李致慰

摘要：为进一步推动企业发展，提升企业驱动力，就必须采取相关措施留住人才，使其成为企业发展中坚力量。文章基于人力资源培训与开发方法分析，对现阶段企业人力资源培训、开发中存在的问题进行了梳理，并提出科学有效的解决措施，希望能为助推中国企业可持续发展提供帮助。

关键词：人力资源管理;培训;开发

引言：企业加强人力资源培训与开发是提升企业运行效率、确保企业能在日益激烈的全球化竞争中获得核心竞争力的关键。企业在日常管理工作实践中，结合相关内容进行培训，使企业员工综合素质、能力得到全面提升，从而使其能够快速、高效地解决日常工作实践中的各类问题[1]。然而，从现阶段国内众多企业人力资源管理现状来看，在人力资源培训与开发方面存在诸多问题，导致企业人力资源得不到合理的开发[1]。因此，企业应根据这一实际现状，深度剖析问题存在缘由，并通过一定的解决方法及措施，加强企业人力资源培训与开发程度的提升，是确保企业在未来激烈全球化竞争环境中的立足之本。

1 人力资源培训与开发的主要方法

从培训目的和培训内容的角度对培训方法进行划分，可以划分为直接传授培训法、实践培训法、参与培训法。

1.1 直接传授培训法

主要包括课堂讲授法、专题讲座法、讨论法。课堂讲授法与专题讲授法主要通过口头语言和文字书写的方式将学习内容系统地向培训对象传输。

1.2 实践培训法

主要是让培训对象置身于真实的工作环境中，亲自操作、体验，进而掌握工作所需的知识、技能。实践型培训法的常用方式包括工作教练法、工作轮换法、个别指导法、特别任务法等。

1.3 参与培训法

主要包括案例式、敏感性训练法和管理人员训练法。在参与式的培训方法中，学员与授课教师的角色地位是平等的，参与培训任务的机会也是平等的，培训中所有的参与者均要阐述和表达自己的想法，注重参训人员的参与意识的提升，强调在亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式[2]。

2 企业人力资源培训与开发存在的问题

2.1 培训理念缺乏科学性

培训理念不科学是很多企业人力资源培训存在的问题之一。很多企业更为重视经济效益的提升，对于提升内部管理水平并没有给予足够的重视。企业内部管理层由于对人力资源开发缺乏正确的认识，简单地认为人力资源培训浪费人力、物力以及财力资源，同时对于提升企业整体经济效益并没有很大的推动作用。因此很多企业为了避免这项支出，一般很少组织员工参加培训学习。通过对多家企业调查走访发现：“培训投入占职工工资总额不足1%的企业仍高达63.2%，超过3%的企业只有7.1%。”由此可见，大多数企业仍未将人力资源培训与开发作为企业发展的内生动力，严重影响了企业人力资源的健康发展。

2.2 培训方法不合理

培训方法的单一性是很多人力资源培训中存在的主要问题。大部分企业一般通过开讲座、组织论坛的方式组织员工学习相关知识。这种传统的培训方法一般很难激起员工学习的积极性，同时简单地向员工传输理论知识，而不进行实践培训，难以促进员工工作能力的提升，因此培训也难以达到预期的效果。

2.3 培训管理工作缺乏科学性

部分企业为了提升员工整体素质，培训内容大多以技能方面知识为主，对员工个人综合素质以及企业文化培训占比较小。通过技能培训，固然能够促使员工工作能力的提升，最大限度地降低企业的生产成本，提高生产效率，最终促进企业经济利益的提升。但这种“单一”的不科学的培训机制，易导致企业员工对企业的忠诚度以及满意度并不高，造成企业文化的不通畅，更不利于员工综合素养的提升。易引起企业的人才流失，不利于企业的长久发展，甚至会给企业带来很大的经济损失[3]。因此，培训管理工作缺乏科学性成为了企业人力资源培训与开发过程中面临的一个重要问题。

2.4 培训的内容缺乏创新性

由于企业一直沿用传统的培训方法以及培训理念，必然导致培训内容陈旧，不具有创新性。很多企业对员工提供培训服务，事前并没有对员工的需求進行充分的研究和调查。这不仅会导致培训计划缺乏适应性以及针对性，同时也很难达到理想的培训效果。加之企业内部的培训和奖励机制不健全，使得员工参与培训活动的积极性并不高。

3 创新企业人力资源培训与开发的主要措施

3.1 建立良好的培训文化

员工培训活动开展的效果与企业培训文化也紧密相关，良好的培训环境会让培训活动进行得更加顺利，也能促进公司文化地发展。要形成良好的培训氛围，平时要注意几个方面的培训。

一是公司文化的培训。在新入职员工培训过程中，要正确介绍公司文化和价值观，了解公司的愿景、使命、价值观及经营理念，提高员工对公司的认可度;二是传播公司发展理念，让员工的发展与公司发展紧密结合，推动员工和公司共同进步;加强必要专业知识和技能的培训，快速提升员工的工作水平，达到岗位的要求，提升员工的工作成就感，激发员工参训的积极性，形成良性的培训循环，增添公司的文化特色。

