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探讨人力资源管理战略如何提升国有企业竞争力

2022-07-04陈荐舒

科学与财富 2022年7期
关键词:提升人力资源管理

陈荐舒

摘  要:在市场经济迅猛发展的背景下,国有企业开始迎来全新发展机遇,但与此同时,面临的挑战也十分严峻。在国有企业内部管理过程,人力资源管理作用不可替代,其密切关系着企业竞争实力的提升,所以为确保国有企业市场竞争实力能够大幅度提高,必须要在人力资源管理方面加强力度。

关键词:人力资源管理;提升;国企竞争力;路径

近些年,全球经济一体化发展呈现出了不断深化的现象,此时日益突出了人力资源的重要性,原因在于人力资源密切关系着企业竞争,在一定程度上决定着企业竞争实力能否提高。在国民经济发展中,占据着核心地位的就是国有企业,其在社会经济发展方面起到的促进作用尤为显著,特别是在我国市场逐渐涌现大量外企的背景下,日益加剧了企业之间的竞争,此时就需要在人力资源管理方面提高重视程度,使企业竞争实力大幅度增强。本文从四个方向探讨了人力资源管理战略如何提升国有企业竞争力,希望能为国企相关人员的工作提供参考。

一、合理开展人员配置工作

企业内部的人力资源管理不仅仅是单纯的管理内部工作人员,同时还要与企业具体经济发展现状充分结合,对人才数量及能力等进行深入分析和掌握,并以企业具体业务情况为参照依据,与今后发展预期相结合,将符合企业当下发展现状的人力资源管理结构合理制定出来,在此基础上进行人才招聘规划的精准制定,有效吸引大量高素质专业人才,为国有企业增添活力。与此同时,人才招聘环节,要以企业运营及发展为立足点,对各环节、各阶段所需专业技能进行全面探析,加之与具体状况相结合进行层次和类型的科学划分,使与企业实际发展情况相符的岗位聘用实际标准得以进一步优化[1]。开展招聘工作的过程中,应以较强针对性为前提,择优录取人才,使人尽其用的目标有效实现,确保所聘用人才的作用能够最大限度发挥。此外,国企内部开展人力资源管理工作的过程中,也要从经营者这一中心出发,将健全选拔机制积极构建起来,确保人才能够在恰当岗位发光发亮,使人才价值充分发挥;对于国企领导者、管理层来说,应与市场经济真正需求相结合,注意人才的合理选拔与安排。

二、坚持以人为本管理理念

国企管理工作具体开展时,占据核心地位的就是人这一要素,与此同时,管理工作最关键的主体也是人,且国企对外竞争力需求产生的环节,基本要素之一也是人。面对此种情况,在国企深化改革和进步发展的过程中,要从人这一切入点出发,通过人才的日益积累和大力引进,使国企在市场上的竞争力切实增强。要想为国企更深入的发展提供促进作用,需要以经营发展实际情况为立足点,从人这一原始资本出发,充分尊重人才[2]。以当下国企人才实际管理情况为依据进行分析,多数国企内部的专业人才数量较多,但值得注意的是,良好工作氛围却并未形成,人才的积极性无法充分调动,而导致国企大量人才流失的最主要因素之一就是人才的价值并未充分发挥。为改善该方面情况,就需要国企从以人为本这一理念出发,使企业和工作人员之间的距离有效缩短,基于二者间联系的有效增进,以服务工作人员为对象开展人力资源管理工作,如此才能对工作人员的工作和发展空间进行全面深入了解,使工作人员潜能充分发挥的同时,确保工作人员的归属感有效增强。

三、积极构建合理奖励机制

招聘、引进人才的主要目的在于充分发挥人才效力与作用,为企业发展提供进一步促进作用。因此,对于国企来说,必须要将健全的奖励机制积极建立起来,基于恰当奖励措施的应用,使工作人员的工作积极性充分调动,确保工作人员能够在国企各项工作中全身心投入。为确保奖励方式能够得到合理应用,可从精神奖励、薪酬奖励等为出发点,但不论哪种奖励形式其都存在相同的目标,即有机整合企业利益和员工利益,为工作人员和企业的共同发展提供促进作用。从多种奖励机制实际情况来看,产权激励机制的效果最好,利于激励作用的最大限度发挥,同时该项奖励机制的优势中最显著的就是对象为管理人员,而将所有者身份授予给管理人员的情况下,利于管理人员积极自主地参与到工作中,且在管理人员持股的情况下,其不仅代表着企业,同时也属于企业所有者之一,所以会在工作中投入更多时间和精力,使自身效力和作用充分发挥,为企业经济效益的最大限度提高提供助力[3]。值得注意的是,因不同人的心理往往有一定差異存在。所以不同人在面对奖励时也会呈现出不同的态度,如一些人以物质奖励为热衷点,还有一些人更认可精神奖励,所以国企也应注重精神奖励的积极落实,使员工的精神需求得到充分满足。

四、切实完善绩效管理体系

国企人力资源管理工作的有效开展,利于企业绩效、工作人员绩效的大幅度提高,促使国企竞争力能够从整体上增强。国企要想有效留住高素质和具有专业能力的人才,就要注重健全绩效考核制度的积极构建。第一,以国企为立足点,依据岗位需求,与行业发展需求相结合,进行评估制度的积极优化与完善,保障评估制度的客观性、有效性,与此同时,也要以企业实际情况为依据,对其发展目标进行逐步分解和解释,为压力等级传递提供促进作用的同时,针对工作人员能力进行判断的环节,要为判断的公平性以及公正性、客观性提供保障,之后将评价结果传达给工作人员;此外,要有机整合工作人员报酬和绩效,使评估中科学性、合理性缺乏的现象最大限度避免[4]。第二,评估工作完成的情况下,要结合所获得每项评估指标,将量化处理工作做好,为评估公正性提供保障的同时,也能为指标具有较强的可操作性奠定坚实基础。第三,国企考核工作具体开展时,应注重侧重点的准确了解和掌握,使工作人员时间和精力的不要浪费现象切实规避,一方面可达到考核效率的提高目的,另一方面也能实现成本的整体控制目标。

结束语:

国企要想实现竞争力的有效提升,必须要与自身具体情况相结合有效进行人力资源管理,基于各项管理策略的科学制定,使内部人员得到合理配置,进而基于人力资源管理水平的提高,使内部员工为国企发展做出更大贡献。

参考文献:

[1]于典龙. 人力资源管理战略如何提升国有企业竞争力[J]. 现代经济信息,2021(9):27-28.

[2]姚旭. 国企战略人力资源管理体系如何建设[J]. 人民论坛,2021(5):96-97.

[3]张凤. 国有企业人力资源管理问题及措施探究 ——以A公司为例[J]. 企业改革与管理,2021(19):37-38.

[4]卢国营. 论如何通过人力资源管理增强国企竞争力[J]. 经贸实践,2015(7):227-227.

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