李伶玉

摘要：在过去数十年间，公共部门的服务水平得到了大幅度提升，基本上能够满足公众的实际需求。而为了能够达到自身的战略目标，公共部门就应该实现对公众的有效引领，同时提高人力资源管理的战略地位。这就要求相关工作人员必须对公共部门的人力资源管理工作展开研究，并且在此基础上打造公共部门战略人力资源管理体系。

关键词：公共部门;战略人力资源;管理系统;职能活动

引言：改革开放始于上世纪的最后二十年，在经历的四十余年历程中，公共部门的人力资源管理体系实现了不断发展。如今，公共部门已经基本上制定了合理和可行的人力资源管理体系。然而，随着中国经济进入转型时期，公众和相关经营主体对公共部门的要求也相应提高，而现有的公共部门人力资源管理机制也逐渐显露出了其自身缺陷，已经不再能完全满足现阶段社会和经济的发展需要。而高素质管理人员的不足则是其中急需解决的问题之一。公共部门应该建设具有高素质人才的管理团队，应该确保相关工作人员能够具备掌握符合现阶段人力资源管理需要的技能，同时对现有的录入和培训方法予以改善，以此使人力资源管理水平品质和效率得到提升，最终为公共部门战略目标的达成奠定基础。除此之外，公共部门自身也面临着人员需求改变、人员流动较大等问题，而这些因素都为公共部门人力资源管理工作带来了较大难度。

人力资源管理工作对于公共部门的运行而言至关重要。工作人员的职业素养和专业水平在很大程度上决定了公共部门的服务质量，因此与其战略目标是否能够实现息息相关。可以说，在公共部门自身的发展和营运过程中，人力资源管理是最重要的环节之一。而这也是在公共部门的预算中，人员经费所占比例往往高达60%到80%的原因所在。这就要求公共部门应该对战略人力资源体系的构建过程中展开充分研究，协调人力资源管理工作和部门战略目标，以此对人力资源管理的目标予以明确。除此之外，相关管理人员还应该对可能影响管理工作的各类因素展开充分分析，从而确保人力资源管理能够符合部门战略目标的需要，以此为部门战略目标的实现奠定基础。

1 公共部门人力资源管理现状分析

1.1 人力资源管理强度不够

在现阶段，公共部门已经基本建立了人力资源管理体系，并且对其展开了进一步的优化。然而，部分部门和相关工作人员依然存在对管理方法和机制缺乏正确理解的问题，同时，部分工作人员对现有管理机制并不认可。而这导致现有人力资源管理机制无法得到全面的落实。除此之外，还有部分管理人员虽然对管理方法和机制具备较为全面的理解，然而在展开实际业务过程中却无法保障机制落实的有效性，而这导致工作人员的业务和服务质量无法达到预期的标准。上述问题的成长在很大程度上对公共部门的营运质量和成效造成了阻碍。

1.2 人力资源管理模式落后

在中国经济进入新时期的背景下，人员被视作最重要的资源之一，进而得到了各个地方政府的高度关注。对于中国公共部门的人力资源管理工作而言，其发展过程包括了以下几个时期：（1）干部人事时期，（2）公务员制度时期，后者 符合当今社会和时代发展的要求，而中国在现阶段已经基本上构建了相对完整的公务员体系。然而，由于在发展过程中的历史遗留层面等问题，使得第一个时期目前依然在影响着当今的人力资源管理工作。而这也是导致一言堂等问题出现的原因之一。

1.3 对人力资源部门重视程度不足

对于市场中的经营主体而言，其自身的经营和发展方向能够指引人力资源管理机制的建立和执行。不过，对于公共部门而言，人力资源管理工作由于编制而受到了约束，使其很难从宏观层面展开工作，因此，人力资源管制工作也无法时刻和部门营运和发展相结合。在这种情况下，公共部门在人员录用方面则很可能存在缺乏计划或者忽视现有人员的职业发展需要的情况。具体而言，由于公共部门的机构呈现出金字塔模式，同时，部门也缺乏完善的录用机制，目前依然是以职位任命为主，而这对建立完善的工作人员升迁渠道带来了阻碍。除此之外，部分部门在制定自身发展计划时，没有关注人力资源管理工作，最终为人力资源管理工作的展开增加了难度。