3.2 激发员工参与培训积极性

3.2.1 强化员工职业生涯的管理

每一位新入职员工进入公司之后，要求其对自己的职业生涯做一次规划，包含短期、中期、长期规划，将自身发展与公司战略相融合。

随着员工的工作年限的延长及工作能力的增强，职业生涯的规划会随之变化，因此，需要开展有效的培训活动来契合、强化员工的职业发展，帮助员工把职业生涯的发展方向与公司战略目标融合在一起，助力员工职业生涯发展，及时补充职业发展所需的知识与技能，帮助员工实现职业规划目标，提升在公司的工作效益[4]。

3.2.2 建立培训考核激励制度

培训学习完成之后，要及时地开展培训考核，详细记录参训员工的培训课堂表现、出勤率等参训情况，总结培训学习的效果。依托以往培训考核的结果，建立对应的培训考核激励制度，把考核结果与员工的绩效关联起来，对于培训考核优秀的参训员工，在绩效考核时给予相应的加分;考核通过的员工在面临职务晋升和职称评比时，要优先考虑，条件相同的情况下具有一定的优势，全面激发员工参与的积极性。

3.3 创新企业管理人员培训方式

3.3.1 树立战略性培训理念

戰略性培训是人力资源管理的核心内容，并直接与组织的整体战略相联系，战略性培训强调的是其在企业战略中的重要地位，侧重组织变革和人本管理，其战略性作用也具有一定的长期性和整体性。

（1）战略性培训要与党中央政策与方针保持一致

企业管理人员培训大多参照国家机关干部培训进行，要按照《中国共产党党校（行政学院）工作条例》、《2018-2022年全国干部教育培训规划》、《2019-2023年全国党员教育培训工作规划》等文件中对于领导干部教育培训的要求，组织安排企业管理人员的培训。

（2）企业管理人员培训需要与企业战略保持一致

企业管理人员是企业战略制定的参与者，同时也是企业战略执行和落实的关键角色，是促进企业发展的不可或缺的重要力量，管理人员的观念、认知、管理方式都将深刻影响人才队伍。企业管理人员的培训工作与一般员工的知识性或技能性的培训不同，更加需要与企业战略性因素密切相关，因此，管理人员培训工作要树立战略性培训的理念，加强对培训工作战略性、前瞻性问题的研究，增强企业管理人员培训工作的针对性和预见性。这就需要战略制定部门与人力资源部门联动，深入沟通，切实将企业发展战略落地到人力资源管理层面，促进管理人员培训与企业发展目标的深度匹配[5]。同时，企业管理人员培训不仅要与企业的长期发展战略相匹配，也要考虑企业的短期目标，应该把企业未来在业务发展、组织结构上的转型作为导向，建议由企业的人力资源部门牵头、相关职能部门配合、各单位共同参与，形成上下一致、分级负责的管理人员培训，实现企业管理人员培训的动态管理。

（3）重点培育企业培训文化并将其融入企业战略

可以向美国通用、海尔、华为等优秀企业学习，将企业培训文化作为企业文化的一部分进行培育，纳入企业发展战略体系，注重在各类培训中使企业管理人员形成共同价值观、行为准则、基本信念等。同时，在企业中树立管理人员培训是提升工作水平、胜任工作的重要途径的思想，将企业管理人员的培训和发展作为企业的重要职责，使其成为组织发展与个人发展的有效途径，实现组织战略目标的重要方式。

（4）注重培训模式创新

新时代背景下，企业要充分了解自身的发展情况，具有针对性与目标性的开展人力资源培训与开发工作，并尝试在培训模式上有所创新。企业可以定期开展内部技术、经验方面的交流探讨。在此过程中，企业可以利用现代社会的先进技术开展培训与开发工作，将虚拟场景等多媒体技术手段运用其中，为员工提供直观、生动的人力资源培训与开发内容。

3.3.2 采取灵活多样的培训方式

（1）采取行动式学习的培训方式

在企业管理人员培训中，可以引入行动式学习的培训方式，通过让参训人员参与实际工作项目或参与解决生产工作中的实际问题，来进一步实践和提升领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，实现在反思与行动相互联系的基础之上，形成计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。在企业管理人员行动式学习中，要以实践活动为重点，以学习团队为单位，以真实案例为对象，以角色扮演为手段，以团体决策为要求，以解决工作中的实际问题为主要目标。企业管理人员都是具有一定工作经历、阅历丰富的骨干力量，在培训时，可以每人带来一个工作中急需解决的问题，或者已经解决的好的工作案例，培训时以小组的方式进行，通过提出问题、分析问题、说明问题、问题重组、确立目标、制定行动计划等，找出问题的解决办法并付诸实践。通过行动式学习，可以帮助企业管理人员提高解决问题、处理复杂事物的能力，有助于打造学习型组织，为企业发展中各类困难问题提供解决思路，贡献集体智慧。

