张建军 王占伟

摘要国家电网公司提出了“三型两网、世界一流”战略目标其核心任务就是要建设泛在电力物联网在物联网技术的应用过程中对人力资源管理提出了新的要求和挑战文章针对新的要求和挑战提出了人力资源数据新生态概念框架以及核心层级的构建机制以期推动企业在泛在电力物联网建设中实现可持续发展

关键词泛在电力物联网战略人力资源管理新生态

中图法分类号：TP391文献标识码：A

New ecological constnotion human resource data platform underbackground of ubiquitous power Internet of things

ZHANG Jianjun，WANG Zhanwei

（Beijing Guodentsu Network Technology Co.，LTD.，Beijing 10o107，China）

Abstract;State Grid Corporation of China has proposed the strategic goal of“three types and twonetworks，world-class”，and its core task is to build ubiquitous power Internet of Things. In theapplication process of Internet of Things technology，human resource management has also putforward new requirements and challenges. In view of these new requirements and challenges，thispaper proposes a new ecological conceptual framework of human resource data and a core levelconstruction mechanism，in order to promote the sustainable development of enterprises in theconstruction of ubiquitous power Internet of Things.

Key words：ubiquitous power Internet of things，strategy，human resource management，the newecological

1  背景

國家电网公司提出了“三型两网、世界一流”建设目标，其主要内容就是建设“无处不在”的电力物联网，提升电力系统运行管理水平和加强电网资产运行效率，同时充分发挥电网的独特优势，开拓数字经济的巨大市场，保持战略主动性。在泛在电力物联网建设中，可分为两个阶段：第一阶段，到2021年初步建成普适电网，基本实现业务协调和数据连接，初步实现统一的物联网管理，各级智能能源综合服务平台具备支持电网业务和新兴业务发展的基本功能。第二阶段，2024年将建设完成“无处不在”的动力物联网，充分实现业务协调、数据连通和物联网统一管理，其系统平台将具有强大功能，形成共建、共治、共享的能源互联网生态圈。

在人力资源管理方面，若将招聘、培训、人才测评等各个方面数据信息化，实现“人人互联”的数据新生态，不仅能够提高人力资源管理运行效率，还能提升企业内部员工的工作积极性和向心力，从而为泛在电力物联网的建设提供助力[1 ]。

2  泛在电力物联网与人力资源管理的联系

2.1  泛在电力物联网的概念

泛在电力物联网是国家电网公司近年提出的新方案，也是电网建设的重要工作之一。泛在电力物联网主要是充分利用现代信息技术、人工智能技术和物联网技术，围绕电力系统的各个环节，实现万物与人机交互的互联。其物联网功能包括智能服务系统、状态感知系统、信息处理系统等，由感知层、网络层、平台层和应用层组成。泛在电力物联网的建设是电力行业的具体体现和应用，它不仅是技术创新，也是管理理念和方法创新，对推动我国电力行业发展有着重要意义。

2.2  泛在电力物联网对人力资源的要求

现阶段，国家电网公司的人力资源管理工作还存在一些问题：一是人力资源管理理念还不够先进，目前公司的人力资源管理理念还比较传统，组织结构和流程再造滞后，与信息化发展趋势不匹配;二是人力资源管理需处理的数据信息繁杂，灵活多变，导致工作效率低;三是缺乏系统的、信息化的人力资源规划，导致人才能力建设和活力激发不到位。

因此，泛在电力物联网建设对人力资源管理提出了新要求：（1）加大对“三型两网”建设的工作力度。积极实现人力资源管理转型升级，人力资源管理需从组织模式到用工、薪酬、绩效、人才开发等方面进行全方位转型提升;（2）提升人力资源数据融合共享能力，从集约化向精益化转变。按照一体化应用架构融合建设人力资源全息业务处理模型，消除“数据冗余”和“信息孤岛”，提升数据权威性和共享能力;（3）提高系统功能的智能化水平。应用大数据、云计算等新技术，实现智能化分析应用，提炼和挖掘数据的价值能力;（4）随着人力资源管理“放管服”业务改革的推进，迫切需要提升系统架构的灵活性，满足创新发展需要。

基于以上要求，本文提出人力资源管理在实践过程中如何具体支撑泛在电力物联网建设，以突破专业间壁垒，打造信息化的人力资源生态圈。

3  人力资源数据新生态的框架构造

人力资源数据新生态是指在泛在电力物联网构建基础上，基于人力资源大数据，实现人力资源管理平台的动态均衡，支撑人力资源战略功能，具体框架如图1 所示。人力资源数据新生态的构建，顶层是战略人力资源管理设计，底层是泛在电力物联网的战略基础，中间两层是生态圈的重要活动运行部分[2]。本部分就核心基础数据和人力资源三支柱平台构建进行了详细介绍。

3.1  核心数据基础

（1）组织架构。组织结构设计和框架搭建的灵活性，既要满足企业战略发展的组织变革需求，同时要兼顾对历史信息的保存和查阅。通过改造实现更敏捷的组织、岗位设立，规范组织机构建立准则，智能判断各项属性的维护。同时，在组织架构设立中，不仅要考虑实际组织的构建，还应考虑虚拟组织的存在，从而满足组织和个体的多重身份属性。

（2）个体画像。围绕“录入什么信息、什么时候录入、谁来录入”三个问题，通过泛在物联网的基础，及时收集员工动态，智能识别、感知员工的动态，构建“人人互联”的员工全息数据枢纽，形成动态个体画像。同时，员工信息以业绩、资质、成果、事件为节点，记录员工在经营活动中的关系网络和资源间的映射图谱，使各类数据有机的组织和关联起来，能够透视事物与人的聚类关系。借鉴“互联网社交”理念，在专业部门共同参与下，充分感知人才的软能力，推动人才识别方法从主观评价向客观数据量化的转变。