1.4 人力资源管理规划战略高度不够

在现阶段，中国经济已经进入了新的发展阶段。公共部门的管理人员则应该对新环境下部门管理方法和发展方向重新部署，应该站在战略的高度审视人力资源管制工作，录用具备专业能力和职业素养的人员，并且通过实施有效的奖惩机制提升人员自觉展开相关业务的积极性，防止人员的流失。然而，中国大部分公共部门依然没有以宏观视角出发、没有站在战略高度制定和实施人力资源管理机制，而在实际管理的过程中也依然以传统管理方法为主。而上述问题着为人员的聘用带来了困难，同時，人员在入职之后也往往需要面对大量常规业务，而无法发挥出其应有的价值。除此之外，很多公共部门领导也不具备较强的领导能力，对于人员的培训往往只停留在思想教育层面，而无法给予充足的物资或者资金的支撑。对于相关工作人员的培养工作而言，同样存在教育内容和发展方向不符的情况，往往只有在营运过程中出现问题时才对人员展开培训。而这导致相关工作人员无法对部门战略目标形成明确的认识，此外，也会对员工展开实际业务带来阻碍。

1.5 薪酬制度的激励作用不明显

薪酬和评估机制对于市场中的经营主体而言已经较为普遍，相比于公共部门，市场中的部分经营主体由于制定并有效落实激励机制，使得一线人员和管理层的薪资水平的差距得到了缩减。然而对于中国大部分公共部门而言，相关机制的引入时间相对较短。而激励机制的建立难度则更大，部分公共部门虽然已经制定了激励制度，但是现在却没有使机制得到有效落实。在这种情况下，人力资源管理工作由于缺乏相关机制的指引而无法体现出其预期意义。同时，管理工作无法符合部门发展的实际情况，而薪酬机制也无法发挥出其应有的价值。

1.6 产业布局调整让公共部门优秀人才流失

在中国经济和社会进一步发展的背景下，各个行业的布局由于供给侧改革而发生着变化，市场和社会资源得到了重新配置。而这会促进人员流动性提升，同时，无论是事业单位、还是私人公司，对人员的需求量会进一步增加，使得具有专业能力和职业素养的人员拥有了更多的选择性。在上述背景下，公共部门原有的人员也会由于科研机构和市场经营主体的聘用而选择离开。而对于公共部门而言，由于同样需要引入高素质人员，因此面临着较大难度的人力资源管理工作。

1.7 心理管理没有纳入人力资源管理规划中

各个经营主体为了想要提升自身竞争力，则必然需要引入高素质人员，而心理资本对于人员的职业表现至关重要。对于公共部门而言，人员是其实现营运和管理的重要资源之一。这就要求相关工作人员必须具备专业能力、职业素养和较高的心理素质。然而在现阶段，大部分公共部门并没有对工作人员的心理素质予以高度关注，也没有将其建设和评估工作纳入到人力资源管理机制之中。而这种不足在很大程度上对公共部门提供高品质和高效率的服务和产品造成了阻碍。

2 公共部门战略人力资源管理系统的职能活动

战略人力资源管理体系包括诸多层面的项目，在实际管理过程中比较需要统筹部署包括人员聘用、外包和编制在内的基础性工作，同时也应该对培训、职业计划和评估、激励等管理方法予以全面衡量。只有实现上述各个项目的管理和部署的统一，人力资源管理工作才能起到其预期的目标。除此之外，相关管理人员还应该进一步优化相关机制，并且将其在实际管理过程中予以落实和执行。