（2）采取训战结合的培训方式

对于企业的管理人员培训，要着眼于实践应用，在实践中提升，在实践中检验。一方面，在培训中开展调查研究实践。企业的发展面临着一系列新形势、新任务，涌现出了一系列新情况、新问题，在培训中，可将企业发展中所正在面临的问题作为研究课题，充分引导管理人员开展调查研究活动，促进管理人员深入思考、创新企业管理方法，提升管理人员解决问题的能力，有效推动企业发展与战略目标的落实[6]。另一方面，可以通过多岗多领域岗位挂职锻炼进行培训，实现训战结合。通过交流轮岗、挂职锻炼等方式，帮助企业管理者全面了解企业各领域任务，有助于提高应对复杂局面、解决实际问题的能力，有助于打造适应新形势新任务新要求、经得起风浪考验的高素质专业化管理人员队伍。

（3）采取全封闭或践行式培训方式

无论是讲授式培训、行动式学习还是训战结合的培训方式，均可以根据培训目标设计全封闭或践行式的培训方式。其中，全封闭的培训方式主要是参考中央党校（国家行政学院）中青年干部培训的培训方式，通过全封闭这一方式，可以让参训人员真正放下工作、家庭等个人生活，放下领导干部这一身份，融入集体，以学生的身份专心致志地学习。同时，也可以杜绝在培训中出现聚餐、交友等放松式的心理，能够避免分散精力，高度集中注意力，杜绝一切外界因素干扰，在客观因素方面能够有效保证培训效果。而践行式的培训方式就是在培训时间的选择和设置上实现分阶段培训，为企业管理人员设置干部培养规划，通过培训学习、工作实践、培训学习、工作实践这种践行式的培训方式，有序持续地进行企业管理人员培训，阶梯式实现培训目标，不断加强干部队伍建设[7]。

（4）进一步开发E-Learning等线上培训方式

要充分运用现代信息技术，大力发展远程培训、线上网络培训，进一步拓展培训的空间与载体，利用软件以及科学培训理论，进一步创新线上培训的培训形式，将线上直播讲授扩展为线上小组研讨、线上案例模拟、微课等多种方式，可以利用AR技术开发立体化沉浸式教学，增强企业管理人员培训的效果和吸引力。比如可引入大数据技术，将管理人员的培训通过大数据分析精准定位，将知识类需求的培训通过平时零散的时间在线上进行，不再局限于时间和地点。通过大数据的运用和分析，将绩效类需求以行动学习、团队学习等方式进行，促进培训实效的提升。

3.4 注重企业中层管理标准人员培训优化

企业在组织中层管理标准人员培训工作的时候，需要对整个培训活动进行整体前置策划，令各个培训环节，能够有效地衔接在一起，也能够充分地将培训转化因素考虑进去。培训计划的制定，一定要基于企业发展的具体状况，不仅要具有一定的超前性，还需要尽可能地满足企业目前工作经营的实际状况[8]。除此之外，培训计划还一定要涉及到企业未来的发展状况与经济效益，以及员工的效益，制定出执行力较强，且科学合理的计划，帮助企业实现原定的培训目标。

3.5 加强一线员工培训

首先，在一线员工培训内容上，应从多方面引入优质培训资源，加强培训与工作的结合程度，以最大限度增强培训内容的实用性;同时还要进一步拓展培训范围，并在在技能培训之外加强“软技能”培训，以充分提升员工综合素质。其次，在培训形式及培训方法上，要对员工的培训期许进行充分分析，改变过去单一的讲课与师傅指导模式，应多组织经验交流与讨论会，现场讲解及引入案例共同研讨活动，充分调动起员工的参与的积极性，进而提升培训效果。此外，在培训组织实施过程中，要保障好员工福利，实施带薪培训，并适当减少工作量，避免其培训时分心，增强员工满意度。

4 结束语

人才是现代企业在激烈的市场竞争中获得核心竞争地位的主要因素，人才与企业的竞争力之间存在很大联系，已经成为企业可持续发展的重要推力。因此，人力资源培训与开发也逐渐成为很多企业关注的重点问题。本文通过对人力资源培训与开发现存问题及策略的剖析，能够有效提升企业员工的整体工作能力，同时也能有效推动企業整体经济利益水平的发展和提升。

参考文献

[1] 林兰兰.企业员工的培训与开发探究[J].中国中小企业，2021（12）：129-130.

[2] 孔德虹.人力资源开发视角下新生代农民工培训策略[J].西北成人教育学院学报，2021（06）：25-29.

[3] 李建忠.国有企业人力资源培训与开发中存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2021（21）：86-87.

[4] 李晓燕.企业人力资源培训工作优化措施[J].中国集体经济，2021（34）：124-125.

[5] 宝婧潇.企业人力资源培训与开发困境及路径探讨[J].中国中小企业，2021（10）：196-197.

[6] 曲璐.关于企业人力资源培训与开发的相关思考[J].经济管理文摘，2021（17）：127-128.

[7] 王静.人力资源开发与企业可持续发展[J].人才资源开发，2021（16）：90-91.

[8] 赖卓筠.论如何加强企业人力资源的培训与开发[J].营销界，2021（33）：146-147.