（3）业务流程。人力资源数据新生态管理流程应具有一定的逻辑性、简易操作性。在设计中要注意剔除多余的工序，合并相似的工序，使过程更合理、简单，从而提高工作效率。

在业务流程融合中，打通不同专业间的数据壁垒，梳理跨部门业务流程，将部门间协作线上处理，以业务流程作为纽带，关联财务、主数据平台等系统，提升人力资源管理工作效率。

3.2  专业设计平台

专业设计平台是指人力资源管理专业的一体化平台。按照专业管理工作台的思路，构建招聘、配置、培训、绩效、薪酬、档案、资质各模块流程等核心业务。从集约化向精益化转变，整合专业管理业务功能，着力解决系统功能分散、业务模块横向融合差、纵向管控力度较弱的问题，打破人资各专业间业务壁垒，实现横向系统集成，促进业务融合、数据共享，实现应用无边界、框架可扩展的专业信息化支撑。同时，专業设计平台以满足决策人员和人力资源专业管理人员监控预警、决策分析需求为目标。围绕人力资源管理各专业领域，设计人力资源数字工厂及各专业分析、预测应用需求，满足人力资源统计、分析、决策一体化需求[3]。

3.3  业务合作平台

业务合作平台是人力资源部门与各业务部门沟通的平台。以“人员 ID”作为“人物互联、人人互联”的基础，有效关联企业运营、电网运行、客户服务各环节业务信息，保障业务协同间的数据链路全贯通。

分析并梳理与人员相关的业务场景，推动共性数据需求的服务化，开发配套的人资数据分发微服务，打通人资系统与其他业务系统间数据壁垒，为全公司各业务领域提供人资权威数据。帮助业务伙伴人才规划更科学，管理更精益，促进专业管理向各业务部门延伸。同时，便于处理业务部门向人力资源部门发起的相关人事业务，协助业务部门更好地完成员工培训、配置等工作。

3.4  员工服务平台

员工服务平台是员工参与人力资源管理的互动平台。员工服务平台在为全体员工提供更方便的同时，也提供企业人力信息相关服务，为企业人员提供全面的入职、成长、发展和退出工作服务。

以人力资源业务领域员工需求为导向，建设员工服务移动应用，满足员工日常工作中各类信息灵活获取、业务及时办理的需求，实现员工与员工之间、员工与企业之间的便捷交互，提升员工的人力资源服务体验。基于岗位能力素质模型，结合员工自身的能力测评，提供员工未来职业发展预测模型。并结合网络大学课程配置状况，为员工提供培训建议及课程推荐，助力员工自我成长。

4  人力资源数据新生态的动态管理

人力资源数据新生态的构建和运行是一个动态的存在，数据有输入也有输出、有上行也有下行，为保持其活力和效用，还需要注意以下几点。

（1）信息的维护与反哺。在大数据时代，一方面强调数据的充分性，另一方面则要强调数据的及时性。同样，在泛在电力物联网的基础上，加强“人物互联”，及时收集人力资源动态数据，完成核心数据库的补充。同时，反哺提升人资数据质量和维护及时性，并逐步沉淀形成高价值的人资数据服务，确保数据的良性循环，提供有效的指导建议和可靠的数据依据。

（2）数据的发掘与利用。在实际工作中，要实现人力资源数据的动态管理，需要对人力资源数据进行不断地发掘与利用，整理其中的关键信息，不断优化人力资源功能，提升人力资源服务水平，这是人力资源管理专业价值的重要体现。同时，数据的发掘与利用可为企业人力资源管理者提供基础数据支持，对企业未来人力资源的动态变化和未来趋势提供预测信息，从而增强企业竞争优势。

（3）战略的落地与实施。在人力资源管理中，数据信息是主要基石，而人力资源管理又是企业战略管理的合作者和支持者，所以一方面要求人力资源数据新生态的构建要服务于企业的战略落地与实施，另一方面又要求为企业战略的可持续发展提供支撑和保障。人力资源数据新生态要紧扣企业战略要求，从而充分发挥数据的效用和价值。

5  结论

现阶段，我国在不断对电力企业及能源企业进行改革，在互联网技术不断发展的背景下，落实电力行业与能源行业的泛在电力物联网建设是重要任务，传统的人力资源管理面临创新和变革。人力资源数据新生态的构建融合了知识、数据和计算，以泛在电力物联网的技术为支撑，从组织架构、员工画像、业务流程三大基本核心数据入手，打通人力资源部门、业务部门和员工之间的沟通平台，提升人力资源管理效率，完善人力资源管理的战略伙伴角色，助力企业战略落地和发展。企业应该抓住泛在电力物联网建设机遇，不断优化人力资源数据新生态，从而使企业价值淋漓尽现。

参考文献：

[1 ] 彭剑锋.中国企业 HR 三支柱的变革挑战与模式重构[J].中外企业文化，2017 （7 ）：44⁃51.

[2 ] 王伟，王海斌.“五星人力资源管理模型”构建与探索：HR角色与体系演进的视角[J].中国人力资源开发，2019 （3 ）：1 58⁃ 167.

[3 ] 戴维·尤里奇.变革的 HR：从外到内的 HR 新模式[ M ].北京：中国电力出版社，2014.

作者简介：

张建军（1983—） ，本科，中级工程师，研究方向：电力信息化建设。

王占伟（1983—） ，本科，中级工程师，研究方向：电力信息化建设。