张榆兴

摘   要：专业技术人才是事業单位发展的中坚力量，如何充分开发利用专业技术人才的才能，对于事业单位持续健康发展至关重要。但是事业单位专业技术人才人力资源管理存在诸多问题，如专业技术人才人力资源浪费现象严重。要改变这种状况，事业单位应结合专业技术人才的特征，改革专业技术人才人力资源管理制度，健全专业技术人才人力资源管理体系，充分开发利用专业技术人才的才能，为事业单位持续健康发展提供源源不断的动力。

关键词：专业技术人才;人力资源管理;管理体系

中图分类号：C936      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）17-0071-03

引言

随着我国社会经济发展，社会对公益服务的需求不断提升。但事业单位所提供服务的效率和质量不高，已不能适应形势发展的需要。要解决这一矛盾，应进一步深化事业单位的改革，提高运行管理效率，促进事业单位的健康发展。专业技术人才是事业单位人员的主要组成部分，是事业单位核心竞争力的体现，是事业单位发展的中坚力量。因此，如何革新专业技术人才的管理机制，激发他们的主动性、积极性和创造性是事业单位发展必须解决的问题。新时代下，我国的各项发展都要与时代发展的步伐统一，目前事业单位的发展也要保证具有时代竞争性。我国事业单位是社会运作中重要的一环，承担着服务于社会、服务于人民、促进社会发展的重要职责，而人力资源直接影响着事业单位的服务水平、服务质量。

一、专业技术人才的特征

专业技术人才是具有相应专业技术水平和能力要求，从事专业技术工作和专业技术管理的工作人员，包括企业、事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理的人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位的工作人员[1]。事业单位专业技术人才分为高级，中级和初级三个级别，共有十三个等级。这类人才普遍具有以下特征。

（一）具备较高的专业技能

专业技术人才接受过受良好的教育，有着较高的学历，精通某一种或几种专业知识，积累了丰富技术经验，工作有着较强的自主性。

（二）重视自身能力的提高

专业技术人才更关注单位能否提供良好的学习环境和学习条件，以及专业培训和交流的机会，以便通过学习培训提高自身的专业技能。

（三）自我主张意识较强

专业技术人才具有较高的专业技能，喜欢具有挑战和创造性的工作，在工作中更愿意在授权范围内自主完成任务，反感别人过多的指挥和干涉。

（四）注重自我价值的实现

由于专业技术人才属于知识型人才，渴望在专业领域有所成就，希望得到别人的认可，对于生理需求和安全需求并不是特别迫切。

（五）流动性较大

专业技术人才凭借自己的专业技能，可以在相关专业不同单位之间进行选择或自己创业，寻找更适合自己事业发展的平台。

正因为专业技术人才具有以上特征，在人力资源管理方面要充分考虑这些特点，有针对性地采取相应管理策略。

二、事业单位专业技术人才人力资源管理现状

“人力资源”的概念是彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》中首次提出的[2]。改革开放以后，人力资源的管理理念被也开始在我国企业中得到应用和发展，促进了我国经济的快速发展。但是，事业单位大多还沿袭着传统的人事管理模式，还没有建立系统、科学的人力资源管理体系，具体表现在以下方面。

（一）思想观念陈旧

长期以来，事业单位受到计划经济思想的影响，形成了落后保守的观念，对于人力资源管理缺乏充分的认识，重视程度不够。一是没有充分认识到人力资源是社会经济发展的第一资源，是生产力要素中最积极、最活跃，起决定性作用的因素，专业技术人才是人力资源最重要的组成部分，是事业单位发展的中坚力量。二是没有认识到人力资源可开发性，即专业技术人才的才能和主动性可以通过教育培训、激励奖励等科学管理手段提高，对单位竞争力的提升有极为重要的作用。三是简单认为人力资源管理就是人事管理，主要工作是招聘、工资、职称、档案等具体事务管理，没有建立以组织目标为中心的动态管理机制。

（二）人力资源配置不合理

现阶段，事业单位由于人员编制的限制，用人自主权还不充分，还不能完全由市场调节，很难做到按需进人，普遍存在专业、技能与岗位不匹配的情况，不能充分发挥专业技术人才的才能，影响个人和单位工作绩效。即便通过外部市场招到所需人才，但由于解决编制比较困难，与在编人员同工不同酬的现象普遍存在，外聘人员很难融入单位，缺少对单位的忠诚度。目前，事业单位在逐步推进全员聘用制工作，但仍存在一些问题。“进入”机制不完善，事业单位领导人员一般还是由上级机关从有限的候选名单中任命，缺乏竞争与开放性;新进员工缺乏科学合理的招聘程序，招聘渠道单一、技术落后。

