李垚鑫

(西南政法大学商学院，重庆 401120)

0 引言

大量研究强调创新的重要性，并认为创新是企业竞争优势的核心[1]，这一命题得到了广泛的肯定。国家“十三五”规划中明确指出创新的重要性，期望企业将科技创新与创业有效结合，进一步塑造出更多以创新驱动的引领型发展。而IT企业要实现经济增长，保持其短暂的竞争优势，就必须实现创新。

高阶理论提出:高管团队(Top Management Team，TMT)是企业的反映体，其人口统计学变量及其异质性会影响企业的创新[2]。创新的主体在于企业，而企业的核心在于高管团队。因此，深入研究高管团队对企业创新的影响，对于增强理解高管团队在企业创新中的角色，进一步发挥高管团队在企业创新中的特定作用具有较大的价值。但近年来，学者们对于高管团队异质性的研究关注于TMT人口特征变量之间异质性的讨论与分析，后一变量也多关注于企业的绩效[3-4]，且目前国内外对于创新的研究多基于技术创新[5-6]，对于高管团队异质性如何影响企业创新研究较少，实证研究也缺乏。

所以，本文在回顾已有文献并进行梳理总结的基础上，通过研究新三板IT行业969家企业高管团队异质性对于企业创新的影响关系，提出基本模型与研究假设，并进行变量设置、数据分析和实证假设。

1 文献综述与理论假设

高阶理论提出组织中的高管是组织战略决策的主体，自身特征会成为高管团队进行创新决策的依据，要了解组织运作与产出就要了解高管人员，尤其是高管团队的特征[7]。高阶理论通过将一些人口统计学特征作为变量，判断这些特征对企业创新的影响。其中高管团队异质性主要是指团队成员之间人口统计特征、价值观等的差异性，团队异质性越高，企业的创新导向就越明显[8]。

1.1 高管团队性别异质性与企业创新

企业是一个对外开放的组织，并不断从外部获得信息与资源。研究表明，性别的不同将影响高管团队成员的思维方式与风险决策，虽然性别的不同在一定程度上可以帮助企业分析不同的消费者行为[9]。但更大程度上，不同性别的群体在思维方式、决策行为、价值观等相关认知方面存在偏差，性别异质性较高的高管团队成员容易造成冲突，降低企业的决策质量，影响企业内部文化氛围，因而会对企业的创新造成影响，不利于企业的创新[10]。因此提出:

H1:高管团队性别异质性与企业创新负相关。

1.2 高管团队年龄异质性与企业创新

一个人的年龄可以在一定程度上反映其生活阅历和其思维的不同，进一步可以影响其对待风险的态度与其创新选择的偏好[11]，不同年龄的高管团队成员，其成长背景与受教育程度有所不同，进一步表现在进行企业决策时展现出不同的思维方式与决策行为，因而年龄异质性是对企业产出成果有重要影响的因素。高管年龄相近的团队更容易产生人际吸引，但是无法提供多样的观点，而年龄异质性的高管团队可以提供更多、更新颖的决策，进而有利于企业创新。多数学者的研究也表明，高管团队的年龄异质性与企业创新呈现着正相关的关系[12]，并由此提出假设:

H2:高管团队年龄异质性与企业创新正相关。

1.3 高管团队工作经历异质性与企业创新

高管人员的社交能力与资源的获取和积累与其工作经历有着密不可分的关系，导致各个高管人员对企业的创新有着不同的理解，而这对企业创新的发展发挥了重要作用。一方面，高管团队的工作经历异质性可以增强团队成员的自我提升能力，企业的文化氛围、团队的管理风格以及企业创新更容易在这方面实现颠覆[13]；另一方面，这种工作经历的异质性可以通过团队成员在进行决策时的经验判断体现出来，并且有利于高管团队从多方面进行决策与分析，有利于企业的创新。高管团队工作经历异质性有利于企业进行创新决策，这一点已经得到了多数学术研究者的肯定[14]。由此提出假设:

H3:高管团队工作经历异质性与企业创新正相关。

图1 研究框架

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

基于我国当前国情考虑，中小微型企业在我国占据了相当一部分的数量，在发展提升过程中展现出一定的属性与特征。因此，要研究高管团队的异质性，中小微企业具有重要的研究价值与意义。因此，本文选取新三板IT行业的公司作为样本，IT企业的公司在一定程度上重视企业的创新，其高管团队的异质性与企业创新更具代表性，通过筛选最终选择了969家企业，包括2010—2016年的企业数据。