通过上述方法则能够在很大程度上确保人力资源管理工作和部门战略目标的结合。对于人力资源管理工作而言，由于其建立在合理编制和部门结构基础之上，管理人员在配置岗位人员时，应该以部门目标出发，对不同职位的需要和人力的配置予以评估，以此实现合理分配人力资源的目的。而有效的评估机制则是展开和完善人力资源管理工作的基础。

2.1 营造良好氛围

在现阶段，部分公共部门的人力资源管理机制虽然较为完善，然而由于传统观念的影响，管理机制往往无法起到相应的作用，进而对部门营运和发展带来了阻碍。这就要求相关管理人员应该做到以下几方面内容：（1）应该确保部门具有积极的工作环境，同时对人力资源管理工作予以强化，并确保工作人员能够充分理解和认可现有的管理机制。（2）应该确保管理机制能够有效落实和执行。（3）通过建立管理权威对相关工作人员展开合理管理，并且对人员起到积极的影响。除此之外，公共部门管理人员还应该确保工作人员具备较高的职业素养，确保员工能够尊重自身岗位，提高员工对岗位和管理工作的满意度。通过上述方法，公共部门一方面能够使部门管理水平得到提升，另一方面能够为部门的进一步发展提供有力保障。

2.2 完善管理规划

（1）人力资源外包。在管理意识转变和引入减负理论的背景下，公共部门应该对人力资源外包予以重视。人力资源外包包括诸多内容，其主要目标是通过高效和科学配置人力资源的部分实现有效的成本控制。

（2）电子人力资源管理。公共部门应该积极构建人力资源的信息化管理平台。通过该平台，管理人员便能够实现对员工信息的统一管理工作，对员工的学历、职务、技能等信息予以全面掌握。除此之外，员工的个人信息数据也能够通过该平台的建设得到合理管理。通过构建信息化管理平台，能够在很大程度上减少业务量和工作难度，同时还会生成相关报表，为评估和激励机制的有效执行提供便利。同时，信息化平台还能够为根据不同工作人员的实际情况提供具有针对性的培训内容。除此之外，通过手机软件，管理人员则能够对人员的业绩表现展开记录和研究，从而使人力资源管理工作的现代化建设工程提供保障。

（3）组织结构与编制。为了构建战略人力资源体系，管理人员应该对编制和组织结构予以高度关注，同时该项任务也和职能和机构配置息息相关。对于部门管理工作而言，为了实现高效率的公共服务，使服务效能得到提升，领导层则应该确保组织结构具有合理性和科学性，同时，对员工的业务能力和部门环境予以全面衡量。除此之外，在调整发展方向之后，应该重新部署业务和工作内容，同时实现有效的轮换制，从而使人力资源管理机制能夠的得到全面落实和执行。

（4）战略工作分析。应该对战略工作分析予以高度关注，以此确保人力资源管理工作能够顺利展开，同时，当战略规划出现改变时，职位业务应该做出相应改变。部门管理人员应该对人员的基本信息予以辨别，以此指导人员的薪资、升迁和职业发展计划的制定。在展开实际分析工作时，应该确保其能够符合战略人力资源管理目标，对人员业务展开预判，进而实现根据人员实际情况合理配置岗位的目的。除此之外，管理人员还应该对人力资源机制要求予以明确，以此为实现职位分析奠定基础[1]。

（5）招聘与选拔。对于人力资源管理工作而言，公共部门应该积极录用具有较高专业能力和职业素质的人员。应该确保人员的聘用机制能够符合社会和市场的发现趋势，应该确保人员的聘用符合工作分析的结果，从而使人力资源能够满足部门发展的实际需要。同时，对于空缺岗位的任命而言，管理人员应该从现有人员进行选择，一方面能够确保相关人员具备具体业务所需要的能力，另一方面也能够实现有效的成本控制。除此之外，公共部门也可以从人员数据库中选择符合相应职务的人员，或者直接从外部引入高素质人员。