（三）绩效考核流于形式

事业单位虽然实行了绩效考核制度，但是没有形成完整科学的考核体系[3]。一是指标体系设置过于简单，定性指标多，量化指标少，可操作性差，考核结果受考评者主观因素影响较大，从而失去公平性。二是考核方法不科学。通常采用自评和直接上级评价相结合的方式，考核人员出于为难情绪，考核结果往往千篇一律，无法区分个人绩效的优劣。三是绩效考核体系不完善，缺少绩效反馈和绩效改进机制，与激励奖励制度缺乏有效衔接，使绩效考核本末倒置，形成了只是为了考核而考核，不能起到改进绩效的作用，绩效考核逐渐成为了走过场。四是缺乏有效动态管理机制，导致人员职务能高不能低，薪资能升不能降，出现了大量的冗员。此外，事业单位岗位管理一直沿袭着以事业编制为基础的“身份管理”体制，缺乏组织设计等程序办法，岗位设置与实际工作需要脱钩，易导致岗位设置不合理，工作职责不明确，工作推诿扯皮等现象时有发生。此外，考核结果往往没有及时反馈应用，未将考核结果与薪酬奖励、惩罚措施相结合，绩效考核流于形式，不能通过总结整改而提高绩效。事业单位按照政府人事部门的工资管理体制进行薪酬分配，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，不利于促进管理水平的提高，也不能有效地激励员工特别是关键技术人才的工作热情。

（四）培训缺乏系统性的规划

事业单位虽然对培训课时有所要求，但是没有建立系统化的培训体系。培训长期目标和短期目的不明确，不能以此为中心制定相应的计划，安排适合的培训内容，培训存在一定盲目性，无法满足单位业务发展和人才多元化、多层次的需求，对专业技术人才的才能提升作用不大;同时培训形式单一，多采用授课形式，缺乏互动性和实践性，专业技术人才参加培训的积极性不高，导致培训效果较差，无法取得预期的效果。

（五）职业生涯管理缺失

专业技术人才重视自身发展，渴望自身价值的实现，对专业技术人才进行个人职业生涯辅导，并有针对性地进行职业生涯管理，这样不仅可以吸引留住人才，还可以将个人发展与组织发展结合起来。但是，目前事业单位还存在官本位的思想意识，缺乏必要的职业生涯管理，职称和职务晋升还存在论资排辈的现象，职业生涯上升通道不够畅通，对年轻的专业技术人才自我价值实现不利，他们要么选择离开单位，要么安于现状、不思进取，不利于事业单位的发展。

（六）人才缺乏流动性

由于事业单位内部缺乏优胜劣汰的竞争机制，以及人员编制和事业与企业养老保险差别待遇等因素，阻碍了专业技术人才的正常流动，限制了他们再次选择发展的机会，影响了他们才能的发挥，从而产生人力资源浪费的情况。

三、事业单位专业技术人才人力资源管理改进措施

随着事业单位体制机制改革的不断深入，为专业技术人才人力资源管理的改进提供了有利条件，事业单位应该把握机遇，建立健全专业技术人才的人力资源管理体系，促进事业单位健康发展。

（一）树立先进的人力资源管理理念

充分认识人力资源不仅是一种资本，更是单位发展最重要最宝贵的资源，特别是专业技术人才对于单位发展的重要性。建立以人为本、以人为核心、以人为基础的发展理念，关注专业技术人才的成长，充分发挥他们的专业特长，为他们提供畅通的职业发展通道。不仅要管好用好现有人才，更要注重他们才能的开发。发挥市场优化人力资源配置的作用，引入竞争机制，实现优胜劣汰;同时，改进薪酬和激励奖励制度，注重报酬分配的公平性、合理性，以激发专业技术人才的工作積极性。

（二）健全专业技术人才的开发与培训体系

充分认识人力资源开发与培训对于单位发展的重要作用，人力资源开发与培训可以提高专业技术人才的技能、增强专业技术人才的忠诚度、提升单位竞争力和工作绩效;因此应把专业技术人才培训工作放在重要位置，健全相应的开发与培训体系，增加开发与培训的投入。根据事业单位的发展规划，结合单位人力资源需求，确定专业技术人才的开发与培训目标，制订年度的培训与开发计划[4]。针对不同层次的专业技术人才制定不同的培训计划，满足不同层次的培训需求[5];培训内容应结合专业技术人才的自身专业，增强他们参加培训的主动性;培训方式应采取互动性、实践性以及外部培训、学术交流、传帮带、组建学习团队等多样的培训形式，提高专业技术人才参加培训的积极性。完善培训效果的考核评估机制，发现问题及时调整，确保培训取得预期效果，实现个人成长与单位发展的有机结合。

