王立春

摘  要：市场经济建设的快速发展下，企业之间的竞争能力逐渐提升，由此不断扩展到人力资源方面。针对企业自身的竞争能力与市场地位，需要通过人力资源管理逐渐提升，因此与企业竞争实力的战略层级有着直接性的影响。通过国有企业战略性人才资源管理，不断为企业凝聚力量，充分加强企业潜力，充分发挥战略性人力资源管理的重要作用。基于此，本文针对国有企业战略性人力资源管理进行深入性的分析与探究。

关键词：国有企业;战略性;人力资源;管理

战略性人力资源能够通过充分发挥自身的支撑作用，促进企业的长期发展，从而能够有效实现企业的发展目标。战略性人力资源管理主要以“以人为本”为重要发展原则，通过有效的对策对企业的运营与未来发展进行良好的规划，不断提升企业自身能力，促进企业长远的发展目标与经济效益。

一、树立“以人为本”的理念，加强人才发展规划

针对国有企业发展过程中，由于人力资源管理观念较为落后，企业在管理方面对人力资

本缺乏注重，人力资源缺乏对企业业绩的影响作用[1]。基于此，在管理、开发人力资源方面始终停留在“人事管理”中，从而忽略了人力资源的特点与特性。长期以往，对企业发展造成严重的不良影响。而对于企业的运营与发展而言，人力资源具有至关重要的作用与意义，其所占据的地位较高[2]。即便一个企业所具备的技术设备多么先进，资金基础多么雄厚，但是在人力资源方面的欠缺下，企业仍然只能够作为一个“空壳”，缺乏这一重要要素下，所有技术设备、资金基础的优势也仍然只能够作为一堆物品，基于此，企业必须具备“人”这一要素，才能够通过设备技术的辅助，有效运用资金等方面在生产与运营中满足国有企业的战略性发展需求，在相关领域占据一定的地位，促进企业的长期发展，使企业能够具备较强的生命力。因此，企业需要不断转变自身的管理理念与原则，充分树立“以人为本”的人才发展需求與发展理念，努力构建人性化管理，并以此为重要基础，更好的达成企业价值观的目的，实现国有企业发展目标，另外，需要积极规范员工的思维方式与自身行为，对企业文化的不良习惯进行有效的纠正。通过充分运用企业文化，对员工进行深层次的影响，不断引导员工能够与企业共同进步，共达利益，使企业上下能够提升凝聚力，朝着共同的目标发展。

二、建立有效的激励和约束机制，完善薪酬福利制度

为了能够使企业在相关领域站稳脚跟，企业需要以员工所思所想为重要基础，可通过薪

酬的方式激发员工的工作积极性与热情。薪酬作为员工在通过自身的劳动从企业中获取的各种货补与实务报酬。其本质主要是一种交易、交换，正因如此，他需要更好的服从、满足市场的交易、交换规律，以此促进此种关系的长期、稳定持续;但是在此种情况下仍然无法达到双方的满意。而员工的不满意会导致企业失去人力资源安。一旦员工能够满足薪酬，那么能够使员工始终保持自身的工作积极性，亲力亲为的为企业付出，充分提升自身的工作表现，以企业的发展目标为自身努力的目标。企业也因此而获取更多的回报，稳定自身的发展，为日后奠定良好的基础[3]。基于此，国有企业必须注重员工的薪资报酬，将其作为一个重要筹码，在降低企业成本的基础上，不断吸引、激励、留住人才，以此作为企业薪酬管理的核心目标。与此同时，为了能够使薪酬系统具备较强的激励性，企业需要有效结合薪酬系统与员工绩效，而绩效薪酬可通过统一国有企业和员工的利益后，引导员工将企业目标作为自己的奋斗目标，为企业创造经营价值，从而更好地达成“双赢”目标。在实施绩效薪酬的过程汇总，需要始终按照科学的绩效评估体系为准，充分保持绩效薪酬的公平性、公正性，加强对员工的激励，实现激励目标。

三、合理设计职业上升通道

员工自身职业目标的实现与企业需求、机遇有着直接性的影响与联系，基于此，国有企业需要在未专业技术人员职业生涯发展提供相应的有力条件，为其创建优越的条件时，需要通过对职业通道进行设置。相比较管理型职业生涯路径，技术性职业生涯路径的发展机会具有一定的限制，为了能够将更多的发展机会提供给专业技术人员，企业需要进行全面分析与考虑[4]。企业需要为员工充分设计多重职业生涯路径，同时提供两条成多条平等的晋级阶梯。通过该种体系，能够为员工铺好职业发展基础，使其能够自行决定职业发展方向[5]。为员工提供更多的发展、晋升机会，针对员工晋升机会少或是过早达到职业顶峰的情况下，国有企业可对核心型职业发展路径为基础进行充分的考虑，使企业能够通过扩展工作，不断促进专业技术人员能够在原有工作岗位中承担更多的工作责任与任务，使员工能够获取更多的责任、权利以及利益，不断丰富员工的职务内容，并通过给予员工良好的薪资待遇，更好的促进员工的自身成长，即便在职位方面无法出现任何变化，但是仍然能够更好地体现出企业对员工自身价值的认可，而员工自身能够获取更多参与企业各种决策活动的参与机会，因此加强员工的成就感，使其能够充分发挥自身的责任与优势、资源，在国有企业的发展中实现自我价值，促进企业的稳定进步。

结束语：

国有企业在发展过程中，需要通过战略性人力资源管理充分发挥相应的作用，不断促进企业充分实现自身的发展目标。基于此，国有企业需要充分发挥内部凝聚力，通过提企业员工自身的职业素养与专业水平，构建良好的建立制度，通过人力资源管理的支撑，推动战略性人力资源管理的完善与健全。

参考文献：

[1]张敏，赵宜萱.机器学习在人力资源管理领域中的应用研究[J].中国人力资源开发，2022，39（1）：71-83.

[2]张建民，顾春节，杨红英.人工智能技术与人力资源管理实践：影响逻辑与模式演变[J].中国人力资源开发，2022，39（1）：17-34.

[3]罗文豪，霍伟伟，赵宜萱，等.人工智能驱动的组织与人力资源管理变革：实践洞察与研究方向[J].中国人力资源开发，2022，39（1）：4-16.

[4]赵辉.皮革企业人力资源管理中的绩效考核制度探讨[J].中国皮革，2022，51（2）：60-63.

[5]胡恩华，张文林.人力资源管理实践和工会实践耦合对工作重塑的影响——基于认知—情感系统理论[J].安徽大学学报（哲学社会科学版），2022，46（2）：136-147.