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事业单位人力资源管理创新对策探讨

2022-07-02张鸥

科学与财富 2022年9期
关键词:人力资源管理事业单位创新

张鸥

摘  要:人力资源管理在人力资源管理组织的发展中一直起着基础性的作用。随着信息技术的日益深入发展,先进、高效、适用的人力资源组织逐渐深入到我国许多地区中央机关内部管理制度中。本文探讨了事业单位人力资源的改革和管理机制的创新。

关键词:事业单位;人力资源管理;创新;对策

在我国社会发展过程中,事业单位的人力资源和管理创新不仅影响事业单位的工作效率,而且影响事业单位核心职能的有效发挥。同时,对全面提高现代国家机构的整体配置质量和效率,无疑将起到重要作用。因此,有关部门和机构的行政领导必须高度重视实施人力资源管理,完善现行政策体系和人力资源管理体系的内容和方法,促进事业单位的和谐发展。

一、事业单位的人力资源管理中的常见问题

(一)管理思想落后

目前,各级政府机构都是开展传统的人事管理活动和工作,因此,人力资源规划和科学的管理思想仍然相对保守。现代人力资源战略绩效管理方法、目标绩效管理体系、资金预算与投资、岗位职责等,在很大程度上存在着一些重要的思想误区,影响到事业单位人员的积极性和创造性的调动。

(二)管理制度不健全

目前,我国一些事业单位建立的人力资源管理体系还存在一些不足,影响了事业单位人力资源管理综合管理各项协调职能的发挥。具体而言,各单位普遍缺乏科学规范的用人单位竞争机制、激励评价机制和岗位淘汰制约机制。在职工就业保障方面,事业单位职工继续实行终身合同制,导致长期劳动合同签订后劳动能力下降,个体劳动者就业选择缺乏市场主动性。此外,事业单位的竞争激励机制不健全、不合理,没有更全面、更系统的评价方法来评价有关人员的职级晋升、工作能力表现和业务能力表现。在政府人力资源服务管理活动中,激励和政策制定不严谨、不科学,相对缺乏公平性,阻碍了一些机构的创新和发展[1]。

(三)岗位管理不科学

目前,国内许多事业单位已经初步建立了较为完善合理的人事岗位及其管理制度,同时也落实了正确设置基本管理岗位结构、优化职业阶梯组织管理的规定。然而,在我国,仍然存在着一些实际问题,如岗位组织方式不当、人员结构复杂、混乱等。总的来说,岗位的专业配置需要对应聘者的素质、人际满意度等指标进行深入的调查,这在一定程度上无疑会客观地影响到未来某一专业岗位资源的更有效、更合理地利用。

(四)人才培训不到位

目前,我国许多事业单位都采用独立的经营体制。在人才的选拔和培养过程中,并非所有的人才培养机构都是根据机构的需要建立起来的。例如,企业员工的培训是自发的,大部分培训教师都是企业内部员工。有些只是为了赚钱,培训内容和时间安排不科学,不能满足企业发展的需要。又或者培训任务紧迫,时间太短,导致大多数员工难以适应,更有甚者由于培训成本太高,一般员工负担不起[3]。

二、我国事业单位人力资源管理的创新

(一)创新管理理念

在现代经济组织体系及其运行机制中,必须把人力资源现代化和企业管理现代化纳入以人为本的科学发展观。在此基础上,加强战略人力资源管理的思想和创新,全面系统地认识到人力资源和管理改革在整个组织未来发展和改革中的独特重要性,树立现代战略人力资源管理现代化的理念。同时,在日益紧张复杂的内外部环境下,事业单位各责任部门必须继续贯彻以人为本的科学人力资源战略管理新理念,充分尊重每个普通员工的发展差异和职业观念,充分发挥员工的潜能,充分发挥人力资源的作用,促进事业单位的快速发展。

(二)完善管理制度

事业单位领导部门应加快建立健全以人为本的新的岗位人力资源质量管理体系,采取创业、吸引、提拔员工等多种激励方式。留住现有高素质人才,进一步优化和完善内部人才动态管理和服务机制。为每一位优秀员工提供无限的成长和发展空间,充分体现优秀人才独特的岗位价值,将每一位员工的职业组织设计目标与自己的职业生涯规划相结合。在我国事业单位日常制度管理活动中,人力资源和管理机构也强调要注重为单位和员工自身营造更加和谐、活跃的内部环境,增强现代事业单位和谐发展理念的核心吸引力。加强事业单位引进优秀技术人才和学习的工作积极性。此外,事业单位还应努力建立完善、规范的企业薪酬体系,确保员工薪酬标准的基本公平,以高素质的人才结构稳定内部人力资源结构[4]。

(三)科学规划岗位

首先,事业单位领导要始终关注人力资源社会发展的总体需求现状,加强事业单位人力资源管理模式的自主创新。完善自身人力资源管理机制,根据本单位业务职能性质、发展战略目标和人才需求特点,有效组织人才引进、招聘机制和招聘岗位职责分工。二是科学优化各机构招聘重点岗位设置。坚持以人为本的管理理念,充分认识尊重员工个体差异,遵循公平、客观、独立、公正、高效的聘用原则,科学、系统地规划、设计和聘用优秀的管理岗位。三是加快建立多层次人才引进的招聘管理机制,包括岗位考试、竞争性招聘、公开岗位考核等。为进一步明确各级岗位的权限和职责,加强一线人员和相关方在本单位任职期间对终止劳动服务合同的审批。事业单位工作人员在确定应用型技术人才岗位和重新确定相应岗位时,仍应坚持“双向选拔”的基本原则,为工作人员的继续思考留有一定的空间。第四,在一线员工福利方面,事业单位可以根据不同层次岗位需求的具体特点和自身的工作能力,合理确定和调整员工的绩效工资。第五,建立健全岗位考核机制,组织公平对待员工的各项岗位,加强对岗位管理过程的有效监督,合理保护员工的合法权益[5]。

(四)完善人才培训机制

为了加快公益事业单位的建设进程,实现自身的快速发展和建设,适应当今社会的快速發展,调整人才内部结构,正确引进新员工,培养新员工,是十分重要的,事业单位领导也应充分重视指导,人力资源管理者应及时提供最有力的支持,积极创造条件,引导员工报名参加各种相关知识培训活动,扩大知识面。有关部门和单位应根据本单位的实际情况,及时建立一套科学规范的职业培训考核机制,并充分考虑教育培训人员的时间、任务、费用支付等有关实际情况。建立统一的考核标准,明确人力资源和管理技能培训的方向。新员工在进入试用期前,还可以根据本单位未来的特点,组织职业培训和教育活动,重点是提高在职员工的综合技术和业务能力,显著提高相关事业单位员工的工作参与效率和质量。

三、结语

简言之,事业单位是国家授权的另一种公益性事业单位,具有自身公益性的特点,为地方社会发展、生产和人民生活的便利提供更为便捷的人才服务。随着科学技术融入世界经济的发展,对优秀专业人才的需求也在迅速增长。为了实现更快、更健康的发展,事业单位领导必须努力为事业单位人力资源管理改革提供最有效、最可靠的决策支持,加快新理念的研究和创新。人力资源开发的体制安排和管理方法,主要适应市场经济时代人力资源开发改革的实际需要。

参考文献

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人事人才,2017(04):22-23.

[2]李薇.关于事业单位人力资源管理中激励机制的思考[J].经贸实践,2015(09):143-145.

[3]丁伟杰.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].财经界(学术版),2016(11):76-78.

[4]李寒梅.关于事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].人力资源管理,2016(9):118-119.

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