刘 佳，栗继祖，易 涛

(1.太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024；2.中国科学院大学 经济与管理学院，北京 100190)

0 引 言

遏制煤矿安全事故，关键在于减少人因失误以及提升矿工安全绩效[1]。矿工安全绩效是指在煤矿生产过程中，矿工严格遵守安全制度与规范、执行安全操作规章与程序，并主动参与煤矿安全管理、帮助实现煤矿生产安全目标的一系列过程[2]。已有研究表明，煤矿组织支持能显著减少矿工不安全行为[3]，且团队间高效地合作与沟通有利于减少矿工不安全行为[4]。而随着煤矿班组文化的夯实与推进，矿工团队的建设与管理越来越受到管理者重视[5]。因此，从团队层面出发探讨团队支持氛围与矿工安全绩效的内在作用机理，对建立团队、巩固团队以及依赖团队以提升煤矿生产安全水平具有重要的现实意义。

目前国内外学者围绕领导行为风格[6]以及个体感知因素[7]等对矿工安全绩效产生的影响展开了丰富的理论与实证研究。但目前较少有研究关注团队支持氛围与矿工安全区绩效间的影响机制。团队支持氛围作为个体感受到的被关心、帮助和重视的支持感，主要表现为团队成员间彼此关怀、互相肯定、及时反馈以及友好互助的行为[8]。在煤矿井下复杂的生产环境中，团队间高效地配合与操作，团队成员间积极的双向或多向互动关系，可能对团队中矿工个体安全绩效产生潜在或直接的影响。鉴于此，笔者采用多层线性模型(HLM)，构建起团队支持氛围对矿工安全绩效影响的跨层次作用路径模型，并引入矿工安全心理资本作为中介以及自我效能感作为调节变量，以期为从团队层面改善矿工安全绩效提供新思路。

1 假设提出与模型构建

1.1 团队支持氛围与矿工安全绩效

在煤矿组织中，团队通常指由基层矿工与一线管理人员组成的具有共同生产目标的生产班组，在同一时段彼此配合工作的成员集合。根据BHANTHUMNAVIN和KRAIMER等的维度划分，团队支持氛围主要包含团队技能支持、团队情感支持以及团队信息支持[9-10]。文中认为团队支持氛围的3个子维度对矿工安全绩效具有直接影响，理由如下。

第一，煤矿开采作为机械生产为主，人工操作为辅的繁复劳动，为满足效率产量以及安全生产的目标，矿工必须具备相应的技术技能与安全素质。而维系矿工高水平的技能与状态离不开团队成员间的互相支持与指导。第二，根据情绪感染理论，工作互动中受助方觉察到支持方具有较高的热情，受助方通过模仿激发了自身相同的情绪反应，便会引起认知态度的改变[11]。因此，团队情感支持有利于矿工间彼此互助、共同提升，并能对矿工安全表现与行为具有积极预测作用。第三，矿工团队工作配合中，团队成员对危险信息的及时反馈以及对安全的重视，会使矿工对安全状态产生新的认知判断，进而影响其安全绩效。此外，管恩强等研究指出，组织支持感与班组成员监督参与正相关[12]。YU等研究则表明团队氛围、安全文化对矿工安全行为具有积极预测作用[13]。

基于以上分析，文中认为团队支持氛围中的3个维度，技能、情感与信息支持作为情景因素有利于增强矿工的安全内在动机，使矿工关心集体安全，主动遵守安全规程与提高安全绩效。据此提出以下假设

