张永胜 应洪斌

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2112-5042-0019

摘  要： 区域经济之间的竞争归根结底是人才的竞争，高层次人才是后发区域发展的重要推动力量。论文首先对高层次人才概念进行了界定，并结合基本的激励思想，尤其是层次需要理论和双因素理论的观点，对高层次人才的需求特征进行了分析。随后在对高层次人才的需求特征进行分析的基础上，指出后发区域高层次人才激励中存在的实践社区缺乏、教育医疗投入不足、激励政策零散等诸多问题。最后，论文从软硬环境建设角度出发，对后发区域高层次人才引进提出了相应的政策建议。

关键词：后发区域   高层次人才   激励   政策

中图分类号：C961          文献标识码：A         文章编号：1672-3791（2022）04（b）-0000-00

Incentive Problems and Policy Suggestions For High-level Talents in Late Developing Regions

ZHANG Yongsheng YING Hongbin

（1 . Yulin Normal University， Yulin， Guangxi Province， 537000 China; 2. Zhejiang Normal University， Jinhua， Zhejiang Province，321004 China）

Abstract： In the final analysis， the competition between regional economies is the competition of talents， and high-level talents are important driving force for the development of late developing regions. Firstly， the paper defines the concept of high-level talents， and analyzes the demand characteristics of high-level talents combined with the basic incentive ideas， especially the viewpoint of Hierarchical Needs Theory and two factor theory. Then， based on the analysis of the demand characteristics of high-level talents， it points out that there are many problems in the incentive of high-level talents in late developing areas， such as lack of practice community， insufficient investment in education and medical treatment， scattered incentive policies and so on. Finally， from the perspective of soft and hard environment construction， the paper puts forward corresponding policy suggestions for the introduction of high-level talents in late developing regions.

Key Words： Late developing region; High level talents; Incentive;Policy

高層次人才是一个地区经济发展的关键力量。传统产业的转型升级、特色产业的选择和培育、高新技术产业的繁荣发展等都离不开高层次人才的重要作用。哪个区域能充分吸引和利用更多更强的高层次人才，就等于在产业发展、区域竞争中处于有利地位。

近年来，经济发达地区凭借其强大的经济实力、良好的生活环境和技术氛围，对高层次人才产生天然的吸引力。这些发达区域纷纷通过放宽政策限制，以优厚的条件向周边区域乃至全国、全球范围内加紧吸引高层次人才，为自身经济的持续发展以及产业的转型升级提供坚实的人才保证。对于后发区域而言，如何对高层次人才实施有效的激励，以便在高层次人才竞争中争得主动权，已成为当地经济发展中的一项重要课题。

1 高层次人才概念与需求特征

1.1高层次人才的概念

深刻理解和界定高层次人才是对其进行宏观管理的起点。从操作便利性的角度来看，高层次人才是指硕士研究生以上或者具备副高及以上职称者。不过，这种操作性定义容易将那些不符合学历和职称条件，但是能力突出、有专利有技术的特殊人才拒之门外。因此，对于高层次人才的定义，从产出效率的角度看，是指在国民经济各行业中的，单位劳动时间的价值创造远超普通人的人才。从所处职位的角度看，高层次人才通常是指国民经济各领域、行业、企业事业单位中任职于较高层次岗位、关键岗位或重要岗位的人才。结合起来看，高层次人才是指在教育、农业、企业、医疗等各行业急需的、掌握核心知识或技能的、位于人才金字塔顶端部分的、能为经济发展和社会进步做出突出贡献的人才。

1.2高层次人才的需求特征

要想成功地对高层次人才实施激励，就必须对其需求特征有一个总体的了解。与普通人才相比，高层次人才的需求有其特殊之处。总结起来，高层次人才的需求特征可以概括为以下三点。

1.2.1重视精神需求

对于任何类型的人才来说，物质和精神需求都是非常重要的，都是激发人才积极性的不可或缺的因素。研究表明，高层次人才对于精神需求的追求比一般民众要迫切得多。他们更注重归属、尊重和自我实现等高层次的需求，渴望自我价值的实现。因此，精神激励对高层次人才的发展有着巨大的推动作用。

1.2.2成长意识比较强

成长的需要在高层次人才的意识中往往比较清晰，高层次人才非常注重能否从工作中学到新的东西，是否有助于自己专业能力的提升。也就是说，高层次人才除了对成就感、地位、声望和薪水有要求外，还对工作本身提出了要求。高层次人才追求的是更高层次的自我超越和自我完善。

