潘玲玲

摘 要：人力资源管理是国企改革管理的重要内容，其能充分发挥人才优势，挖掘国企内生发展潜力。本文立足国企改革背景，在阐述人力资源管理重要性的基础上，就国企人力资源改革管理的薄弱环节和完善对策展开分析，期望能进一步发挥人才优势，促进国企的持续、稳定发展。

关键詞：国企;改革;人力资源;管理措施

国企在我国社会经济发展中起到重要作用，在国企改革发展背景下，积极开展人力资源管理改革，能更好地发挥人才优势，为国企的发展提供智力支撑。现阶段，国企改革管理中仍存在较多的薄弱环节，有必要进行人力资源管理方法的全面创新。

一、国企改革背景下人力资源管理重要性

在国企改革发展背景下，积极开展人力资源管理工作具有积极作用。一方面，人力资源本身就是国企管理的重要内容，高度重视人力资源管理工作，不仅能增强国企职工的积极性、主动性，而且能提升国企职工的创新性，这在一定程度上为国企的发展注入了全新活力，有助于国企的持续发展。另一方面，在过去的管理中，国企人力资源管理中存在诸多问题，如对人力资源管理重视程度不够，人力资源过程管理不足，人员激励不合理等。新时期，结合国企改革的目标和趋势，创新人力资源管理方法，能有效地解决这些问题，确保国企人力资源管理的科学性、合理性。此外，在全新的历史阶段，我国国企改革三年行动方案（2020-2022年）明确指出：国企改革应在“1+N”政策体系下深化顶层设计，确保所有的改革工作“可衡量、可考核、可检验、要办事”，这为国企改革行动定准了基调。在人力资源改革发展中，应将该理念作为改革发展的指导思想，积极创新人力资源管理方法，加强人力资源管理创新，这样能更好地发挥人才优势，促进国企改革工作的开展，确保国企改革取得全新成效。

二、人力资源管理的薄弱环节

人力资源是企业可持续发展的基础性资源，同时也是企业资源高效利用的基础。在国有企业改革发展中，开展人力资源管理，能进一步发挥人力资源的能动作用，为国企创造更大的价值。但结合管理实际可知，现阶段的国企在人力资源管理中上存在较多的薄弱环节，具体表现为：

首先基于“1+N”政策体系开展国企改革工作时，部分国有企业将改革发展的重点放在了国有资本布局优化和结构调整层面，即其在改革发展中仅注重对主责主业的发展优化，忽视了对本单位的人力资源管理，这在一定程度上限制了人力资源的配置效率，对国有企业的高质量发展造成阻碍。其次现阶段的人力资源管理还存在流于形式的问题;具体表现为国企虽然开展了一系列的人力资源管理活动，但这些管理措施大多忽视了战略规划，人力资源管理的前瞻性不足，并且在实际管理初期阶段，有管理者对本单位的人才实际应用缺乏考虑，造成了人力资源管理与国企发展实际情况不相符的问题，限制了国企人才优势的发挥。同时现代管理理念下，开展国企人力资源管理应注重六大模块的系统管理，但仍有国企在人力资源全面性上存在问题，表现为人力资源管理缺乏规划，对人才的开发培训不足，并且在后期管理中，国企人力资源福利、劳动关系管理存在一定缺陷，阻碍了人才优势的发挥。最后国有企业在人力资源管理还存在人员激励不合理，人员组织结构布局不完善等问题，这些问题影响了人才的积极性、主动性和创造性。新时期，国企还应创造良好的人力资源管理环境，系统解决这些管理问题，发挥人才能动作用，进而满足新时期国企改革及创新发展需要。

三、人力资源管理的完善对策

1、创新人力资源管理体系

系统完善的管理体系能为国企人力资源管理工作开展奠定良好基础。在国企人力资源管理体系建设中，首先应积极开展人力资源管理价值宣传工作，扭转以往重业务管理轻人员管理的思想，并且在企业文化中渗透人力资源管理，营造良好的人力资源管理环境。其次在国企改革环境下，还要对国企人力资源管理的制度进行创新，在全新管理背景下，应基于国企改革目标、方向，编制适合国企实际情况的人力资源管理制度，满足人力资源管理六大模块的落实需要。最后国企还应对本企业的人力资源管理部门进行组织优化，建立更加自主、专业的人力资源管理部门，通过该部门实施人力资源规划、招聘、配置、培训开发、绩效薪酬、福利及劳动关系的管理，并在具体管理活动中选拔任用高素质管理人才，为人力资源管理工作的开展提供组织保证和智力支撑。