H1：团队支持氛围正向影响矿工个体安全绩效；

H1a：团队技能支持正向影响矿工个体安全绩效；

H1b：团队情感支持正向影响矿工个体安全绩效；

H1c：团队信息支持正向影响矿工个体安全绩效。

1.2 安全心理资本的中介作用

矿工安全心理资本作为一种与安全生产、安全心理状态紧密相关的心理资本，是矿工工作过程中所拥有的可测量、可开发，并对安全绩效具有促进作用的安全心理状态或心理能力[14]。王霞的研究表明，安全心理资本在安全氛围与员工违章行为中起中介作用，提高员工安全心理资本，有助于减少员工违章行为[15]。冯亚娟等的研究指出，员工安全心理资本在知识共享与员工安全绩效间存在中介作用[16]。根据群体动力理论，群体的力量能够作用并反作用于个体，即群体的氛围能直接影响个体的心理与行为，个体的表现又反过来影响群体的氛围。籍此文中认为，对于团队支持氛围而言，矿工感知到来自其他团队成员的技能、情感与信息支持将帮助矿工提升安全技能、改善情绪状态以及掌握生产状况，从而提升其安全心理资本。安全心理资本愈高，矿工的安全遵守以及主动参与安全管理的意向便愈高，从而提升团队安全状态。因此推断煤矿复杂的工作环境中，团队的技能、情感以及信息支持能够使矿工保持健康的安全心态，从而对其安全心理资本产生正向影响，使其主动维护团队安全，进而提高安全绩效。故文中提出假设

H2：安全心理资本在团队支持氛围与矿工安全绩效间具有中介作用；

H2a：安全心理资本在团队技能支持与矿工安全绩效间具有中介作用；

H2b：安全心理资本在团队情感支持与矿工安全绩效间具有中介作用；

H2c：安全心理资本在团队信息支持与矿工安全绩效间具有中介作用。

1.3 自我效能感的调节作用

自我效能感则是指人们对自身完成既定行为目标所需的行动过程的组织与执行能力的判断，作为一个解释力强的个体差异变量，近年来在矿工安全绩效的研究中受到较多关注[17]。续婷妮等研究表明，自我效能感在矿工职业倦怠与不安全行为的影响关系间起调节作用[18]。王茜等研究表明矿工自我效能感在矿工应激水平与工作满意感之间起调节作用[19]。基于社会认知理论，在矿工同水平的安全心理资本下，自我效能感强的矿工更能较好地理解自己在井下生产安全与价值创造过程中所扮演的角色，从而能更好地调动个体积极性，协调所需要的技能与遵守应服从的程序，并愿意付出努力去维持在团队配合生产活动中的安全，排除隐患，因此可能表现出更高的安全绩效；与之相反，自我效能感弱的矿工则因对自身行为贡献具有较低的期望而较难将安全心理资本转化为行为反应，从而对其安全绩效影响较弱。故文中提出假设

H3：自我效能感在矿工安全心理资本对安全绩效的影响关系中起调节作用；

1.4 模型构建

综上，文中提出7条检验性假设，以一线煤矿工人为研究对象，从团队层面团队支持氛围角度，引入安全心理资本作为中介变量，自我效能感作为调节变量，构建起煤矿企业团队支持氛围与矿工安全绩效的假设模型，如图1所示。

图1 团队支持氛围与矿工安全绩效假设模型Fig.1 Hypothesis model of team support climate and miners’safety performance

2 研究方法

2.1 量表设计

依托某设计院调研活动，作者根据陕西咸阳大佛寺煤矿、火石咀煤矿以及安子洼煤矿的实际情况，编制了团队支持氛围、矿工安全绩效、安全心理资本与自我效能感的测量问卷。其中团队支持氛围测量借鉴丁越兰开发的量表[20]，安全心理资本借鉴王璟等开发的量表[21]，自我效能感借鉴李乃文等开发的量表[22]。矿工安全绩效测量量表则借鉴王丹等开发的成熟量表[23]。

调查问卷除基本信息外共设计28条问项，其中团队技能支持、团队情感支持、团队信息支持各4条、心理安全资本7条、自我效能感4条以及矿工安全绩效4条。问卷拆分为2个部分并进行匹配编码，其中第1部分由矿工自评，包括矿工的人口统计学信息、工号、团队技能支持、情感支持、信息支持、安全心理资本以及自我效能感题目，填写完成后将其编码为X-T-M-“工号”；第2部分由团队基层管理者填写，包括矿工安全绩效的评价，填写完成后将其编码为X-T-S-“工号”。其中X代表调查煤矿，T代表调查团队，M与S分别代表矿工与团队领导。问卷采用Likert 5级量表编制法。