1.2.3生活环境要求高

生活环境主要包括基本的居住条件、交通状况、休闲娱乐、生活服务、治安以及生态环境等各个方面。高层次人才通常比较讲究生活品质，对生活环境的要求也比较高。因此，高层次人才趋向较好的生活环境寻租，生态环境良好、基础设施完善等生活条件成为集聚高层次人才的重要砝码。

2后发区域高层次人才激励中遇到的问题

从当前的现状看，后发区域在高层次人才的激励过程中还存在着诸多亟待解决的问题。

2.1教育医疗服务有待加强

良好的生态环境、高品质的医疗服务、高水平的中小学教育、便利的交通等城市基础设施是吸引和留住高层次人才的重要条件。其中，子女入学和医疗服务这两个条件最受到高层次人才关注。完善的教育医疗条件，是吸引高层次人才的重要基础。但是，对于许多二三线城市而言，高层次人才所期待的良好教育和医疗条件很难得到满足，因为教育和医疗恰恰是西部后发区域的弱势。如何弥补这两项关键的短板，从根本上解决教育资源的优化配置，为高层次人才提供良好的安居环境是许多地方的政策制定者应重点关注的问题。

2.2专业人才实践社区缺乏

除了良好的硬件条件外，高层次人才作用的充分发挥还有赖于区域内部实践社区的发育。实践社区通常出现在专业技术人员之间，大家通过咖啡厅、茶吧等各种非正式的组织形式联系起来，围绕特定领域进行交流和探讨，并共同分享和发展该领域的知识。实践社区是高层次人才开阔视野，提升专业水平的重要渠道。实践社区不但为高层次人才提供了知识交流和更新的场所，还会使其形成某种形式的专业归属感及精神的满足。国内很多地方，尤其是二三线城市，实践社区的匮乏是一种普遍现象。这软环境的缺失实际上也是造成区域人才吸引力不足的重要原因。

2.3激励政策缺乏系统性

对于高层次人才的激励，尽管相关部门出台了很多的政策文件，但从系统性的角度看，仍然存在很多不完善之处。很多部门设立了各种人才评价与奖励计划，但是这些人才政策如何与整体的高层次人才工作对接还存在一定的问题。首先，对高层次人才的激励较为单一，主要集中在物质激励上。其次，激励并没有考虑高层次人才的特殊性，忽视了其成长发展的需要。事实上，高层次人才更注重工作满意度和成就感，更需要获得别人的尊重和认可，追求自身的职业发展。最后，激励政策对高层次人才个体之间的差异性也没有充分重视。

2.4评价考核机制有待优化

后发区域普遍存在人才评价标准单一，考核机制不健全，关键绩效指标与高层次人才的实际贡献相脱节的问题。很多地方都出台了高层次人才的评价政策，尽管这些政策都具有一定的可操作性，但在体系性上还存在欠缺^[8]。此外，对引进人才的考核也缺乏可行的政策和办法。例如，对于高层次人才的评价过于强调学历、荣誉和奖项等既往业绩指标;对于高层次人才的考核缺乏分类管理的思想，仅凭单一的标准去衡量所有不同领域的人才，这容易导致考核结果失真。

2.5微观主体用人理念有待转变

虽然后发区域政府已经认识到了高层次人才对区域经济发展的重要性，并出台了很多激励政策。但是，作为高层次人才使用主体的企业，却并没有表现出相应的热情。一方面，这与企业所处特定发展阶段的人才需求有关，后发区域很多企业认为引进高层次人才会极大地增加企业人力成本的支出，在高层次人才引进时有顾虑;另一方面，这也与企业当前的用人理念有关。如何转变微观企业的用人观念，宣传和推广高层次人才的引领作用，对相关政府部门来说是当务之急。

