吴利玲

[摘 要]民办高职院校在教育体系中是培养应用型、实践型人才的重要教育阵地，在民办高职院校的运行发展中，离不开人才的支持，由专业的教师团队人才，加强对民办高职院校教育的改革和创新探索，提高民办高职院校的教育水平、教育质量。在民办高职院校的人才激励机制建设中，强调合理性、科学性，以输出更多专业性的优秀人才为目标，制定完善的激励措施，健全人才激励机制，推动民办高职院校的创新发展。本文对民办高职院校人才激励机制的重要性进行了探讨，结合民办高职院校人才激励机制的现状，分析了民办高职院校人才激励机制的建设路径。

[关键词]民办；高职院校；人才；激励机制

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）10-0046-03

合理健全的激励机制对于我国民办高职院校来说有着深远的意义，因为民办高职院校的发展离不开人才的支持和保障，完善的激励手段，可起到激励的效果，有助于培养高素质型的人才。在健全的激励机制作用下，提高民办高职院校人力资源管理的水平，制定可行的策略，提高激励机制的现代化水平，创新管理形式，将人才的优势发挥出来，推动民办高职院校的可持续建设与发展。

激励机制是一种现代化的管理形式，在民办高职院校中，通过采取有效的激励手段，完善激励机制，具有诸多的应用优势，有着广阔的发展前景。不仅能够保障民办高职院校人力资源管理工作的有序开展，而且在各种激励措施、激励手段的应用优势下，遵循着以人为本的原则和理念，将激励机制的作用利用起来，有利于改革和优化民办高职院校的人力资源机制。对绩效考核制度进行更新，完善绩效考核的制度指标，促进民办高职院校人力资源管理质量和效率的不断提升。在民办高职院校中，建立激励机制有利于实现高职院校的可持续建设与发展，因为民办高职院校是培养应用型人才、综合型人才的教育基地，民办高职院校的发展和当地的经济社会发展之间有着密切的关系，担负起了教学科研的使命任务，加强高素质型师资队伍的建设，在科教兴国战略的实施背景下，提高民办高职院校的师资力量水平。借助激励机制的作用，防范民办高职院校发生人才流失等问题，加强对人才队伍现状的了解和掌握，制定完善的激励机制，优化人才结构，在激励理论的基础上，更进一步探索激励机制，完善和健全激励机制的功能。通过精神激励、目标激励、物质激励等方式的相互结合，加强对民办高职院校的人才培养，改变过于简单的激励方式，改进激励机制功能不健全等问题，提高激励机制的科学性[1]。

激励机制能够将民办高职院校人才的潜能挖掘出来，在人本理念下激励教师，有效、合理地运用激励手段，将教师的能力充分发挥出来，营造良好的学术氛围、发展环境。评判教师的教学、科研工作结果，以激励机制的结果为依据，激活教师队伍人才的职业意识、职能态度，树立起主人翁态度，在客观的评判标准下，认可教师工作成果，在教师完成工作目标时，使其获取一定的激励。实现组织目标和个人目标的一致性，有利于进一步强化民办高职院校的人才竞争力。

目前在民办高职院校的人才激励机制建设中，仍旧存在一些不足问题，首先体现在激励机制建设中，存在人力资源管理意识不足的普遍问题。激励机制的制度建设尚未完善，导致民办高职院校人力资源管理工作中，难以实现对激励机制建设目标的落实，激励机制的作用无法发挥出来。

（一）人力资源管理意识不足

在民办高职院校的发展中，人力资源管理工作作为整个高职院校运行发展中的重点环节，缺少对激励问题的重视，人力资源管理意识不足，激励机制不合理，导致人力资源管理工作整体出现了缺陷问题。究其根本，都是由于人力资源管理意识不足导致的，忽视了人力资源管理的重要性，在人力资源的成本投入、人才投入方面存在不足，管理意识缺失，片面地认为只要投入资金，就能够促进人力资源管理工作的顺利展开，并不需要激励机制的作用。這导致了民办高职院校的人力资源管理工作难以达到高程度管理人才、提高人才综合素养的目标。管理人员的人力资源管理意识不足，将理论研究、教学型实践作为民办高职院校发展中的重点，投入了大量资金，却缺少对人力资源管理的资金支持，难以有序、高效地开展高职院校的人力资源管理工作，民办高职院校的工作难以高效有序进行，人力资源合理的价值没有被充分利用起来[2]。

