万利　赵大伟　刘甲坤

【摘  要】论文针对知识经济时代背景下企业人力资源转化为人力资本的路径进行分析与研究，首先阐述二者的含义和区别，其次分析人力资源转化为人力资本的必要价值，最后提出确切的措施与方法，希望能够进一步推动人力资源向人力资本转化，促进企业长远发展，仅供参考。

【关键词】知识经济时代;企业;人力资源;人力资本;转换

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）05-0097-03

1 引言

截至目前，随着经济全球化和一体化趋势的加剧，国内经济市场的竞争也趋于白热化，而在如今的企业竞争中，涉及人力资源的竞争已经成为关键所在，其不仅会对企業的发展造成一定的影响，甚至会波及经济市场的稳定性。从企业的角度来说，人力资源作为企业的第一生产资源，直接决定了企业是否能够稳定发展，所以，也可以将人力资源看作企业发展的源泉与动力。因此，在知识经济时代背景下，为了能够使企业得到长远且持续性的发展，务必要将企业的人力资源向人力资本进行转换，从而全面推动企业的健康发展。

2 人力资源和人力资本的含义和区别

2.1 人力资源和人力资本的含义

2.1.1 人力资源的含义

人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克于1954年提出，但针对于人力资源的含义来说，不同国家的学者也提出了不同的见解与解释，虽然有一定的差异，但基本相同，总体而言，人力资源指的就是企业组织内外的人所具有的各种能力的总和，也可以将人力资源看作一种数量上的概念。

一方面，人力资源包括自然性的人力资源，指的就是未通过培训与教育就能够获得的能力，通常情况下指从事普通工作的员工;另一方面，人力资源也包括通过投资后才具备的能力，一般指从事复杂劳动的员工，整体来看，可以把人力资源看作一个人所具备的能够为企业创造价值的能力，而这不仅仅是其个人能力，也是企业不可多得的人力

资源[1]。

2.1.2 人力资本的含义

人力资本理论最初由美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨提出，其认为，人力资本是通过投资人力资源后而在劳动者身上所表现出来的能力总和，属于一种形态化资本，将人力资本与物质资本进行融合，从而构成国民财富，而这种资本的有形形态指的就是人力资源。

2.2 人力资源和人力资本的区别

2.2.1 含义不同

从上述人力资源和人力资本二者的含义可以看出，人力资源具体指的就是企业通过招聘等一系列手段获得的具有劳动能力的人，而人力资本指的则是每一个人自身所具备的各种价值，也可以将人力资本看作人力价值的一种有形体现模式[2]。

在一个企业中，企业内部的人力资源指的是企业中所有具有工作能力的员工，而人力资本指的则是职业经理人或具备一些创新技术的优秀工作人员，只有通过特定的培训与教育，才能够将人力转化为真正的资本。因此，也可以将人力资本看作经过一定培训教育后，取得更加丰富经济价值的人力资源。

从字面的意义也能看出人力资源重在资源，而人力资本则重在资本，根据经济学中所阐述的生产力三要素（劳动工具、劳动对象和劳动力）来分析，以生产力为主的，就可以统称为资源，因为人力资源中的人力指的是从事某一项工作的人，所以其属于生产力范畴，而资本与其有本质上的差异，这种资本不来源于个人，而是附着在个人身上，与资源形成紧密的联系[3]。

2.2.2 挖掘深度不同

对于人力资源来说，在对其进行管理时主要采取的方法有招聘、任用、奖惩和调配等，管理对象以人为主。而人力资本则是将人作为一种资本来进行运营，最终的目的是挖掘一个人身上的价值与能力，以此实现从资源到资本的转变。

在传统的人力资源管理中，通常注重人员方面的管理，而在人力资本管理中，需要特别强调人和事的统一管理与发展，根本目的在于开发一个人潜在的能力与价值[4]。相比之下，人力资本管理不仅注重某一个人在资源方面的开发，更注重人能力的提升与智慧的加强。而在如今的经济发展背景下，企业若想得以长久发展，仅靠物质资本是无法达到的，只有将人力资源转化成为企业的人力资本，才能够促进企业的长远可持续发展。换句话说，未来的企业发展中，只有好技术、好设备和深厚的资金支持是远远不够的，更重要的是企业内部高智慧人才的数量和质量。

3 人力资源转化为人力资本的必要价值

在目前的经济社会发展中，人力资源转化为人力资本不仅仅关乎着企业的未来生存与发展，更是经济发展的基本需求。因为在知识经济时代下，只有将各种有效的经济资源转化为资本，才能够更加准确地衡量这些资源所具有的经济价值，提高经济资本效率，从而达到促进社会经济水平发展的目的[5]。

