数据在人力资源管理中的融合应用研究

2022-06-10聂丽玲

中国集体经济 2022年14期

聂丽玲

摘要：随着我国社会经济的快速发展和科学技术的不断进步，已经步入信息化时代。在企业中，人力资源管理为满足于时代的发展需求，增强企业的核心竞争力，应加紧人力资源的信息化建设，转变传统思想观念，重视以及做好人力资源管理的创新与优化，从而保证人力资源管理效用的充分发挥。其数据在人力资源管理中是非常重要的，在数据分析、数据挖掘、数据整合等各个阶段中都有效地提高了企业人力资源管理成效。因此，企业应帮助人力资源在目前新时代下不断朝着数字化发展，并有效将数据化平台进行搭建，从而在互联网金融、大数据、云服务、区块链等方面帮助企业探究出多样化的构建模式，并借助技术力量，加速企业数字经济的高质量发展。

关键词：数据;人力资源管理;融合

人力资源管理是企业发展的基础，也是结合发展的需求，在目前人力资源管理逐渐脱离了传统的管理模式，走向了数据化和智能化。因此，企业应利用数据融合不断针对人力资源展开针对性的管理与配置，利用培训、考核与激励等措施激发人员的积极性与主动性，从而实现效益的最大化。人力资源管理信息化利用了先进软件技术与硬件设备，实现了人力资源管理模式的创新发展，利用自动化数据处理、服务共享等来实现低成本且高效率的人力资源管理。在数据融合中，其人力资源管理可按照数据量化分析出整体企业布局，并以企业数据量化分析出企业的价值驱动，以此建立完善的人力资源数据分析管理思维，并实施数据化分析工具，彻底提高企业经济利润。基于此，本文主要分析在目前人力资源管理中其数据融合的优势，并针对数据在企业人力资源管理中的融合办法提出有效对策，为有效发挥数据在人力资源管理中的效益，为让企业人力资源管理动态可视化、决绝数据化、整体数字化，以供参考。

一、在人力资源管理中数据融合的优势

（一）人力资源管理的规范化

组织人力资源管理的过程中，涉及劳动合同、退休及社保等各个环节，因为人力资源管理部门的工作人员日常工作量较大，在信息化时代背景下面临着巨大的挑战与压力，为保证各项工作的顺利展开，提高工作的质量与效率，可将数据与人力资源管理相融合。其数据分析、数据决算等，能够减少人力资源管理工作量及缓解工作压力，才能更好应对工作中遇到的难题，保证工作人员可以严格遵守工作流程来组织开展相关工作。以此降低工作的风险因素，确保组织人力资源管理工作的高效展开。

（二）人力资源管理的统一化

开展人力资源管理工作的過程中，必须科学合理地运用数据技术，保证组织内部现有资源的充分利用，并且能够增强各个部门的相互合作与沟通，确保各个工作岗位、工作人员以及工作组织的良好交流，保证组织内部各个资源能够统一化管理与应用，保证人力资源管理工作的质量与效果。并且，利用数据技术，能够最大程度激发人力资源管理工作人员的工作主动性与积极性。

（三）提高人力资源管理工作效率

组织人力资源管理过程中，必须及时搜集与处理相关数据信息，而现代化的信息化技术在数据处理方面具备明显的优势。利用信息化技术来处理人力资源管理相关信息，不仅能够节约大量的时间成本，还能够加快各项工作的进度。各个组织可以利用现代化的信息化技术，组织内部工作人员的专业培训工作，能够及时转变传统培训观念，保证人员培训的质量并且减少非必要开支，从而在一定程度上提升组织的经济效益。此外，人力资源管理工作人员可以利用信息化技术来更高效查询需要的信息，并且保证信息传输的质量与效率，有效地避免信息遗漏等情况，从而提高信息数据的安全性及完整性。

二、人力资源管理现状分析

人力管理工作对于企业经济发展与社会发展有着至关重要的意义，但目前由于人力资源管理处于传统的管理方式，从而导致在进行管理时出现了诸多待解决的问题，这些问题主要体现在以下几个方面。

（一）存在管理误区，不重视人力资源管理工作

在实际管理工作中，由于部分人力资源管理者对人力资源管理不够重视，在管理工作上存在一定的误区，普遍认为人力资源是档案员的工作，没有将人事岗位归档、保管、记录等工作进行合理分配，导致人力资源管理从收集材料，到进行保管材料，归档等流程出现问题。也没有得到实际的解决，在企业人力、物力、财力等方面没有进行有效管制，因此限制了企业人力资源管理工作无法开展。

