等问题，需要注入新的动能才能促进企业改变。绩效管理实施后，将扭转企业内部安于现状的局面，激发“敢为人先、力争上游”的企业精神，并沉淀为企业文化，长此以往，企业发展也会更加有活力，不会死气沉沉。第二，激发员工释放潜能。绩效管理可以让员工从被动接受管理转变为主动参与管理，提高员工的积极性。实施绩效管理后，员工对企业目标更加清晰，清楚自身的核心价值，从而向着企业目标努力。借助绩效评价结果反馈步骤，员工也会认识到自己与他人的差距，从而促进自身更快成长。

2企业人力资源绩效管理风险

2.1绩效管理主体责任不明确

有些企业虽设有人力资源部，但人力资源部却只对部门进行绩效考核，具体到每个部门内部，业务部门经理成了主要的绩效管理者，而业务部门经理没有身为绩效管理主体的意识，使得绩效考核在实际操作中，又由部门主管负责考核，个别部门还需要由分管的副总经理参与绩效考核;而有的企业是人力资源部包揽整个绩效管理过程，业务部门认为绩效管理是人力资源部的事情，在执行绩效管理的过程当中，出现抵触情绪，认为这是增加业务部门的工作负担，而实际上，绩效管理的过程是需要业务部门充分参与的。

2.2绩效管理步骤有缺失，风险增加

从实际情况来看，还有很多企业的绩效管理步骤有缺失。第一，缺少绩效辅导环节。此環节缺失将导致企业员工对自身的绩效指标完成情况了解不够清晰，对自身问题认识不清，从而增加绩效管理风险。第二，缺少绩效评价环节。部分企业只是制订了绩效计划并明确了绩效指标，但并不重视绩效评价工作，没有定期统计绩效指标完成情况。此环节缺失将影响绩效管理的效果，并导致绩效管理风险的积聚。第三，缺少绩效结果反馈与应用。这是绩效管理的末端环节，此环节缺失将不利于未来绩效指标的完成，无法发挥绩效管理的激励作用。同时，将导致绩效管理体系失效，影响企业目标的推进。

2.3对绩效考核相关内容培训宣传不到位

绩效考核与其他企业自身内部的管理体系不同，企业应选择使用不同的方式途径，让员工们能够了解与掌握该体系的管理模式，运用不同的方法进行相应的培训预发布，通过学习宣传资深企业绩效考核管理的相关内容，并将其全面归纳为自身企业在今后的战略规划部分，让工作人员真正地认识与了解以人为本这一宗旨的管理方式，通过合理的培训绩效评估方法，使管理者掌握评价方法和技能，帮助提高绩效。

3企业人力资源绩效管理风险应对措施

3.1按部就班推动绩效管理步骤有序执行

企业要实现应对人力资源绩效管理风险的目的，就应该按部就班地执行绩效管理步骤。第一，做好绩效管理规划，拟定适合企业自身的管理步骤。第二，循序渐进地执行绩效管理，保证每一个步骤的有效性。第三，对不合理、不适用的绩效管理步骤要及时调整和更新。华为公司在绩效管理步骤执行方面有比较成功的经验，首先抓绩效考重点，充分发挥绩效的牵引和导向作用;其次，设定系统的绩效考核导向体系;接着，明确绩效目标并加强沟通，让员工对目标更加清晰;最后，实施绩效评估，并对结果进行反馈和应用。近些年，华为在行业内取得的骄人成绩与严格的绩效管理密不可分。

3.2做好绩效管理工作计划并建立指标体系

管理者下定决心要推行绩效管理之后，就要开始着手制定绩效计划和构建绩效指标体系。绩效计划主要包括三部分，一是目标确定，二是评估标准，三是员工所需要的资源和帮助。通过工作分析，得出每个岗位的工作描述和任职资格，结合经验总结、业务流程分析，提取出绩效指标。绩效指标可以包括数量指标、质量指标、成本指标、时间指标等。企业生产规模越大，产品的单位成本下降，但随着规模变大，管理组织的成本上升，企业需要设置合理的目标，找到平衡点，使企业处于最大的盈利能力范围内。

3.3薪酬管理体系的完善

各企业的管理层应构建比较完整的集团薪酬管理体系，组织现有的组织结构，使企业的组织结构更加合理，引入员工分级制度，通过在工作场所设置技能等级，形成多条薪酬晋升途径。在薪酬体系优化的过程当中，将员工的职场技能、绩效、劳动态度、传导、创新等评价标准从高到低分为五个层次，员工的工资奖金分层次发放，员工晋升为行政角色和技能提升通道。公司必须根据发展的时间，进行合理优化符合自身企业的薪酬体系。相关管理工作人员应全面按照一定的组织模式和流程，运用科学合理的薪酬工具，从企业战略定位、劳动力成本投入产出比、员工价值得到充分体现、企业基本矛盾得到解决等几个方面进行了企业薪酬体系优化的实践探索。通过优化薪酬体系建立科学高效的激励机制，对于挖掘员工潜能、充分挖掘员工生产动机、实现企业可持续发展目标具有现实而深远的意义。

4结语

企业绩效管理的意义在于激发组织活力，激发员工潜能的释放，从而促进企业与个人共同发展。企业人力资源绩效管理实践中，有很多成功的优秀案例值得借鉴。人力资源绩效管理风险不仅会导致绩效管理失效，而且可能让企业产生损失，之后提出风险应对措施。

参考文献：

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