梅 花，王瑞永

(内蒙古财经大学 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070)

在复杂多变以及充满竞争的企业外部环境中，企业或组织想在竞争中继续维持并拥有较大的活力及创造力从竞争中脱颖而出，离不开企业领导与员工的共同付出与努力。这不仅对组织及时发现并改正问题，提高决策的科学性、合理性以及持续创新发展具有显著积极作用，还对员工提高自身能力、提高组织承诺、激发员工内在动力等方面也有重要推动作用[1]。在知识经济时代，如何创造有利于员工建言的环境，进而促使员工建言的产生对组织来说是很重要的。而领导作为员工的直接上司，与员工在日常工作中的联系最为密切，接触最为频繁，因此，领导的态度、一言一行等会都对员工的态度及行为产生影响。领导授权赋能行为通过授予员工自主权, 分享组织关键信息和资源, 增强了个体的工作主动性。目前,国内对于领导授权赋能行为的研究仅局限于员工的创新行为、建言行为及概念界定和维度划分等方面[2],对建言行为影响的有益借鉴文献不多。以往学者对于领导的授权赋能影响建言的中介作用大多运用社会交换理论，而文章试图从社会认同理论来解释二者之间的关系。社会认同理论认为员工会按某种划分方式将自己与其他员工归类为内部与外部群体，进而在社会关系中准确的定位自我。

一、研究假设

(一)领导授权赋能行为与员工建言

领导授权赋能行为是领导赋予下属员工权力的一组管理行为,这种行为不仅能够激发员工的内在动机，还会给员工和组织带来益处。……