2.2 研究样本与数据收集

文中样本通过对煤矿的班组团队发放调查问卷而获得。为确保问卷合理有效，实证调研分为预试和正式2阶段。同时，本研究结合煤矿实际，以班组作为团队参照，研究界定团队的标准为3～15人。此外，为减少领导对矿工问卷填写的影响，调查开展前获得了领导的充分支持，调查时也与矿工进行了充分的沟通，遵循自愿参与原则，确保矿工客观作答。在预试阶段通过在大佛寺煤矿16个团队发放168份问卷，分别由矿工和团队领导填写，回收后严格剔除明显缺失值、异端值等不合格问卷后，得到9个团队有效问卷124份。随后利用SPSS 24.0软件对问卷的各维度以及整体进行了信效度分析，根据探索性因子分析结果对因子负荷低于0.6的题项进行剔除或重新描述，咨询煤矿安全领域专家的意见，反复修改后形成正式问卷。在正式调研阶段，在煤矿人力资源经理的帮助下，针对63个团队发放422份调查问卷，回收后以相同筛选方法剔除无效问卷后得到最终46个团队的271份有效问卷，团队规模的均值为5.89，问卷有效率为64.2%。人口统计学变量方面，所调查的矿工均为男性一线矿工，年龄上以35～46岁居多，占比41.3%；工作年限在6～10年人数居多，占比39.8%；学历方面高中或中专居多，占比38.5%。

3 数据分析

3.1 数据聚合与效度检验

本研究采用组内评分者信度Rwg(j)和组内相关系数ICC(1)和ICC(2)3个指标，以判断个体层面感知到的团体支持氛围的3个维度是否能够聚合到团队层面。结果显示，团队技能支持氛围Rwg(j)=0.918，ICC(1)=0.347，ICC(2)=0.883；团队情感支持氛围的Rwg(j)=0.857，ICC(1)=0.366，ICC(2)=0.871；团队信息支持氛围的Rwg(j)=0.842，ICC(1)=0.357，ICC(2)=0.823，均达到Rwg(j)>0.70，ICC(1)>0.12，ICC(2)>0.70的标准。因此，将个体层面感知到的团队支持氛围聚合到团队层面具备有效性与合理性。

本研究运用AMOS 24.0对团队支持氛围3个子维度、安全心理资本、自我效能感以及安全绩效进行了验证性因子分析，并进行了共同方法偏差检验。结果表明，六因子模型拟合指标(χ2/df=1.89，CFI=0.917，TLI=0.904，RMSEA=0.053，SRMR=0.057)良好且优于其他备选模型，说明变量具有良好的区分效度。进一步，加入共同方法因子后，模型拟合指标(χ2/df=1.62，CFI=0.929，TLI=0.922，RMSEA=0.044，SRMR=0.049)对比六因子模型发现模型拟合指标有所提升，但CFI，TLI提高幅度均低于0.1，RMSEA以及SRMR的降低幅度低于0.05，表明问卷测量不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2 描述性统计与相关性分析

本研究各变量的信度系数、均值、标准差以及相关系数见表1。结果显示，研究变量的α系数均大于0.7，可以接受。在个体层面，安全心理资本与自我效能感显著正相关(r=0.56，p<0.01)，安全心理资本与矿工安全绩效显著正相关(r=0.44，p<0.01)，且自我效能感与安全绩效显著正相关(r=0.51，p<0.01)；在团队层面，团队技能支持与团队情感支持(r=0.58，p<0.01)、团队信息支持(r=0.47，p<0.01)显著正相关，团队情感支持氛围与团队信息支持显著正相关(r=0.43，p<0.01)。

3.3 假设检验

本研究采用HLM 6.08软件进行假设检验。根据模型假设，将团队支持氛围3个维度分别进行模型检验后汇总结果。

3.3.1 零模型检验

团队层面技能支持、情感支持以及信息支持3个自变量对因变量矿工安全绩效和中介变量安全心理资本的直接影响均涉及跨层效应。因此首先建立零模型，表2中M1a，M1b分别以安全心理资本与安全绩效作为因变量进入模型。结果表明，安全心理资本的ICC(1)=0.283，说明安全心理资本的方差有28.3%来自团队间差异；矿工安全绩效的ICC(1)=0.271，说明安全绩效的方差有27.1%来自团队间差异，可以进行多层次分析。

