宋立平 卫心雨

摘要：新技术条件下，加强馆员培训对高校图书馆的可持续发展变得越来越重要。在分析高校图书馆馆员培训现状的基础上，对培训方案设计模型在高校图书馆馆员培训中的适用性进行了探讨，提出了以馆员需求为中心，以培育目标为指南，以方案设计为依据的高校图书馆馆员培训路径。

关键词：高校图书馆;馆员培训;培训方案设计模型

中图分类号：G251.6   文献标识码：A

DOI：10.13897/j.cnki.hbkjty.2022.0048

近年来，在信息技术的冲擊下，图书馆的发展模式由资源驱动、技术驱动逐步向人才驱动转变[1]。信息时代的到来，图书馆的转型也随之拉开序幕，服务模式的转变，信息技术的渗透，都对馆员的各项能力素质有了更高的要求。图书馆的职能服务范围扩大，要求图书馆员的知识和技能水平相应增加，2015年教育部印发的《普通高等学校图书馆规程》要求高等学校应将图书馆专业馆员培养纳入学校的人才培养计划，鼓励图书馆工作人员的在职学习和进修[2]， 对馆员进行培训不仅是实现图书馆事业可持续发展的需要，更是馆员自身成长和发展的需要。因此，构建行之有效的馆员培育机制，探索高校图书馆馆员有效的培训路径，成为提高馆员的工作能力和业务水平、加强高校图书馆人才队伍建设的重点。

1 高校图书馆馆员培训现状

截止到2022年1月20日，本文以中国知网（CNKI）中文文献全文数据库为工具，以“高校图书馆+馆员培训+继续教育”为主题词进行检索，得到相关学术文献44篇，对得到的文献进行筛选，整理得出国内研究的主题分为： 高校图书馆馆员的培训机制与培训策略研究，高校图书馆馆员的培训内容与培训方式研究，高校图书馆馆员培训实践等。杨烁等人提出从培训的制度层、资源层和运作层三个层面去构建规范、合理的馆员培训机制[3]。李金永根据馆员培训中出现的被动性、随意性、应付性等“软抵抗”现象，提出“孵化式”培训、“社群式”培训、“联盟式”培训、“资源式”培训、“轮席式”培训和“嵌入式”培训等六种培训策略[1]。苗静讨论了以新馆员为主体的培训工作，并提出了相应的对策[4]。程菲从馆员培训的内容和方式两个方面提出对策，比如强化职业培训，注重创新能力培养等内容，并制定人员培养计划，建立提高馆员素质的长效机制和培训质量评估体系[5]。郑艳玲把馆员培训的途径和方式分为5种：专题讲座、短期培训、学术交流与项目研究、学历教育、同行交流[6]。涂颖哲分析了华南理工大学在培训需求、目标、内容等五个方面的特点以及不足之处[7]。王全玲、田忠政等学者分别对北京大学图书馆、上海交通大学图书馆、武汉大学图书馆、同济大学图书馆、海南大学图书馆的馆员培训实践进行了介绍，分析了各个馆的特色培训内容形式、考核制度

[8]，比如北京大学的馆员培训考核学分制，武汉大学根据调查结合馆员需求进行培训，同济大学的多种形式的参观交流等[9]。一些学者针对上海交通大学、山东大学、爱尔兰梅努斯大学等高校培养模式开展案例调查研究，并提出构建达人培育模式、[10]“导师制”和“轮岗制”双制并行的全岗位馆员培育模式、[11]“世界咖啡屋”模式[12]等高校图书馆馆员培育模式。

纵观当前国内研究成果可以发现，围绕高校图书馆馆员培训问题的研究与日俱增，大多研究多聚焦于培训策略、培训机制和对新型教学模式的探索，积累了丰硕的成果和优秀的实践经验。而基于培训主体的视角，针对不同岗位馆员需求的培训目标、培训方案的设计、培训效果的评价等研究较少。因此，注重培训过程中对馆员中心地位的强调，以及对培训各个环节的细化，其培训设计的合理性、组织管理的科学性、培训评价的客观性，对于提高馆员的学习成效发挥着至关重要的作用。因此，本文试图将培训方案设计模型纳入到高校图书馆馆员培训的全过程，旨在建立一种灵活、系统、有效的高校图书馆馆员培训路径。