在企业单位开展任何一项工作时，特别是在进行管理类工作时单位员工与领导应重视其工作的引导作用与应用价值。目前，很多企业在人力资源管理中，由于企业领导与相关的工作人员还没有很全面认识到人力资源管理的重要性，以至于管理工作无法有序进行。且在人力资源管理中存在很大限制，对人力资源管理工作的重要性缺乏一定的认识，在档案收集、整理、记录方面有一定的偏差，从而造成了管理误区。基于在人力资源管理意识上有过多的欠缺与错误，使企业人力资源管理缺少了目的性、规范性、整体性等。

（二）人力资源管理制度落后

随着我国市场经济体制的不断升级与改革，各类先进的管理模式和人力资源建设理念已经被广泛运用到各个企业中，在人力资源管理工作时，现阶段中小型企业人力资源管理工作管理制度和管理理念相对落后。具体体现在管理方式普遍陈旧，例如在对员工档案进行归档时，人事档案管理人员仍然运用手工整理，导致档案丢失、档案遗漏、档案出现错误等问题发生，对企业及员工个人发展都造成了严重的影响。在信息技术快速发展的时代中，没有对技术手段进行有效运用，从而导致人力资源管理工作效率低、档案管理工作质量不佳、出现诸多档案管理问题等。由于对人力资源管理内容缺乏明确性与正确认识，使人力资源管理工作无法进行科学合理的归档进程。例如在对员工进行材料收集上，收集到的材料基本上是千篇一律，没有挖掘到人员的亮点及材料的重点，没有对档案进行深入了解。同时由于人事档案管理人员对自身要求不高，对自身的材料内容经常出现与实际不符的情况，这些问题都会给企业人力资源管理造成严重的影响。60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D

（三）缺乏健全的用人机制

在当今市场发展中，招聘是企业招揽人才的主要方式之一，企业可以通过现代信息技术利用互联网进行招聘，也可以到人才市场或者是招聘会进行人才招聘，无论是哪一种招聘方式，都扩展了企业人才招聘的渠道。但是由于企业对招聘人才工作选拔工作的重视程度不够，招聘方式不够科学化，通常都是利用广撒网的方式进行招聘，在人力资源人员对人才进行综合评价时也存在许多问题，不仅没有明确企业对于人才的需求，对企业人才招收进行了限制，还降低了工作效率，使企业在发展中缺少创新。首先，在我国各个地区的中小企业人力资源在对人才进行培养与管理时，由于大部分企业都是采用家族企业的形式进行发展与管理，这不仅破坏了企业正常人才招聘，也使得人力资源管理的质量得不到有效提升。在家族企业管理模式下，人力资源在实际工作中，一直身处于两难的尴尬位置，既要保证家族人员的各项特殊权利得到保证，又要保证企业员工能够服从管理，这样的管理方式，不仅弱化了人力资源管理权利，也导致中小企业用人机制与相关制度得不到落实。其次，在一些比较大的企业中，企业对于老员工的重视程度要远高于青年人才，在这一管理环境下，不仅让许多青年人才流失，也在一定程度上限制了企业内部青年人才的发展。此外，大部分企业都认为，青年人才不具备稳定性，工作经验不足，在企业进行人才招聘时，通常喜欢招聘一些已婚人士，认为这样可以提升企业员工的稳定度，这不仅体现出了企业用人机制存在的弊端，也在一定程度上限制了企业的发展。

三、数据在人力资源管理中的融合应用对策分析

（一）数据分析在人力资源管理中的融合应用

在人力资源管理中，其数据分析主要作用是为人力资源管理提供可视化的管理模式，并且帮助企业增强对于人力资源管理的洞察能力。目前，由于大多数企业在进行人力资源管理时都会产生一定的盲目性与随机性，一般来说在企业收益与支出形成准确的判断后，企业若增添创新价值应发挥人力资源管理效应，应了解到每个员工、每个部门、公司整体的人力效能情况，以此若发生人效降低，那么企业应反思或是分析是企业内部管理导致还是人员素质导致的，以此不断促进人力资源管理效能，并提高企业人力效益了，提升企业整体利润。

首先，在数据分析与人力资源管理融合中，应明确人力资源数据分析指标与框架。例如，在人力资源规划中，其人力资源规划是帮助企业发挥整体效能的基本。在数据分析中可根据人均产出率的情况，人员费用产出效率的情况这两个指标进行数据分析，以此按照企业人均产出率以可视化的管理形式，看出每个员工具体为企业产出多少效能，其产出越多则代表企业团队力量越加雄厚，相反产出越小，其企业团队效益、人员素质程度是不能满足企业经营需求的。在数据分析中可按照人均产值=总产值/总人数（此处可以用其他产出指标代替“人均产值”）的公式进行分析。其次，在人力资源管理数据分析中，应根据元当产值进行分析，其元当产值是指企业的经济资金利用效率。在数据分析中可按照元当产值=总产值/工资总额（包含了基本工资、奖金、分红、激励、提成、社保等）的公式进行分析，但在进行数据分析时，需要注意的是即使企业人员产出能力没有变化，但在我国推出最低劳动保障时，在员工对于工资上涨幅度有一定的期望后若人员产值不增加，那么企业利润则会降低。

