胡丹丹

越来越多的企业引入战略人力资源管理机制，改变了传统的人力资源管理方式，挖掘人力资本的战略价值，通过优质人力资源来将自身优势扩大，追求更高的组织绩效。不同企业文化体系下的战略资源管理重点有所不同，在促进组织绩效增长时采用的方法也有一定的差异。

知识经济时代，企业需要关注人力成本对于自身核心竞争力的影响。以往的人力资源管理主要是通过制定与执行管理制度来开展行政类事务，其战略意义并不突出。因此很多企业引入了战略人力资源管理理念，以此在组织绩效方面取得突破。而不同的企业文化体系下，战略人力资源管理的实际实施情况存在差异，本文基于不同的企业文化，分析战略人力资源实践中形成的组织绩效情况。

一、战略人力资源管理对企业绩效的影响

战略人力资源管理（SHRM，Strategic human resource management）是指将人力资源视作企业的战略性资产，兼顾当下与未来，基于实现组织发展的战略目标而对人力资源开展的配置、整合等工作，其对于组织绩效的影响主要体现在以下几方面：

（一）人力资源规划

结合企业当前的战略发展目标来对人力资源的开发、管理等工作进行规划时，需要对企业未来的人力资源需求与供给情况进行预测与分析，确保人力资源方面的规划方向与企业战略发展方向一致，同时还应在企业发生变动时，及时对规划进行调整。这种规划方式能够为组织招聘到合适的人才，同时也能够为员工展示出其职业发展规划，进而使员工树立明确的职业目标，并在工作中保持更强的主动性与积极性，通过提升员工绩效即可实现提高组织绩效目标。

（二）工作设计与分析

此项工作为SHRM体系下的基础任务，主要是针对企业的各项工作任务，为员工制定职业资质等规定，以此可确保组织工作安排的妥善性，一方面为企业筛选最为称职的员工，另一方面也能够使职工处于合适且满意的工作岗位，充分挖掘员工在其擅长的领域中的工作潜能，并为员工创造充足的成就感，使员工对企业保持较高的忠诚度。

（三）招聘与录用

招聘是指结合人力资源规划，按照预设的流程来聘用、考核符合岗位要求的求职者，招聘期间需要全面考察求职者的职业素质以及对于企业价值观与文化的认同程度，优秀的员工有助于减少培训投入，加快员工知识向生产力转变的速度，增强企业的竞争优势，提高企业绩效。为企业选拔人才时需要对预设的招聘、考核程序与成本进行有效执行，若没有遇到合适的求职者，则需要增加成本并展开反复招聘。

（四）员工培训

员工培训是企业提升组织绩效的重要途径，主要通过各方面的教育工作使员工增强工作能力、树立价值观以及为其传授职业技能，培训对象既包括新入职的员工，同时涵盖老员工。通过技能、知识方面的培训能够提高员工的工作效率与工作水平，进而实现绩效提升的目标;开展企业文化、价值观方面的教育则能够给员工带来更为深远的影响，增强员工对组织的忠诚度。

（五）绩效考核

绩效考核是企业推进组织管理的关键性工作，开展考核活动后，员工可以了解企业为自身布置的任务与提出的工作要求，并通过实际的行动来争取更好的考核成绩，在此过程中，工作动力与自我效能感均能够得到有效增强。另外员工还可以认识到自身存在的问题并有针对性地做出调整。对于企业而言，借助绩效考核的环节能够加深对员工工作情况的掌握程度，并扬长避短地为员工分配任务;绩效沟通环节中，员工与管理者能够有效交流和传递信息，并将企业的组织目标与员工的个人发展目标相融，管理者也可借此机会提出指导意见，使员工更有效地为提升企业绩效而做出贡献。

（六）薪酬与福利

获得薪酬是员工最为直接的工作目的，通过劳动获取收入来维持日常生活开销，同时完善、合理、公平、透明的薪酬与福利待遇机制能够激发员工对于工作的激情，自觉主动地完成职责范围内的工作任务，形成突出的工作表现。若福利与薪酬具有较强的吸引力，还能够为企业吸引到高端人才，其在提升组织绩效时往往有较为突出的表现。