2 培训方案设计模型概述

培训方案设计模型（Program Designing Model）是由美国学者布兰克（Jerry Blank）等人根据自身多年的实践经验针对成人学习者提出的，适合高校图书馆馆员的在职培训工作。该模型由内圈和外圈组成，内圈主要包括需要、目标、设计、传递和评价等五要素，这五个要素构成了相互连接的循环圈。培训方案设计模型的外圈由四种独立要素组成，分别为方法和技巧、组织和管理、研究以及方案评价。外圈的每种成分与内圈各要素紧密相关，详见图1。

该模型指出，培训方案的设计首先要明确培训的需要，通过对学员进行需求评估，明确培训的必要性。其中，教育环境、社会交往环境和物理环境是影响培训需求评估的重要外在因素[13]。在明确需要后，需制定培训目标。培训目标的制定主要包括对预期结果的行为描述和对掌握标准的确立。并基于已确立的目标设计培训方案，培训设计主要包括培训方法的选择、培训活动的安排以及培训材料的准备等环节，在设计培训方案时要遵循灵活性、规范性和创造性的原则。

由于高校图书馆馆员具有不同学历、不同年龄以及不同学科背景的特点，在培训计划制定中，需要进行充分的需求调查和分析，要灵活处理培训计划与馆员实际工作情况之间的关系，针对不同岗位、不同学科背景的馆员定制个性化的培训服务。最后，对培训的全过程进行评价，这是衡量培训是否达到效果的重要手段。同时，评价结果也为培训需求的确立提供借鉴。

在培训方案设计模型外圈的各要素中，方法和技巧指的是落实内圈各步骤所需运用的方法，如，在对学习者进行需求评估时，可以运用访谈法和问卷调查法等方法。组织和管理渗透在培训的各个环节之中，培训方案的预算、培训活动的安排以及培训材料的准备、培训推进和协调评价工作等均需组织与管理。研究是对内圈的各个环节进行分析，以寻求可用于多种情景的个性化的培训工作。方案评价同时存在于内圈和外圈之中，与内圈中评价不同的是，外圈中的评价更加关注对培训全过程的评价。

3 培训方案设计模型在高校图书馆馆员培训中的应用

培训方案设计模型依据高校图书馆馆员的特点，从馆员的实际需求出发，设计了较为系统的培训过程。该培训模型对馆员中心地位的强调以及对培训各个环节的细化，为图书馆馆员培训提供了可操作化的指导。因此，将培训方案设计模型应用于我国高校图书馆馆员培训具有较强的适切性，主要表现在以下几个方面：

在培训对象上，培训方案设计模型非常适合于高校图书馆馆员的培训特点。高校图书馆的服务宗旨是为学校的教学科研和学科建设服务，由于馆员学历结构、学科结构和工作岗位的多样性，其知识结构灵活，培训需求多样，但培训的目标较为明确，与该模型中对学习者基本特征及先前学习能力等方面的关注相契合。

在培训过程上，培训方案设计模型为确定培训目标、设计培训方案、选择具体的培训方法等提供了较为全面的指导意见，这一指导原则同样适用于高校图书馆馆员培训方案的制定。如结合图书馆整体所处的环境以及各岗位发展需求制定岗位培训目标，培训内容要着重提高馆员的服务技能、新技术技能、交流沟通技能、专业程度技能等，因此，基于培训方案设计模型构建馆员培训需求内容体系，能够最大程度上满足馆员的培训需求。

图书馆馆员培训效果评价对馆员培训起着重要的指导作用，培训方案设计模型重视对培训结果和培训各个环节的评价，对培训开展情况的监督、培训效果的评估是使馆员培训正规化和长期化的保障，这对于优化图书馆的培训方法、提高培训质量、提升馆员培训的效果具有重要的意义。

4 培训方案设计模型下高校图书馆馆员培训路径

面对信息资源的日益丰富和用户日益增长的个性化服务需求，图书馆如何发挥自身优势、提高核心竞争力已成为刻不容缓的问题。对馆员进行系统培训以及构建培训体系，促进其实现从图书管理员向信息收集者、知识导航员的转变，已成为图书馆可持续发展的刚性需求。因此，加强馆员培训对高校图书馆的可持续发展变得越来越重要。

