摘  要：进一步推进人力资源优化配置，从粗放式管理向精益化管理转变，可以有效促进大型国有企业的建设和发展。而国有企业的长期稳定发展依赖于人力资源的提升和优化，同时，国有企业在我国国民经济中占有重要地位，必须高度重视国有企业人力资源的充分有效利用。因此，本文首先分析了大型国有企业优化人力资源配置过程中存在的问题，并提出了进一步优化大型国有企业人力资源配置的几点措施。

关键词：国有企业;人力资源;国民经济;优化配置

随着社会主义市场经济体制的不断深化，企业在市场中的竞争日益激烈，我国国有企业深化改革的步伐也在加快[1]。因此，大型国有企业在激烈的市场竞争中面临着巨大的压力。在这一过程中，人力资源的重要价值需要得到实际体现。因此，合理优化人力资源配置对提高大型国有企业的市场竞争力有着至关重要的影响。

1大型国有企业优化人力资源配置过程中存在的问题

1.1管理体制欠科学

大型国有企业在人力资源管理中存在着一个很大的问题，那就是在对人才的竞争中出现了不断让步的趋势，产生这一问题的主要原因有：一是管理体制。国有企业自成立之初就沿袭了部门设置的传统。然而，一个明显的缺陷是，国有企业没有真正意义上的人力资源部门，这会造成人才的大量流失。二是管理素质。虽然国有企业被称为“铁饭碗”，但随着新一代年轻人步入职场，他们的想法和做事方式发生了很大的变化，不再局限于拘泥于原有的工作方式。三是管理水平。国有企业的文化建设不强，且管理过程、审批流程相对繁琐，加上福利和相关资源的配置与现实存在一定的差距，导致对人才的吸引力不足[2]。

1.2激励机制欠创新

一般来说，企业越成功，员工的福利就越好。但目前，国有企业的人力资源难以优化的另一个重要原因是国有企业不重视员工的激励机制。长期以来，国有企业的奖励机制都很简单，一是是用奖金来激励员工，二是以荣誉证书来激励员工。然而，这种奖励机制只停留在纯粹的物质层面，忽视了现代人才对精神的重视。国有企业人力资源管理的激励措施缺乏工作与激励的契合度，进而导致激励机制缺乏创新意识，分配机制不合理，进而引发员工工作积极性不足，生产力低下。

1.3人资配置欠合理

优化人力资源是最重要的原则是“按劳分配”，但是现在，大型国有企业在招聘新员工时仍旧采用一些老办法，导致部分人才在大型国有企业工作时缺乏严格的审查与考核流程，进而造成了对工作业务的不熟练[3]。也就是说，他们欠缺专业知识，因而导致很多工作不能得到及时、合格的完成。此外，由于他们缺乏能力，导致他们也不能参与到人力资源管理的决策，只能盲目地从事相关的工作，这将导致人力资源管理的盲目性，进而不能很好地学习优秀管理经验，人力资源配置的不合理将大大阻碍大型国有企业的发展。

2大型国有企业优化人力资源配置的对策

2.1优化管理架构

大型国有企业具有实力强、规模大、多层次、横向管理、严格复杂的内部控制制度等特点。虽然管理严谨，但管理运作缺乏灵活性。因此，有必要进一步优化和调整管理水平和制度，减少管理层级，优化流程，结合企业当前的基础，根据企业的实际需要，进行制度创新，构建“扁平化”的制度模式。同时，要明确权限，灵活分配，给予各级一定的授权和调整空间[4]。要因地制宜，确保政策的有效、合理执行。此外，要结合市场导向引导人力资源配置，推进竞争性用人机制，合理使用人才，建立动态的人才评级和考核机制，充分发挥人力资源的最大效用，形成良性封闭的人力资源体系和管理结构。

2.2优化人员结构

为了提高大型国有企业的竞争力，实现其长远发展，优化其人员结构是一个重要的内生路径。为此，首先，大型国有企业应将系统、科学的人力资源配置计划作为一项重要措施，这就要求领导思维的创新和人力资源管理部门制定科学、可行的计划，从而实现人员结构的创新和优化[5]。其次，大型国有企业应该建立科学的创编岗位的补充制度，按照员工资质、岗位、年龄的比例进行配置，如确定企业员工中大专生、本科生、硕士生、博士生以及高级技术人才各自所占比例，从而降低劳动成本，为激发员工的工作活力和创造力奠定了基础。

2.3优化竞争机制

在大型国有企业的发展中，摒弃陈旧的考核制度，实行科学的考核和奖励机制，加强人力资源激励制度建设，是留住人才，实现人才良性成长的重要途径。第一，大型国有企业要加大对优秀员工和高层次人才的工资投入。这种做法不仅可以提高员工的工作积极性，还可以直接提高部分“得过且过”员工的主观能动性和工作效率。第二，大型国有企业应该为潜在员工提供免费的技能培训和专业培训机会。比如，借助信息化人力资源管理模型，能够筛选有发展潜力的员工，并为其选择高端技能和知识的培训，从而为大型国有企业的将来提供坚实的保障。第三，大型國有企业可以在绩效考核方面实行“能进能出，能上能下”。通过绩效评价和绩效反馈，及时鼓励和鞭策员工;强化绩效结果的应用和执行刚性，从物质处罚到诫勉谈话，再到岗位调整，将绩效结果作为员工岗位调整必要条件，通过每次绩效考核结果逐一反馈，形成员工上与下的“晴雨表”和“警示线”。“能进能出，能上能下”可以最大限度地实现企业人力资源在一定范围内的有效配置和开发创新，最大限度地利用人力、物力和财力，并充分发挥其对企业的实际价值。

3结语

随着科学技术的不断发展和经济背景下，大型国有企业全面深化改革的同时，也要把更多的精力放在人力资源的优化配置工作，使企业的人力资源得到最优的配置、得到最大化的利用，并促进经济利润最大化和大型国有企业社会效益最大化。

参考文献

[1] 王海燕.中小企业人力资源优化管理探析[J].经济师，2021（10）：282.

[2] 何阳爱.关于企业人力资源优化配置问题研究[J].现代企业文化，2020（33）：134-135.

[3] 吴晶晶.关于大型国有企业筹建人力资源共享中心的思考[J].中外企业家，2020（29）：165.

[4] 闫长虹.浅析我国国有矿业企业的人力资源管理[J].中国市场，2020（13）：90，92.

[5] 余露.大型国有企业筹建人力资源共享中心的思考[J].人才资源开发，2020（19）：67-68.

作者简介：张春瑜（1985.02），女，汉族，吉林省吉林市人，现职称：高级经济师，学历：研究生，现主要从事人力资源管理的工作。