（三）完善绩效考核和激励奖励机制

由于事业单位工资报酬的刚性约束，因此绩效考核和激励奖励对于提高专业技术人才的工作绩效显得尤为重要。事业单位应结合自身实际情况，广泛听取上级、下级及本人等方面的建议，制定科学的绩效考核指标体系，指标体系能够真实反应个人的工作绩效。在绩效评估过程中应该运用科学的方法，确保评估结果公开、公平、公正，防止出现考核人情化、走过场的情况。建立绩效反馈和绩效改进制度，让专业技术人才真正参与到绩效考核中来，共同分析个人绩效的差距，共同探讨改进绩效的措施，帮助专业技术人才提高工作效率。同时，将绩效考核与激励奖励制度有效衔接，对于考核结果优秀的人员予以奖励，对于考核结果较差的人员予以处罚，甚至调整工作岗位或予以解聘，使绩效考核真正发挥应有的作用，促进单位形成积极向上的良好氛围。

（四）创建有利于专业技术人才成长的环境

专业技术人才在事业单位所占比重较大，他们的健康成长有助于单位竞争力的提升，对于组织目标实现起决定性作用。因此，事业单位应关注专业技术人才的成长，为他们创造良好的成长环境，除了提供良好的学习条件和学习环境外，更为重要的是为他们提供职业生涯规划与辅导，以及畅通的职业上升通道，帮助他们实现自身价值。专业技术人才作为知识型人才，更重视自身的事业发展。为他们提供良好的成长环境，有利于增强他们对单位的满意度、忠诚度和凝聚力，激发他们工作的主动性、积极性和创造性;有助于事业单位吸引人才留住人才，为持续发展做好人力资源储备。

（五）引入人力资源市场化机制

事业单位专业技术人才工作效率不高的根本原因在于人力资源管理缺乏市场化机制，人力资源的优化配置不到位，人才竞争机制不健全。因此，事业单位应扩大选才用人的范围，除了招录应届大学生、履行好社会责任外还应将范围扩大至外部人力资源市场，实现事业单位与专业技术人才的双向选择;消除编制影响，给外聘人员公平的待遇，实现同工同酬，均等的成长机会，使他们真正融入到单位中来;完善技术岗位的聘任制度，建立公平的竞争环境，形成“优者上、平者让、庸者下”的竞争机制。事业单位人力资源管理市场化，一是促进了人才的合理流动、实现人才的优胜劣汰、优化人力资源配置;二是打通了内外部人才市场之间的壁垒，满足事业单位多元化的人才需求，同时外部人才可为单位带来新理念、新技术、新价值观，能够促进事业单位的革新发展;三是给专业技术人才带来竞争压力，促使他们提升专业技能和工作效率，促进事业单位运转效率的提高。

结语

我国事业单位人力资源管理受传统的观念影响，管理方式方法简单落后，专业技术人才的才能没有得到有效开发利用，人力资源浪费现象严重。因此，事业单位应更新人力资源管理理念，完善专业技术人才人力资源管理体系，充分调动专业技术人才的主动性、积极性、创造性，为事业单位的持续健康发展奠定坚实的基础。事业单位中的人力资源不仅要具有较高的文化素养与技能水平，还要具有高度的政治责任感以及优秀的职业道德，只有具有完善的综合素质才能做好事业单位的服务工作。面临高素质的人才团队管理活动，人力资源管理要运用科学的管理方法，不可因为缺乏科学性而造成人才的流失。随着市场经济的深入发展，我国的事业单位发展也在不断深化，面对改革事业单位应做好思想上的统一，积极建立人力资源管理体系，改革要遵循实际情况，稳步进行改革。

参考文献：

[1]   中国科技人力资源发展研究报告[R].（2008）

[2]   房宏君.科技人力资源管理伦理与绩效[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2013.

[3]   杜丽红.事业单位薪酬制度存在的问题及改革途径探讨[J].湖北成人教育学院学报，2012，（2）.

[4]   任雯潇.事业单位人力资源管理工作的思考[J].当代经济，2015，（8）.

[5]   罗贤华，等.以能力提升为核心的军工院所培训体系建设探讨[J].企业经济，2007，（5）.

[责任编辑   兴   华]