（二）制度建设不完善

制度支持是民办高职院校运行和发展中不可缺少的依据，在民办高职院校的人才激励机制建设中，缺少完善全面的制度依据，激励制度不完善，导致了民办高职院校人力资源管理工作缺少坚实的制度基础，降低了激励机制的建设水平、建设效益。部分民办高职院校的激励制度体系专业性不足，通常是根据不同工作人员的级别和具体职位落实激励措施的，激励措施和激励制度的作用难以发挥出来，导致民办高职院校的工作人员付出和收获之间存在着不平衡性，二者之间不成比例。部分人员付出了较多的时间、精力，却难以获取相应的奖励，这对于付出多、报酬少，付出少、报酬多的不同层级员工之间的和谐造成了破坏，难以得到相应的反馈奖励。

激励机制中的制度建设不完善，存在着不公平、不合理的现象问题，导致教职工之间易出现矛盾问题，且员工的个人贡献和分配制度之间缺少有效的挂钩，导致激励制度的吸引力不足，教职员工失去了工作主动性和工作热情，对民办高职院校的稳定发展产生负面影响。

（一）坚持以人为本的理念

民办高职院校在激励机制的建设中，要将人力资源管理的积极作用发挥出来，坚持以人为本的工作原则，将人才优势体现出来，在实施激励机制和相关的制度措施时，要始终遵循着以人为本的理念和原则，发挥出以人为本指导思想的积极作用，加强对人才的重点管理。强化人力资源管理的职能作用，落实有效的激励措施，完善激励机制，将以人为本的理念体现在各种激励机制中，加强对各教职员工实际需求的综合考虑，开展有针对性、有目的性的激励措施、激励手段。完善激励机制，真正做到对症下药，调动起全体工作人员的工作积极性和热情，挖掘教师人才队伍人员的内在潜能，防止出现激励制度设计不合理的现象和问题。尤其要切忌生搬硬套其他高校的激励制度，而是以教职员工的工作实际为切入点，对激励机制进行优化设计，完善激励制度。以人为本，引导教职员工树立正确的工作态度、思想观念，加强对激励制度的有效执行，激活工作人员的主动性。在物质奖励等手段下，激活教职员工的工作热情，贴近教职工的实际需求，制定激励机制措施，体现出激励机制的功能性，促进民办高职院校人才资源的完善，提高核心发展竞争力。

坚持以公平公正为原则，建立激励机制，改进公平缺失的问题，结合民办高职院校的办学现状、人才资源情况，在公平、公正的机制作用下，制定相应的奖励措施。对职位高的人员奖励多、基层人员奖励少这一现状问题进行改进，以公平、公正、公开的人力资源管理原则为依据，优化和更新奖励体系，改进原本奖励体系中存在的缺陷问题，防止出现偏袒行为和问题。加强对奖励体系的管控，保证民办高职院校激励机制的科学性、公平公正性，要将物质奖励和精神奖励相互结合，改变过度依赖物质形式激励的民办高职院校激励问题。要以满足教职工的精神需求为重点，优化激励手段，根据人们思想观念的变化情况，用多样化的激励措施满足教师队伍人才的精神需求，提高民办高职院校激励机制的可行性、有效性[3]。