2、增强人力资源管理实效性

创新发展背景下，国企还应不断增强人力资源管理的实效性。对此应注重两个层面的管理措施优化：一方面，在国企人力资源管理战略规划阶段，应注重先进人力资源管理理论、工具和手段的应用，确保国企人力资源管理战略具有较强的前瞻性，能有效地指导具体的管理活动，并且在该战略的指导下，科学编制人力资源管理方案，指导具体的管理活动，进而达到有效解决人力资源管理问题，提升人力资源管理质量的问题。另一方面，在以往管理中，国企人力资源管理制度中或多或少存在本企业人员结构、业务结构不相匹配的问题，对此在新时期，国企应深化本企业人事制度的系统调查，然后从实际出发进行人力资源管理制度的创新优化，实现人力资源管理前瞻性和贴近实践性的结合，并且在实际管理中应对职工的满意度进行调查，以此来调动员工的积极性，提升人力资源管理的实效性。

3、深化人力资源全过程管理

国企改革背景下，优化并完善人力资源管理，还应注重人力资源的全过程管理。其一，人力资源规划是为实现企业发展目标而开展的活动，在具体规划中，应结合国企改革发展目标要求和组织内外部环境，开展人力资源供求预测，并制定相应的人力资源管理措施，实现人力资源管理与企业宏观战略的结合。其二，在人员招聘与配置中，应采用多种招聘途径，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人才到本单位任职，该环节中，应结合岗位需要对招聘人员进行初步考核，并结合初期考核内容，将人员配置在合适的岗位。其三，国企应制定系统完善的人才培训和开发策略，该环节中，应做好新员工入职培训、老员工在岗培训的相互结合，并且在实际培训中，应采用理论与实际、线上+线下的培训方式，更好地适应国企的业务发展需要。其四，绩效管理是国企人力资源管理的重要内容，在实际管理中，应按照目标制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的流程，实施国企组织绩效的持续性、循环性提升，不断提升企业的发展效益。该环节中，绩效考核对于整个绩效管理工作具有积极作用，应注重多种绩效考核方法应用，如对不同主体进行绩效考核时，应系统分析各主体之间的差异，通过主管考评、自我考评、同事考评和下属考评完成各主体的综合评价，进而为后期绩效考核结果应用提供数据信息支撑。其五，在职工薪酬及福利管理中，应结合国企改革内容和业务实际，对既有的薪酬体系进行优化创新，并重视薪酬日常管理，不断改善职工福利待遇，激发职工的主动性和创造能力。其六，全过程管理背景下，还应在国企人力资源管理中重视职工的劳动关系管理，在实际管理中，应结合国家法律准绳，通过协商的方式预防和解决劳动争议，并协调各方利益，确保本单位劳动关系管理的合法性、明确性[1]（见图1）。

4、优化人力资源激励及人员结构

要进一步提升国企人力资源管理质量，还应注重人力资源的激励，在国企人力资源激励中，应将人员激励奖惩与绩效考核工作紧密结合起来，实施较为较精准的人员激励。在绩效考核分析中，应通过分析了解企业发展程度、工作短板和员工能力不足，为下一阶段人员管理和培训圈定重点。同时应实现绩效考核结果要和员工薪酬挂钩，并对职业能力不足的职工进行培训，达到人才高效利用的目的。另外在人力资源激励中，还应注重物质激励与精神激励的结合，引导国企职工更认真地在岗位上发挥自我价值。值得注意的是，在全新人力资源管理模式，国有企业还应注重本企业人员结构的调整，在人员结构调整中，应结合国企业务需要，对不同文化程度、业务水平、性别的人员进行调整，达到精简机构、优化流程的效果，最终在职能合并中，提升人员工作效率，为国有企业创造更大效益。

结语

人力资源管理工作对于国企改革发展具有积极作用。新时期，人们只有充分认识到国企改革发展的重要性，深层次分析国企人力资源管理薄弱环节，完善人力资源管理对策，这样才能有效提升国企人力资源管理的规范性和实效性，发挥人才优势，创造更大价值，推动国企的持续发展。

参考文献：

[1]赵媛.论国企思想政治工作与人力资源管理融合路径[J].办公室业务，2022（6）：161-162.