李少芳

摘 要：随着“互联网+”时代的到来，各种信息技术不断涌现，有力地革新了各行各业人力资源管理理念与方式。特别是对于国有企业而言，广泛运用信息化技术可显著提高人力资源管理工作的效率与质量。对此，本研究重点分析了国企人力资源管理信息化建设的意义，并结合实际提出了具有针对性和有效性的实施策略，旨在有力地提高人力资源管理水平。

关键词：国有企业;人力资源管理;信息化

现代社会中，国企所面临的市场竞争越来越激烈，业务流程精细化、风险防范能力等要求越来越严格，企业逐渐意识到人力资源管理的重要性[1]。然而，大多數国企并未积极调整人力资源管理环境，依然采取基础性人事管理方法，将大量时间与精力用于薪资计算、报表统计等常规性工作中，无法从战略层面上整体统筹与规划人力资源工作，且未开展标准化建设活动。随着企业规模的扩大，产生了更多的业务种类，传统人力资源已经无法满足业务开展需求。对此，国企应加强信息化建设，创建人力资源管理平台，高效率、高水准地管理人力资源，促使其在企业发展中发挥积极地推动作用。

一、国企人力资源管理信息化建设的意义

对于国企而言，加强人力资源管理信息化建设的意义主要体现为以下几点：其一，有助于提高人力资源管理效率。对于国企人力资源管理而言，加强信息化建设可革新传统管理理念与方式，为这一工作赋予更多的活力，信息化系统平台可归纳与整合较为分散的人力资源管理信息，采取集中统一管理方式，提高人力资源信息标准化、数据化，促使人力资源管理活动更加流程化、信息化，有计划、分步骤地实现高效人力资源管理目标，从而有助于提高管理效率[2];其二，有助于降低人力资源管理成本。对于人力资源管理而言，成本往往客观存在，传统管理方式往往需要投入大量的人力、物力，开展信息化建设可有效精简各项管理工作，提高管理效率与质量，并降低成本投入;其三，有助于国企现代化发展。对于国企而言，现代化发展是必然趋势，作为一种有效地管理方式，信息化建设运用于人力资源管理中，可加快企业现代化建设进程。

二、国企人力资源管理信息化建设策略

（一）树立人力资源管理信息化理念

对于国企人力资源现代化建设而言，其关键在于树立信息化管理理念[3]。在人力资源管理中，采取数字化、信息化人力资源管理模式有助于管理分权化、信息服务化、组织扁平化目标的实现。对此，国企应真正意识到信息化建设的必要性及价值，并积极转变传统管理思维，树立全新的信息化管理理念。同时，积极创新人力资源管理体系，借鉴知名企业有益做法，再基于自身实际情况制定科学合理的管理与评价体系，对人力资源管理方法进行积极创新，制定多元化评价指标，有力地促进国企稳定发展。

（二）加强信息化基础设施建设

对于国企而言，应注重信息化基础设施建设，基于自身发展规划对人力资源管理软件进行创新，并将软件使用过程中存在出入的地方进行如实记录，减少对软件的依赖性。针对软硬件存在的问题，国企应及时调整，并积极向上级部门申请专项资金采购与维护软硬件设备，也可合理调整企业每年度资金预算比例，投入更多资金完善软硬件设备，为人力资源信息化建设创造优质的条件[4]。例如，针对硬件设备而言，国企应积极开展引进、管理、维护与系统功能更新等一系列硬件设备管理工作，确保硬件设备性能及功能能够真正迎合人力资源管理信息化各项需求。又例如，积极构建人事管理软件系统，将绩效考核、薪酬管理、员工培训等内容进行整合，统计归档完整的信息，以此来提高员工管理的系统性。且在这一系统中，可对编制、任免、考核、薪酬、离退休等人事业务进行网格化管理，对人事审批等业务流程实行电子化管理，可以实时跟踪业务审批进度，同时也便于对各个人事环节进行监督[5]。