3.3.2 直接效应检验

在HLM中保持因变量不变，自变量轮换，并控制年龄、工龄与教育程度，得到结果见表2。由M2可知，团队技能支持对安全心理资本具有显著正向影响(B=0.32，p<0.01)；团队情感支持对安全心理资本具有显著正向影响(B=0.27，p<0.01)；团队信息支持对安全心理资本具有显著正向影响(B=0.29，p<0.01)，支持进一步检验安全心理资本的中介效应。由M3可知，团队技能支持对矿工安全绩效具有显著正向影响(B=0.26，p<0.01)；团队情感支持对矿工安全绩效具有显著正向影响(B=0.21，p<0.01)；团队信息支持对矿工安全绩效具有显著正向影响(B=0.23，p<0.01)，假设H1a，H1b，H1c成立。

表1 信度、均值、标准差以及相关系数分析

3.3.3 中介效应检验

为了检验安全心理资本对团队支持氛围和矿工安全绩效关系的中介作用，将自变量团队技能支持、团队情感支持，团队信息支持以及中介变量安全心理资本分别置入模型。由模型M4可知，将团队技能支持与安全心理资本同时放入模型对矿工安全绩效进行解释时，团队技能支持对矿工安全绩效具有显著正向影响(B=0.22，p<0.01)；由模型M5可知，团队情感支持对矿工安全绩效具有显著正向影响(B=0.14，p<0.01)；而由模型M6可知，团队信息支持对矿工安全绩效影响不显著(B=0.10，p>0.05)。因此，根据模型M2～M6结果可知，安全心理资本在团队技能支持和团队情感支持与矿工安全绩效的影响关系中起部分中介作用；安全心理资本在团队信息支持与矿工安全绩效的影响关系中起完全中介作用。另外采用Bootstrap抽样进一步计算估计参数的置信区间，再次检验安全心理资本的中介作用，95%的置信区间CI1=[0.10，0.23]，CI2=[0.13，0.20]，CI3=[0.01，0.11]均不包含0，假设H2a，H2b，H2c成立。

3.3.4 调节效应检验

将安全心理资本与自我效能感的交互项置入模型，建立模型M7。结果显示，该交互项对矿工安全绩效具有显著正向影响(B=0.11，p<0.05)，说明自我效能感正向调节安全心理资本与矿工安全绩效之间的关系，假设H3得到支持。

此外，为了更清晰的呈现自我效能感的调节模式，采用自我效能感的均值加减一个标准差SD，将样本分为高低2组绘制出调节效应图，如图2所示。显然，当自我效能感较高时，安全心理资本对矿工安全绩效的预测作用更强(B=0.212，p<0.05)；而当自我效能感较低时，安全心理资本对矿工安全绩效的预测作用减弱(B=0.108，p<0.05)。这表明高水平的自我效能感会显著增强矿工安全心理资本对其安全绩效的正向作用。

图2 自我效能感调节效应Fig.2 Moderating effects of self-efficacy

表2 团队支持氛围各维度对矿工安全绩效影响回归分析

4 结 论

1)团队支持氛围的技能、情感以及信息支持均对矿工安全绩效具有显著正向影响。说明团队支持氛围有助于维系井下生产安全，对提升矿工个体安全绩效具有积极作用。因此，煤矿生产管理者应重视矿工团队支持氛围的培养，包括积极引导团队互助、减少团队冲突以及加强团队沟通等方式。

2)安全心理资本在团队支持氛围和矿工安全绩效之间发挥中介作用。说明团队支持氛围可以转化为矿工的安全心理资本，再对其安全绩效产生影响。因此，煤矿生产管理者可以通过加强矿工心理素质教育，对井下生产操作进行安全培训与定期讲座等措施提高矿工安全心理资本，进而提升安全绩效。

3)自我效能感正向调节安全心理资本与矿工安全绩效的关系，即自我效能感水平越高，安全心理资本对矿工安全绩效间正向关系越显著。说明矿工自我效能感对矿工安全心理资本转化为安全绩效具有积极作用。因此，可以通过专业措施激发矿工的自我效能感，如为矿工树立榜样，设定激励目标，提升矿工工作胜任感与自信心，从而提升矿工的自我效能感，进而提高矿工安全绩效。