2.2 变量与测量

1)自变量。多数研究表明，高管团队主要由企业高层管理人员组成，对企业发展创新起着重要作用。因此，本文选择了企业高管团队进行研究，其中对高管团队工作经历异质性的测量，本研究采用Herfindal-Hirschman 系数来测量，即:

其中，pi是团队中有i种工作经历成员所占百分比，n为种类的数量，H值介于0～1，值越大，说明高管团队异质性越高。

高管团队年龄异质性与高管团队性别异质性均采用标准差/均值进行测量。

2)因变量。对于IT行业而言，技术创新是企业生存的根本，不进行技术研发，企业就不能获得竞争优势。因此，针对我国新三板IT行业的企业创新，采用其专利数目(企业专利数量对数)来测量，反而能表明企业创新的成果[15]。

3)控制变量。本文将企业规模(企业全体员工对数)、企业年龄(企业经营时间对数)、团队规模(企业高管团队人数对数)、ROA(净利润/平均资产总额)、董事会规模(董事会总人数对数)作为实证研究的控制变量。

3 实证结果与分析

3.1 变量描述性统计

本文采用SPPS21.0进行分析，得出了表1的描述性统计结果。其中，高管团队年龄异质性、高管团队性别异质性的均值分别为0.126 126、0.306 436 1，说明样本公司高管团队的年龄和性别异质性程度普遍不高。高管团队工作经历异质性均值为1.877 303，说明样本公司中高管团队成员的工作经历异质性程度普遍偏高。

表1 描述性统计

3.2 回归分析

分析结果如表2所示，5个模型的F值都是显著的，说明回归模型整体是显著的，并且5个模型的VIF检验表明，模型不存在多重共线性问题，具有较好的拟合效果。模型1对控制变量进行分析，回归结果显示:①企业规模于企业创新显著正相关，说明规模越大的公司融资能力和抗风险能力越强，越有利于提高企业创新。②企业年龄与企业创新显著正相关，说明企业年龄越大的企业，在市场上拥有更多的企业资源进行企业创新。③团队规模、董事会规模与企业创新正相关，说明一个公司团队的规模越大，思想碰撞越多，越有利于企业创新。④企业ROA与企业创新正相关，说明一个企业的ROA越高，拥有更多的资金进行创新。

模型2、3、4考察了高管团队异质性对企业创新的影响，回归结果显示:①性别异质性与企业创新显著负相关，假设1得到了验证。②年龄异质性与企业创新显著正相关，假设2得到了验证。③高管团队工作经历异质性与企业创新显著正相关，假设3得到了验证。模型5将所有的变量都放入模型，得出了相同的结果。

表2 回归分析

4 结论与讨论

由上述结论可得，本文的研究结果倾向于支持高管团队的相关特征与企业创新存在着密切相关的结论，实证分析结果表明，新三板IT行业中小微型企业高管团队与企业创新之间存在着相关关系。本文提出的3个假设均得到了验证，结论如下。

1)高管团队性别异质性与企业创新有着显著的负相关关系。性别异质性高的高管团队所处的思维方式在一定程度上会造成团队矛盾。据相关研究表明，女性与男性具有天然差异，女性相较于男性更加注重情感、平易近人，对于创新决策考虑更加严谨；而男性更偏好风险，决策方式更具竞争意识。因而当高管团队中男女比例协调时，比高管团队仅有单一性别时更具稳健性，同时这有利于企业日后相关决策的制定与实施。

2)高管团队年龄异质性与企业创新显著正相关。具有一定年龄差异的高管团队在进行企业创新决策时可以有效地规避风险，年龄较大的高管具有更多的相关经验，而年龄较小的高管具有更灵活的思想与规划。企业由此可以保持高管团队年龄一定程度的差异，既有丰富阅历的老手型高管，又有新颖思维的新手型高管，这种高管团队组合可以碰撞出更多的新想法，并促进企业创新活动的开展。

3)高管团队工作经历异质性与企业创新显著正相关，这表明团队成员工作经历异质性程度越高，企业创新水平越高。一方面，高管团队中具有多样化工作经历的高成员，在动态变化的环境中，更能根据环境的变化进行动态变革更新；另一方面，不同的经历会产生不同的未来见解，使决策更完善，同时也促进团队的创新思维。

当然，本研究也存在着一些局限。虽然文章以新三板969家企业进行实证分析，但是随着企业增长，并没有分阶段考察企业高管团队与企业创新关系，如果可以，将更好地揭示高管团队对企业创新的影响与作用。