（七）奖励与激励

激励与奖励也是当前企业用于促进绩效提升的有效工具，能够满足员工对于薪酬之外的需求，具体可分为精神激励与物质奖励。企业结合员工的工作表现与效益情况，可适当提高薪酬，同时秉承人性化的管理理念，关注员工更高层次的需求，以尊重为前提，給予员工关怀与充足的发展空间，增强其对于组织的归属感，并将企业的战略发展规划与员工自身的职业规划相结合，主动地推进企业战略化发展，以此也能够对组织绩效产生积极影响。

二、不同企业文化下战略人力资源管理促进组织绩效的有效措施

企业文化是指企业在长期发展与实践过程中，形成得到员工广泛认同的行为准则、价值观念、经营战略、产品品牌、规章制度与企业形象的聚合体。不同的企业文化体系下，SHRM促进组织绩效的方法也有一定的差异。

（一）等级型企业文化

这种类型的企业倡导结构化、标准化、规范化的工作方法，企业领导作为协调者在企业的日常运作中发挥作用，其更重视企业的稳定运营，通过制定与执行各种规范制度来降低运营风险，企业文化具有高稳定性与内部导向的特点。从SHRM管理特征来看，企业的制度管理极为严格，制度体系也更加健全，上下级具有明显的等级界限，工作流程平滑，绩效管理工作往往也需要按部就班地展开。员工的学习、成长以及职业发展需求被忽视，员工只关注自身职责，合作意识较弱，对于企业各项事务的参与度也不高。

1.注重创新

管理者在推进SHRM管理时，应当利用有效的管理举措来帮助企业完善内部流程，提高工作质量，增加产出率，缩短各个流程的周期时间，进而实现降本增量的目标。企业需要结合市场需求来加大对创新人才的培养工作的重视程度，而后通过创新手段合理组织生产要素与经营要素，全面推进产品创新与工艺创新。设置绩效指标时，可增加专利产品、新型产品在销售额中占有的比例等指标，督促研发部门加快研发速度。

2.绩效管理体系构建

这类企业在提升组织绩效时，可为员工设置职务责任、问题解决能力以及技能水平等指标，并根据具体的岗位分解指标;考评环节则应按照绩效计划来真实地记录考核对象的关键工作事件与绩效数据，并重视绩效沟通，通过及时的绩效诊断来协助员工分析绩效成绩不理想的原因，是个人努力与能力不足而导致的，还是因企业流程、组织不合理而造成的。管理者应增强自身对问题的接纳程度，消除员工在反馈情况时存在的忧虑情绪。企业应为所有员工搭设畅通的信息反馈渠道，不断提高员工与其所处岗位的匹配程度，以此实现对组织绩效的有效把控。

（二）创新型企业文化

创新型企业文化可被看作是知识经济体系的产物，这种企业追求革新，在进行SHRM工作时，应着眼于未来，鼓励员工形成新思维，采用新方法，产出新产品，管理的最终目的也是推动创新，增强产品与服务的不可替代性。该类企业往往以项目团队为管理单位，开展管理与组织工作，其组织结构也会随着企业项目开发进度而不断调整，高自主性是该类企业的显著特征。

1.关注员工的个人发展

与等级型企业文化不同，创新型企业文化体系下，企业管理者高度关注员工的个人发展，因此需要为员工提供充足的培训机会，增加在员工培训等人力资源开发环节的投资力度，使员工在学习的过程中提高自身能力，从而将更大的收益带给组织。在考核员工时，可选择行为描述等定性评价方法来对员工的发展潜力、工作态度以及工作能力等指标进行评价与考核。

2.充分利用信息系统

管理者需要做好信息系统建设工作，利用高效的信息系统来与项目团队的成员进行沟通与信息共享，获得项目开发数据及员工工作信息，并通过及时的信息反馈了解组织体系中的问题，而后尽快实施改进计划，进而解决资源浪费、超时以及超支等问题。