例如，在人力成本的构成中，当元当产值基本的变种成为倒数趋势，则表示人工成本在产品成本结构中的占比是倒数关系，如占比10%，当投入1元工资时，产出30元销售额。与此同时，在进行人效分析时，可根据自己对比、别人对比并按照企业每个月度、季度、每年的变化进行分析，以此根据产出变量来衡量不同的指标。例如，在房地产企业中，人力资源管理可按照销售面积、销售套数、竣工套数、竣工面积、开发面积、开发套数、销售额等来衡量产出;对于电商可以用获客数量、新客数量、流失客户数量、新增客户数量等指标;对于O2O可以用完成订单数来衡量，对于一个网站可以用访问量、注册量、用户数、活跃用户数等，只要是用来评价公司产出的指标都可以成為分子上的变量。

最后，在人力资源管理中，关于人力结构的分析时。其企业不同的部门应按照不同的人力结构进行分析，不同层级的也需要按照不同的人才结构进行。例如，在企业高管团队中，人力资源管理人员可利用数据分析从员工的司龄进行分析。其人力结构分析在人力资源管理中是非常重要的，也是构成人力资源的基本内容。若出现结构不合理的情况则会导致企业在某个时间段出现人才断层的情况，因此在这个情况下企业应根据企业招聘内容作好预案处理，并及时针对人才储备为企业提供弥补人才断层的可能性。

（二）数据挖掘在人力资源管理中的融合应用

由于人才的发展对于企业的核心竞争力是非常重要的，且企业需要依靠于人才的劳动、创造、价值来维持企业的生产与发展。因此，为促进企业获取到优秀的人才来维持企业的发展，应利用数据挖掘进行人力资源管理。首先，数据挖掘是根据大型数据库中所体现的全面数据进行整合与分析，以此帮助企业筛选出有用的信息，并在数据库中进行标记。一般来说分为三个阶段，数据准备;数据挖掘;整合与提取。以此帮助企业制定出自身的优秀人才发展路线。例如，在企业利用数据进行人才分析时，在第一阶段中，人力资源会把需要人才的需求进行准备，并把其放在数据库中进行搜寻。在第二阶段中，人力资源会利用数据对人才进行挖掘，在找出合适的人才后，进入到下一阶段中。在最后这一阶段，企业人力资源会根据数据分析结果呈现中，把人才的优势与劣势很好地展现出来，并对符合人才进行整体评估，而后再把有效信息进行提取，这样既可以提高企业用人准确性，也可以为企业提供多种选择，帮助企业找到适合的人才。与此同时，也使得企业的人力资源管理成效得到有效提升与显现。其次，在人力资源管理中，企业应充分利用数据挖掘协调好人力资源规划，人员招聘、绩效考核、员工培训、年底福利等各个流程。例如，在企业进行人才招聘管理时，可利用数据挖掘为人力资源收集子系统，并在人力资源信息的收集中提供各种原始的信息，在经过筛选、转化、集成后可进入到数据库的目标库中，从而以人力资源信息管理系统推理出数据库中符合企业需求的数据并进行分类，最后使用数据挖掘技术进行总体分析。其次，目前在人力资源管理中，其大数据技术可帮助企业面临更多的发展机遇和激烈竞争，为了打造核心竞争力，企业可外包没有竞争优势的人力资源模块。充分发挥数据挖掘上的优化和创新。例如，企业可借助于优势互补原理，把具备竞争优势的业务保留下来，而把其余业务交付给更具专有知识和成本优势的机构来完成。由于分工不断细化，人力资源管理逐渐演变为一种高度专业化的技能，而人力资源外包公司的涌现为这一行为的进行提供了可能及必要条件。最后，人力资源管理人员应充分发挥数据挖掘优势，应从人才招聘、员工薪酬、培训、员工关系等从大量的管理信息中找出决策依据，从海量信息中发掘出对组织人才开发最有用部分，以此帮助企业作出最佳的决策，不断提高企业经济效益。60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D

四、结语

综上所述，数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。其数据带给企业人力资源管理的优势在于，可促进人力资源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。

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