（二）优化考核体系

作为一种现代化的管理手段，激励机制的建设要依据完善的考核体系展开，以提高民办高职院校的人力资源管理水平，突破传统的管理观念，加强考核力度，建立起完善的考核体系，消除教职员工功利性的观念和不良思想。以精神为主，在物质奖励的辅助作用下，激发教职员工的工作积极性和主动性，引导教师队伍人才正确认识到本职工作的重要性。结合精细化的管理理念，不断完善和优化绩效考核机制，改变落后的绩效考核形式，不再以教职工年度工作总结的单一形式为唯一的绩效考核模式。将过程性管理评价应用优势体现出来，加强对教职工实际工作情况的综合分析与考虑，全方位监管教职工的工作现状，提高民办高职院校教师团队人才的综合水平。结合具体的岗位需求、岗位工作成果和教师人员的专业技能、教学水平等多项指标，制定完善的考核体系，形成考核和激励机制之间的紧密关联，促进民办高职院校激励机制在工作实践中的落实。

（三）创新激励形式

激励的形式创新要在奖惩标准的完善下，以激励和惩罚机制两者并存的模式为主，改进民办高职院校人力资源管理中存在的不足问题，通过激励和惩罚相结合的形式建立完善的激励机制，使教职工的行为更加规范，为教职工的工作标准提供依据和参考，促进教职工自觉性的提升。强化教职工人员的职业责任感，激励教职工不断提高自我、发展自我，提高职业能力和职业素养。制定的奖惩机制标准，要贴近教职员员工的工作实际情况，结合教师工作岗位的需要，明确奖惩机制的标准，保证奖惩机制标准的合理性，坚持遵循科研管理和教学管理的目标，对目前教师队伍的实际情况进行分析。结合科研需求以及民办高职院校教学管理的需要，进一步完善人事考核机制的建设，对教师队伍人才的各项因素进行综合性的考量。

在公平、公正、公开的考核中，提高人事考核的准确性、全面性，肯定和表扬工作态度积极、表现良好的教职工，在对教师进行评职称等环节，要优先考虑获取过肯定和表扬的教职工，调动其主观能动性，使其保持态度积极的状态投入到工作实践中，加入到对民办高职院校教学和科研工作的研究实践中。在惩罚机制下加强对员工行为的约束和规范，例如取消绩效奖金等，使其强化责任意识、职能意识，加强对自身工作行为的规范，落实岗位职责。

（四）完善薪酬分配制度

薪酬分配是在聘用制度的建設上，加强人事机制功能的制度保障，要结合民办高职院校的教师队伍现状，完善薪酬分配制度，构建起有针对性的绩效评价体系，调动起民办高职院校内部人力资源的积极性。提高人力资源分配的合理性，激发教职员工的内在潜能，分析目前的人事分配制度中存在的不足，提高人才管理的科学性、有效性。各民办高职院校应加强对薪酬制度的完善，在公开招聘、择优聘任、合同管理等方式中，提高对人才的管理质量，加强对分配自主权的掌握。要加强对内部分配的管控力度，将国家政策贯彻和落实到实际的资源分配中，用多样化的分配形式，完善人才管理体系。例如按劳取酬、以岗定薪等方式分配薪酬，完善薪酬制度的内容，激发全体教职员工的职业精神，提高其专业技能、综合素质。明确奋斗目标规划、职业生涯，在反思和经验总结中，树立起终身学习和进步的意识，组建起一支专业型的民办高职院校师资队伍[4]。

综上所述，民办高职院校中针对人才的管理，要以教师队伍的人才培养作为重点，建立起健全的激励政策，站在长足发展的视角，结合民办高职院校的人才发展现状，合理制定激励措施，优化激励形式，创建起完善的考核和激励机制，将创新意识融入到激励机制的建设中，加强对人才的培养，调动人才的积极性、主动性，使教师队伍的职能优势、专业力量得到有效利用，提高民办高职院校的教学水平和办学质量。

[1]陈昊冉.我国高校智库的人才激励机制研究[D].长春师范大学，2021.

[2]李光，徐干城.锦标赛制视角下的高校人才计划激励机制研究[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2021，48（02）：143-149.

[3]陈致远，陈慧敏.乡村振兴战略下粤东西北地区高职院校双创教育与专业教育融合创新发展的路径研究[J].时代金融，2020（32）：133-135+138.

[4]廖静.高校人力资源管理中激励问题的探究[J].就业与保障，2020（24）：173-174.