4.1 以馆员需求为中心

高校图书馆馆员承担着为学校教学、科研服务的任务，不同职位和岗位的馆员拥有不同的职业发展路径。图书馆可以针对馆员当前能力水平进行考量，结合馆员个体需求，为馆员量身定制符合各自能力水平的培训规划。一般说来，高校图书馆馆员往往具有不同的专业背景，图书情报专业知识培训的重要性不言而喻。该部分课程应囊括图书馆学、情报学、信息组织等相关基础知识和理论，通过培训可以让非专业出身的馆员接受到完整而系统的图书情报专业教育。另一方面，随着现代科技的发展，不同学科间的渗透越来越明显，要满足读者越来越多样化的信息服务需求，高校图书馆员就需要改变原来单一的知识结构，向“一专多能”的复合型知识结构转变，即不仅要精通图书情报专业的知识技能，还需要拥有广博的多学科知识储备。培训内容除了图书情报专业领域的专业知识以外，还需要培训外语知识、现代信息技术知识、专业服务领域知识等。图书馆的培训体系不仅要满足馆员的工作岗位需求，并与馆员个人的职业发展规划相结合，满足馆员的多元化、个性化需求，全方位提高图书馆综合竞争力及馆员专业素养。

了解馆员需求可以采取面谈、发放调查问卷、座谈会等多种形式。在调查的过程中了解馆员期望的培训时间、频次、培训内容和形式以及希望学到哪些知识，同时分析他们所在岗位实现目标所需要掌握的内容，以此制定培训内容。由于馆员学习的目的性较强，其学习需求多指向在实际工作中的应用。因此，锁定馆员某个方面的需求作为突破口，采取“主题式”培训策略，更有助于最大化的满足馆员的需求[14]。

4.2 以培训目标为指南

培训目标的制定对培训方案的设计、培训过程的实施和培训方法的选择具有重要意义。泰勒（Ralph W. Tyler）认为，教育目标有三个主要来源，分别是对学习者本身的研究、对校外当代生活的研究和学科专家对目标的建议[15]。在制定高校图书馆馆员培训目标时，应当从馆员的需求出发，根据馆员的现实状况从知识、技能和情感等方面制定符合馆员学习规律的培养目标。其中，馆员的理解能力、数据迁移能力、创造能力与合作精神的提升应作为培养目标的重点。同时，培养目标的制定不能与社会发展脱节。伴随着新技术的普遍应用，智慧服务已成为未来的发展趋势，融媒体环境已成为最新的信息获取方式。这就需要将大数据技术、物联网技术、移动互联技术等技能的掌握纳入到馆员培训目标之中。

4.3 以方案设计为依据

为确保培训内容的可操作性，在设计培训方案时，应汇集图书馆专业领域专家、信息技术专家、成人教育工作者等各方专业人士的观点，以问题为导向确定培训形式、培训内容、培训时间、教学媒体及材料等。在培训形式上，教师可根据不同馆员的培训需求，灵活采取专题讲座、经验交流、游戏、案例研究法、行为示范法、现场培训法等形式[16];在培训内容上，要根据新馆员、各业务部门馆员、非图书馆情报专业馆员、学生馆员等不同馆员的特点，为馆员选择图书馆业务知识、图书情报专业知识、图书馆前沿与热点、图书馆管理及发展趋势、数据库使用、知识产权服务、职业道德与职业修养等具有针对性的培训内容;在培训时间安排上，既要定期为馆员开展集中培训，引导馆员深入系统的学习图书馆专业知识和技能，又要面向全体馆员每周开展短时培训，鼓励馆员不断学习，树立终身学习理念;在教学媒体及材料的选择上，要根据馆员的学习任务需要恰当的选择幻灯片、计算机软件、实物、纸质印刷材料等，丰富培训方式和内容。

4.4 以教学评价为依托

培训方案设计模型的评价同时存在于内圈和外圈之中，它既是馆员培训的监督与检查，也是监控整个培训过程的重要方法。因此，如何评价，由谁评价，从哪方面进行评价已经成为馆员培训不可回避的问题。首先，在评价方式上，可以根据培训内容的特点，采取考试、实践操作、访谈、问卷调查等多种方式检验培训目标的实现程度，以此作为评价培训效果的重要指标;其次，在评价主体上，为确保评价的客观性和全面性，教师、馆员、专家以及相关工作人员都应参与到教学评价之中;再次，在评价方法上，应采取定性和定量相结合的方式，既要包含馆员学习成绩的等级量化指标，又要包括以教師教学质量为依据的评定指标，还要将馆员合作精神、创新能力的提升纳入评价指标之中;最后，在评价内容上，要加强过程性评价，从需求评估的方式是否合理、培育目标的设置是否依据学习者的先前学习能力、教师是否按照培训计划实施教学、媒体和教学方法的选择是否适合于教育对象和教学内容[12]等方面对馆员培训的各个环节进行评价。