3.有效发挥激励机制的作用

企业需通过强化责权利的对等程度，来确保员工既能够进行自我约束，同时也可以保持良好的积极性。若只强调员工需承担的责任，而不注重利益与权利的给予，会削弱员工工作活力;若在激励环节中不注重责任分配，员工可能会因自身利益而使其他组织成员利益或者企业的集体利益受损。因此在这种企业中，必须要保障激励程度合理，具体可通过团队业绩水平、企业与个人的一致化程度以及对于员工建议的实际采纳程度进行衡量。

（三）市场型企业文化

市场型企业文化下的企业往往更注重外部环境，在设立战略发展目标时追求更高的生产力与竞争力。

1.以客户需求为基本导向

这种企业重视经营利润率与市场占有率，因此在提升组织绩效时将销售人员视作重点管理对象，其薪酬結构中，绩效收入占比较高，业绩考核结果与员工工资水平之间具有直接联系，以此鼓励员工在实现个人价值的同时为企业做出更多贡献。在设计绩效指标时也应更多地关注服务质量方面的指标，以此引导员工在工作中关注客户需求，提高服务水平。

2.采用目标管理模式

该类企业在构建SHRM体系时，可实施目标管理模式，管理者通过模型分析等方法确定企业现阶段的利润目标，并将目标分解至组织成员，使其在明确企业经营情况的基础上，以利润目标为努力方向，主动地在自身所处的岗位中开展创新活动，优化工作方法，实现或者超越目标利润，在提高自己的收入的同时也使企业的获利能力得到有效增强，满足组织绩效提升的需求。

（四）宗族型企业文化

这种企业文化也被称之为部落式文化，具有明显的内部导向与弹性较高的特点，组织成员之间有着高度一致的战略目标与价值观，企业工作氛围更加自由和谐，实施SHRM时的重点工作在于激发员工的参与意识，并为员工提供参与企业管理与决策的机会。

1.引导员工形成与企业一致的职业发展方向

在此企业文化体系下开展SHRM，首先应确保员工能够与所属工作部门以及企业树立一致的工作目标。高级管理层需先确定战略发展的框架与内容，并要求各个部门中的主管人员结合部门职能确定绩效指标，并逐层向下设计实施计划。而后向企业传播战略计划，使基层员工接触到企业战略计划，并了解员工对于计划的反馈。高级管理层再结合计划确定非财务目标与财务目标，并将这些目标与自身绩效挂钩。最后全体员工将个人工作目标与企业绩效指标加以结合，以此通过自身的努力来为企业争取更高的绩效水平。

2.增设可衡量员工参与度与合作情况的考核指标

这种企业中的员工与管理者之间的关系类似于家庭成员，因此也更关注团队建设，通过团队建设来实现SHRM管理目标。企业的各个部门也采取团队式的管理方法，可结合其工作性质分为管理团队、研发团队、营销团队与生产团队，并确保各个团队之间也能够进行有效协作，共同为企业这个大家庭、大团队发展而付诸努力;在进行薪酬收入分配以及激励时，同样要以团队为单位，以此增强员工的协作意识与共同发展意识，将团队绩效与员工奖励相联系。在进行绩效考核时，往往会增加一体化项目相关的考核指标。人力资源管理部门则是作为团队的指导者与组织者，在实施常规管理工作时，还要帮助员工调节工作情绪与心态，从而使其保持良好的专业精神。

结 语

战略人力资源管理为企业实施绩效管理工作、人力资源开发以及绩效水平提升提供了全新的思路，企业应在战略与竞争的导向下实现对人力资本的有效管理。不同文化价值观体系的企业追求的发展目标直接决定了其使用的人力资源管理方法，在管理实践环节中，企业应当围绕自身所处的生命周期发展阶段、外部环境、文化体系等综合因素，来构建有针对性的战略化人力资源管理模式，充分发挥出人力资源管理对于组织绩效的促进作用。