（三）提高信息技术的利用层次

对于国企人力资源管理信息化建设而言，提高信息技术利用层次是核心[6]。在人力资源管理信息化建设中，国企应综合分析人力资源管理现状、信息技术运用特点，对信息技术助力人力资源管理的方法进行深入探究与思考，逐步提升信息技术利用层次，构建专业化、标准化、高水准的人力资源管理平台。具体而言，国企应积极革新人力资源管理理念，与时俱进掌握新的信息技术，基于区块链、云计算、大数据等各种技术，对人力资源管理与信息技术融合的有效路径进行深入挖掘，如此才可有力地促进人力资源管理信息化建设进程。例如，在简历筛选与识别中运用区块链技术。对于人力资源管理而言，招聘是重点，筛选简历又是招聘的第一步，采用区块链技术，建立简历筛选系统，根据相关标准自动化筛选投来的简历，并准确地鉴别出简历真伪，识别对比简历信息，剔除虚假简历，将符合标准、真实可靠的简历保留下来。再例如，采用钉钉等软件，建立在线面试体系，远程面试求职人员，如此可有效节省招聘成本[7]。

（四）扩展信息技术的利用范围

构建信息化人力资源管理模式，应立足于国企现状，积极拓展信息技术利用范围，以信息化建设战略高度为出发点，确保人力资源管理能够全覆盖[18]。具体而言，信息化建设应在人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等管理事务中渗透信息技术。例如，针对培训活动，积极构建人力资源在线培训平台，从而灵活开展各项培训活动。针对人力资源配置，在信息技术的运用方面也十分具体、细致，可采取大数据技术，建立岗位胜任力模型，对岗位工作相关数据进行广泛采集，构建岗位胜任力模型，科学评价每一个岗位人员的工作。对于胜任力较低的员工应积极调岗，促使其能够在合适的岗位上发光发亮。如此将传统线下管理转移到线上，提高了管理的效率与质量。

（五）重建“业务流程”

其一，以人力资源管理机制为切入点，以完善管理体系与提高运行效率为根本出发点，积极梳理线下流程，提高线上流程的效率[9]。梳理时，应基于业务模块分类及流程运行顺序，开展标准化设计。如基于招聘、合同、薪酬、考勤、绩效、培训等管理事务，分类业务流程，把各种分散的业务流程统一到以上所提到的分类项目中;其次，在各分类项目中，应重点分析流程运行可行性，若在人员异动中设定人员入职流程，认定学历与职称是入职流程完成的前提，需考虑是否把学历、职称认定作为流程设置在人员异动大模块入职流程中。其二，协调设置不同模块中的业务流程，促使流程能够自动化运转，不同岗位处理时能够共享相关信息业务。例如，薪酬管理模块中，基于岗位定级、考勤信息、社保信息等确定薪酬数据。对此，在流程建设中，岗位定级、社保管理、考勤管理等业务流程处理时间节点应重点分析薪酬发放的具体时间，审批结果应推送共享给薪酬管理岗位;其三，流程重建时，应广泛采集与整合数据，获取完整的记录。如在调整组织架构时，应如实记录组织架构调整时间与内容，便于高效率查询相关信息。又例如，统计人员异动数据时，应实时更新人员信息台账。

（六）构建数据平台

其一，提炼日常工作中使用的统计分析，反向基于人员信息指标的设计，构建成统计项目。可基于复杂程序进行设置，一般可分为单数据运用（如人员结构分布）、二位数据应用（如各部门人数总量、职称学历分布、学历司龄分布）、多位数据应用（如同人员分类中的工龄和司龄分布;不同工龄分布中的学历和职称分布等）、报告数据应用（如在岗员工中合同制员工结构分析表、季度人才数据统计表等）、成本数据应用（如人员年度工资成本、人员年度社保成本等）。其二，积极为业务赋能，分析人力資源数据应结合业务数据，将人力资源管理信息化与其他业务信息化建设相结合，促使人力资源数据库分析能够同项目成本、经营数据等进行集成，为国企领导战略决策提供可靠数据。

三、结语

目前，我们正处于信息化时代，传统办公模式已经无法满足新时代下国企人力资源管理的需求。传统管理模式劣势较多，促使国企领导渐渐认识到人力资源管理信息化建设是必然趋势。对于不断变换的形势，国企应结合本企业信息化建设的重点和难点，积极思考如何开展人力资源信息化建设，通过对信息化技术的应用，不断优化企业内部的管理流程，提高整个企业信息化水平，如此才可确保企业可持续健康发展。

参考文献

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[9]赵静，杨阳.新经济时代企业人力资源管理信息化建设对策研究[J].商场现代化，2021（14）：72—74.