4.5 加强培训过程的组织与管理

在英美高校，馆员继续教育和培训制度已形成制度化，为馆员培训工作的顺利开展得到了充分保障。因此，高校图书馆应制定关于馆员培训工作的相关政策，以制度的形式对馆员培训工作的组织管理、运行监督、评估反馈及激励机制等进行有效保障。首先，要站在图书馆战略发展的角度，结合馆员需求和职业规划，确立馆员培训的目标、原则、计划、内容及方法;要确立馆员培训工作的监督制度，以制度的形式保障培训工作各环节的监督工作。建立评估及反馈制度，确保能够以科学的评估手段和反馈机制检验培训工作是否达到事前预期。确立考核及激励制度，考核制度应包含针对不同形式和内容的培训活动所需要考核的内容以及所采用的方法，激励制度则将培训效果与岗位晋升、职称评聘、评优评先等挂钩。应针对不同行为进行相应奖惩的设置，奖励措施应包含精神和物质奖励，以提升馆员参与培训的积极性。

5 结语

随着信息技术在图书馆的广泛应用，对馆员进行有效的专业知识和业务能力培训是提高馆员业务水平最直接的方式。培训方案模型从内圈和外圈两个维度出发，针对成人学习者提出了一套系统全面的继续教育方法，对高校图书馆馆员培训具有较强的指导意义。

参考文献

[1]李金永.地方院校馆员培训中的“软抵抗”分析[J].新世纪图书馆，2016（10）：33-37.

[2]中华人民共和国教育部.教育部关于印发《普通高等学校图书馆规程》的通知[EB/OL].[2022-02-23].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/gk_gbgg/moe_0/moe_8/moe_23/tnull_221.html.

[3]杨栎，彭少杰，柯丹倩.高校图书馆馆员培训机制构建研究——基于安徽大学图书馆馆员的问卷调查分析[J].大学图书情报学刊，2018，36（1）：56-61，64.

[4]苗靜.高校图书馆新馆员培训中的主要问题及对策[J].湖北广播电视大学学报，2014，34（3）：157-158.

[5]程菲.“211工程”大学图书馆馆员继续教育的对策与措施[J].企业科技与发展，2008（24）：201-203.

[6]郑艳玲，石宝军，高建山. 图书馆员培训与继续教育问题探究[C]//.智能信息技术应用学会.Proceedings of 2011 International Conference on Social Sciences and Society（ICSSS 2011 V3）， Shanghai：INFORMATION ENGINEERING RES ，2011：329-333.

[7]涂颖哲.高校图书馆联盟新馆员合作培训的实践与思考——卓越联盟图书馆新馆员培训的实践[J].图书馆界，2015（3）：13-17.

[8]王全玲.学分制考核与图书馆人员的继续教育[J].图书馆学研究，2002（1）：16-23.

[9]田忠政.数字时代图书馆馆员继续教育培训的思考与实践[J].大学图书情报学刊，2009，27（6）：73-75.

[10]程远.构建图书馆达人培育机制研究[J].图书馆建设，2011（3）：111-113.

[11]肖宏，赵星宇.“轮岗制”+“导师制”的馆员培育体系培训效果研究——以山东大学图书馆为例[J].图书馆学研究，2021（14）：28-37.

[12]杜文龙，陆溯，谢珍.基于“世界咖啡屋”模式的图书馆馆员培训与交流模式探析——以爱尔兰梅努斯大学图书馆为例[J].图书馆工作与研究，2018（12）：28-31.

[13]吴文胜.继续教育培训设计模型的分析与启示[J].职业技术教育，2003，24（22）：47-50.

[14]胡星.培训需求分析：成人教育质量提升的新路径[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2017（04）：216-220.

[15]泰勒著.课程与教学的基本原理[M].施良方，译.北京：人民教育出版社，1994：3-25.

[16]董兆伟，梁艳清，侯维芝.高职院校教师校本培训[J].职业技术教育，2008，29（10）：55-58.

作者简介：宋立平（1965），女，河北大学继续教育学院教授。研究方向：成人教育管理

卫心雨（1997），女，河北大学继续教育学院在读研究生。研究方向：成人教育管理。

（收稿日期：2022-02-26 责任编辑：张静茹）

Research on the Training Path of University Librarians Based on the

Training Program Design Model

Song Li-ping Wei Xin-yu

Abstract：Under the condition of new technology， strengthening librarian training is becoming more and more important for the sustainable development of university library. Based on the analysis of the current situation of the training of university librarians， this paper probes into the applicability of the training program design model in the training of university librarians， and puts forward the training path of university librarians based on the needs of librarians， the training objectives and the program design.

Keywords：

University Library; Librarian Training; Program Design Model