摘  要：薪酬管理是国有企业经营管理中的重中之重，关乎到国有企业发展目标的实现以及组织可持续发展。面对不断严峻化的竞争环境，国有企业应该与时俱进，向现代企业看齐，积极完善和创新薪酬管理制度，提升企业竞争力。为此，本文基于现代企业制度背景下，分析国有企业薪酬管理的必要性和存在的问题，然后提出了解决建议，促使薪酬管理制度得以完善。

关键词：现代企业制度;国有企业;薪酬管理;竞争力

薪酬管理是现代企业人力资源管理中的核心问题，对企业组织健康发展以及战略目标的实现都产生极大的影响，加强薪酬管理制度建设尤为重要。国有企业作为经济发展中不可缺少的一部分，应该立足于发展实际，加强薪酬管理制度完善，提高国有企业的竞争力和可持续发展能力。在2021年3月发布的“十四五”规划纲要和2030年远景目标纲要中对国有企业薪酬管理制度改革作出了重要部署和具体的要求，认为国有企业应该积极贯彻落实国家战略部署，加快改革，那么如何变革成为国有企业值得思考的问题，也是本文研究的重点内容。

一、国有企业薪酬管理制度变革的必要性

面对市场环境日益复杂的背景下，国有企业的薪酬管理制度已然无法适应新的发展形势需要，必须进行适当的转变和升级，使薪酬管理制度向现代企业制度看齐。对于国有企业而言，只有完善的薪酬管理制度才能充分体现出我国特色社会主义的优越性，才能在企业内部形成积极的氛围，促进员工在岗位中更加主动、积极，从而达到提高工作效率的目的。国有企业要想在新的市场环境中立足，必须进一步解放思想，突破传统，正确看待现代企业制度，全方位推进国有企业薪酬管理制度创新，对促进国有企业的可持续发展能力增强以及管理水平的提升都起到重要的意义。

二、国有企业薪酬管理制度仍然存在的主要问题

（一）薪酬制度缺乏激励性

在大多数国有企业中薪酬管理制度并不健全，难以激励员工，也就是员工最终获得的薪酬并不是与员工的价值、岗位难易程度等有直接关系，这样的制度不利于员工的创新发展，反而那些工作懈怠的员工，不会因为自己的懒惰影响最终的薪酬待遇，显然这样的薪酬管理制度是不公平的。缺乏激励性的薪酬管理制度只会慢慢的削减员工的动力，影响企业与员工之间的稳定关系，人才流失率也会随之增加。

（二）薪酬体系缺乏公平性

很多国有企业中薪酬体系缺乏公平性，员工对薪酬待遇不满意，经常抱怨自己的薪酬与自己对企业的贡献无法保持一致，甚至认为即便自己付出更多的努力也无济于事，还不如与领导搞好关系，最终也能获得不错的薪酬待遇。薪酬制度与员工的个人能力没有紧密联系在一起，而且国有企业中对于新老员工之间也存在不公平的情况。对于新员工来说，薪资待遇根据自己的学历、经验等信息挂钩可以理解，但是在随着进入企业的时间越来越久，工龄增加，个人能力也不断提升，而绩效薪酬并没有随之做出调整，缺少晋升机会，工资提高速度慢，员工的不满情绪会增加，也会挫伤员工的积极性。

（三）晋升机会少，员工职业发展通道不明晰

对于员工来说，职业发展意味着自己的能力和价值得到认可，意味着员工可以谋求职位晋升，相应的薪酬待遇也会得到大幅度调整，也能帮助企业筛选优秀的员工，对激发员工的工作积极性和效率起到重要作用。但是，很多国有企业中给予员工职业发展机会很少，职位晋升标准不完善，内部晋升机制不健全。一些领导岗位谋求长期的稳定，竞争力不足，导致相应岗位上的员工薪酬待遇难以做出调整，久而久之会影响员工的职业发展道路，晋升机会少，员工流失率增加。

三、基于现代企业制度的国有企业薪酬管理制度变革措施

（一）增强薪酬制度的激励性

薪酬制度必须具有一定激励性，让员工感觉到自己的能力和价值被认可，应该根据员工的个人能力、经验、贡献能力等划分岗位工资水平，切实从员工的利益出发，才能调动员工的积极性。同时，还要考虑到员工的学习、工龄等，工龄越长证明员工对公司有着较强的忠诚度和归属感，企业理应对员工作出合理的反应，比如按照工龄每年增加一点固定工资。在学历方面，也应该纳入到薪酬制度中，可以调动员工的主动性，使其有更多的动力继续学习深造，为企业创造更多的价值，比如专科、本科、硕士等，应该根据学历情况适当的增加基本工资。

（二）优化绩效考核机制

国有企业薪酬管理过沉重要科学体现工作价值，将不同岗位的薪资待遇区别开，制定有竞争力、让员工信服的工资福利体系。首先，根据各部门对各企业经营目标的影响程度进行划分，比如业务和保障部门，其中业务部门负责生产、管理，而保障则负责后勤事宜，确保业务工作的顺利开展。在合理分类以后，才能打破“大锅饭”的思想，差别化对待业务和保障部门的薪酬水平，也要考虑到同行业国有企业员工薪资水平，避免出现员工薪酬过低的情况。

（三）完善员工晋升机制

国有企业应该加快完善员工晋升机制，一方面当企业内部出现岗位空缺时可以给予内部员工公平的竞争机会，择优录取，为优秀的员工提供更多的职位晋升机会。很多企业中内部提拔竞聘管理岗位的案例比较少，甚至要等到上级领导正常退休才能提供职位晋升的机会，必须解决这一问题，将单通道晋升改成双阶梯晋升制度，尤其是组织结构的扁平化发展，必须制定全新的晋升模式，才能适应国有企业发展需求[3]。具体来说就是管理岗位按照行政管理纵向发展原则，根据等级阶梯决定员工何时上升一个等级，而技术岗位应该坚持专业技术深度发展原则，根据岗位不同设计针对性的晋升方式，有助于企业更好的发现员工特长，实现其價值。

结语

现代企业制度下国有企业薪酬制度变革是必然的要求，对提升国有企业的竞争力和可持续发展能力至关重要，同时完善的薪酬制度也能帮助国有企业留住人才，实现战略目标。作为市场经济下最有潜力的国有企业，必须加强薪酬制度改革，发挥薪酬管理制度的激励性，完善薪酬体系，为员工提供晋升机会，才能得到更好的发展。

参考文献

[1]韦义帅. 现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨[J]. 现代商业，2021（05）：61-63.

[2]张梦瑶，白士轩，田寒，王小平. 进一步深化国有企业薪酬制度改革的对策建议[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊），2021（11）：146-148.

[3]周媛. 现代企业制度下的国有企业薪酬制度改革思路探究[J]. 新经济，2016（24）：119-120.

作者简介：夏晴19811026，性别女，籍贯浙江绍兴，民族汉，学历本科，职称经济师，研究方向：薪酬福利