（6）培训和职业生涯规划。为了使自身能够符合经济发展的需要，公共部门应该进一步优化自身部门组织。具体需要从以下几方面内容着手：第一、简化管理流程，定期培训工作人员，以此使其具备综合素质，不仅掌握专业能力，同时 也能够和其他岗位员工展开有效的交流。第二、领导层应该对部门环境展开全面分析，同时确保不同部门能够协同合作。第三、领导层必须为人员的职业发展计划通过有力支持。第四、相关工作人员应使自身服务水平得到进一步提升。第五、领导层应该对部门内部问题予以有效排除，防止其对部门发展计划造成影响。第六、领导层应该确保员工培养计划和部门战略部门相吻合。第七、公共部门应该确保工作分析和评估工作的合理和有效，从而为员工的培养计划提供保障。除此之外，还应该丰富培训内容，并且确保培训能够符合员工的职业发展需要[2]。

（7）薪酬福利管理。在展览人力资源管理工作中，福利机制扮演着举足轻重的角色。为了能够使人力资源机制发挥出其应有价值，领导层应该制定合理和完善的薪酬福利机制，一方面有助于外部人员的聘用，另一方面也能够在最大程度上避免现有人员的流失。对于员工而言，一方面关注薪酬和实际业务是否吻合，另一方面也关乎福利和薪酬是否公平。然而在现阶段，中国部分公共部门并没有实现业务和薪酬的对应，而采用传统的职称机制，从而导致人员没有完成业务的积极性，不利于人力资源管理工作的顺利展开。为了能够符合社会和时代的发展趋势，领导层应该站在部门发展方向的立场上，确保福利机制具备合理性和有效性。除此之外，还应该使业务和薪酬挂钩，以此防止工作人员的流失，同时为聘用具备专业能力和职业素养的人员奠定基础[3]。

（8）激励与绩效管理。现有的评估机制已经不再能满足时代和社会发展的要求。而如果应用战略人力资源管理机会，则能够实现公平的评估工作，同时确保部门员工的有效配置。同时，在采用这种方法之后，公共部门的运行效率也能够得到提升。评估机制的全面执行还能够帮助对战略目标予以明确，帮助领导层准确掌握员工信息和业务完成情况。除此之外，有效的评估工作也能够为员工培训和职业发展计划的制定奠定基础。而对于员工而言，通过评估也能够了解自身业务能力和职务需要，同时为职业发展提供指引，进而实现具有针对性的业务培训。（9）心理管理。在过去几年间，心理管理相关理论得到了公共部门的高度关注，特别体现在通过激励而促进员工提升业务能力[4]。只有在心理管理达到预期目标的情况下，人力资源管理工作才能发挥出其应有的价值。在聘用外部员工的过程中，相关工作人员应该在心理层面对员工是否符合特定职务的需要予以合理评估，应该根据人员的心理特点，实现有效的职位配置工作，主要评估的内容不仅仅包括职业道德，同时也包括情绪管理和抗压性。除此之外，公共部门还应该给予相关工作人员有效的心理疏导，使员工压力得到释放，一方面有利于使部门业务水平得到提升，另一方面也能够实现高效的人力资源管理工作[5]。

3 结束语

通过上述分析可知，对于公共部门而言，其营运和管理的品质和效率在很大程度上取决于工作人员是否具备专业能力和职业素养。这就要求公共部门应该实现有效都人力资源管理工作，而战略人力资源管理能够对不同影响因素展开分析，确保人力资源管理符合战略计划需要，一方面实现高品质和高效率的部门管理工作，另一方面也有助于部门形象的建设。

参考文献

[1] 隆安燕.公共部门战略人力资源管理系统 职能活动探析[J].科技创新与生产力， 2020（8）：5.

[2] 赵蕾， 孙战伟. 公共部门战略人力资源管理研究回顾[J].当代经济， 2014（2）：3.

[3] 李德勋.公共部门战略人力资源管理[J].中国外资， 2008（12）：3.

[4] 隆安燕.公共部门战略人力资源管理系统职能活动探析[J].科技创新与生产力，2020（08）：44-48.

[5] 段莉.公共部門人力资源管理外包的理论基础研究[J].中国高新区，2017（10）：171.