3后发区域高层次人才激励的政策建议

结合当前实际，针对后发区域高层次人才激励中存在的问题，该文从区域软硬环境建设角度出发，对后发区域在高层次人才引进的相关激励政策提出以下建議。

3.1健全人才公共服务体系，提高人才服务水平

政府应考虑加强人才要素市场建设，积极扶持有条件的人才服务机构“走出去”，引导国际知名猎头公司、咨询公司参与引智工作;帮助设立企业博士后工作站，打造高层次人才对接载体;建立和完善高层次人才信息平台，进一步提高高层次人才公共服务水平和资源配置效率;建立人才服务中心，为高层次人才提供办理居住证、子女入学、项目申报与奖励通报等“一站式”服务。由于高层次人才更注重自身的发展，政府应该健全人才培养机制，依托省内外优势教育资源，有计划、有步骤地开展培训工作。另外，还要建立良好的沟通机制和信息反馈渠道。总之，对特殊高层次人才的问题，可以实行“一人一策”，优先解决。切实解决高层次人才的后顾之忧，并形成长久的规范性制度，提高人才服务水平。

3.2加强配套设施建设，积极营造留人环境

优越的城市生活环境和高质量的文化生活，是吸引和留住高层次人才的重要条件。为更好地引进和培育高层次人才，在结合区域产业发展方向的基础上，各级政府和相关部门需要加强配套设施建设，并从这个角度出发对高层次人才激励政策进行体系化。比如建立高层次人才个性化医疗服务制度;大力发展高端的基础教育，妥善解决高层次人才的子女入学、就业及家属工作调动等方面的政策;努力改善高层次人才的生活、住房等条件，多形式、多渠道解决人才阶段性居住需求。政府要对区域的关键资源进行整合，充分利用优势资源，如便利的交通条件，充足的旅游休闲场所，为高层次人才提供良好的居住环境;加强城区景观建设，增加绿化面积，改善区域的整体生态环境。

3.3整合激励机制，形成政策合力

为更好地引进和培育高层次人才，很多地方的政府部门制定了人才激励政策，这对高层次人才的引进和培育发挥了重要的作用。但是，进一步完善现有政策需要考虑的是各种政策之间的配合性和系统性，并从这个角度出发对高层次人才激勵政策进行体系化，以更好地发挥政策的激励作用。此外，还可以考虑推出各种创新型的激励手段，将知识产权、科研成果转化为货币或股权，实行人才资本产权激励制度。只有将这些激励政策系统化，才能更好地发挥激励效果。总之，没有科学而完善的制度体系做保障，高层次人才的激励就会陷入混乱、无序的泥潭。

3.4优化考核评估，激发人才活力

政府在给予高层次人才一系列激励措施的同时，应重视对引进人才的考核，给高层次人才一定的约束，促使高层次人才更好地发挥作用。激励和考核是相辅相成，互相促进的，考核的目的是为了更好地激励高层次人才。适当的考核也有助于建立高层次人才的退出机制，激发高层次人才的活力。如果缺乏适当的考核，容易使引进的高层次人才失去向上的动力。同时，定期性考核还可以促使高层次人才提前对其工作进行合理规划，激发高层次人才的责任感。对高层次人才进行考核，应注意以下几点：首先应明确考核的目标和方向;其次，应依据不同的岗位、专业和层次设定恰当的考核标准;最后要注意考核的形式，对高层次人才的考核应注重利用好专家意见，多用外部专家进行考核。总之，建立科学的绩效考评机制能够激发人才活力，产生更强的激励效果。

3.5加强高层次人才梯队建设，推动竞争与合作关系形成

除了良好的硬件条件外，高层次人才作用的充分发挥还有赖于人才之间的竞争与合作。高层次人才本身的知识和技术水平也不是一成不变的，骄傲自满、不思进取会让其失去竞争力。从政府的角度来看，需要建立适当的分级分类的高层次人才管理体系，推动形成有地方特色的高层次人才梯队。合适的高层次人才梯队的形成，即丰富了高层次人才队伍，又增强了高层次人才的危机意识和竞争意识。此外，现有研究表明发育良好的专业人才实践社区是吸引高层次人才加盟、推动高层次人才专业成长的重要舞台。因此，集聚一批国家级、省部级和地方级高层次人才，形成合理的高层次人才梯队也是构建地方专业人才实践社区、推动人才之间合作发展的重要条件。

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基金项目：2019年国家社会科学基金项目“生态视角下平台型企业‘三界面’协同创新模式与管理策略研究”（项目编号：19XGL007）。

作者简介：张永胜（1971—），男，博士，副教授，研究方向为人力资源管理。

应洪斌（1980—），男，博士，副教授，研究方向为技术创新与战略。