人力资源作为整个经济市场中最为特殊的一种重要资源，通过向人力资本转化，能够使一个人的智慧、知识和能力得到更加深入的挖掘，这样就可以将其价值得到更加充分的发挥，使其为企业创造新的价值与财富，实现人力资源向人力资本转化的终极目标。

换句话说，如果企业内部的人力资源始终处于消极懈怠的状态下，那么无论多么优质的人力资源也很难发挥出应有的作用，甚至会造成资源浪费，加剧社会负担。所以，在目前的企业发展中，最为重要的就是将人力资源转化为人力资本，这也是提高和加强企业核心竞争力的关键[6]。

4 知识经济时代下人力资源向人力资本转化的有效途径

4.1 坚定树立人力资本是企业第一资本的观念

尚未进入知识经济时代前，经济市场还停留在资源、占有率和质量等竞争方面，而在步入知识经济时代后，人力资源方面的竞争已经全面铺开，如今的市场经济中，更加注重高质量人才资本、技能技术方面的竞争。因此，企业务必要及时转变观念，以人才发展为首要核心，充分地尊重企业内人才，真正做到人尽其才，才尽其用，全面调动和激发人才工作的创造性与积极性[7]。

与此同时，企业内部必须要坚定树立人力资本为企业第一资本这一思想观念，在稳固这一观念的基础上，将市场机制作为跳板，全方位、多方面、立体化地实现最优质人力资源配置，激发企业内部人才的潜在价值，使其在工作岗位中能够自主创新，全方面培养人才的创新精神和创新潜能，真正实现人才具备的创新优势，早日实现人力资源向人力资本转化的目标，确保人力资本这一第一资本观念能够发挥出最大的协同作用。

另外，在目前的企业发展中，衡量一个企业的发展程度，已经不仅仅取决于企业内部产品质量和设备工艺等方面，人力资源的基本素质和综合能力成为更重要的衡量指标。以瑞士机械表面为例，无论怎样先进且高科技的设备永远也无法替代技术工人的双手，这也就进一步证明在一个企业中若想得到长远的发展，务必要重视人力资本。

4.2 构建完善激励机制

企业内部必须要具备完善的激励机制，利用该机制，对企业内部的人力资本价值进行综合性评估，将企业内部的人力资本作为企业的首要资本，充分地发挥出激励机制的作用，进一步推动人力资源向人力资本转化。

从企业内部发展的角度来看，为了能够使激励机制更加完善，相关的管理人员应该将企业中的知识管理、技术管理等多个生产要素全部纳入激励机制范围内，借此来促进人力资本的转化。而在实际操作的过程中，企业要充分遵循激励机制中的相关约束，满足人才成长规律，从物质鼓励和精神鼓励等多个方面挖掘人力的潜在价值，让人才可以在企业内部找到归属感。但在很多企业发展过程中，经常有很多领导无法做好人力价值挖掘这项工作，没有给予人才相应的尊重，奖励方式也只是物质奖励，并未体现出精神价值，而这对于一些有职业规划的人才来说，很容易导致其心理失衡[8]。所以说，在企业建立激励机制时，可以根据不同人才的不同能力和价值建立更加完善的激励制度，如可以在企业内部实施年薪制，根据人才的工作岗位、年终大奖等，为其发放相应的补贴和福利。

4.3 强化沟通

企业环境将会直接影响到人力价值的发挥，所以企业内部的领导人员应在企业内建立和谐、轻松的工作氛围，着重体现企业文化，将人才凝聚在一处，这是现代企业发展的必要素质之一，而且也是推动人才进一步成长和成才的关键推手。实际操作过程中，企业内部的管理人员应从上到下对人才体现出充分的关心与呵护，借此提高人才对企业的忠诚度。而有效的沟通则是实现这一目标的根本，在工作过程中，企业内领导人员应善于搞好企业内部的人际关系，不能一味地以领导姿态发号施令，更多的是加入员工群体中，共同努力完成生产目标，这是推动企业内人力资源向人力资本转化的关键[9]。

4.4 做好人才资源的开发

人才资源不仅仅是一个企业发展的原动力，而且也是企业从人力资源转化为人力成本的关键，因此企业务必要做好人才资源的开发工作，采用一系列有效的途径和方法开发更多能力高且专业性强的人才，从而使这些人才不仅能够为企业的发展发挥价值，也能够促使人才实现自身工作的目标。

一部分发达国家的企业早已在内部开始将人事部门转为人力资源开发部门，这也就表示着，这些企业已经过早地认识到人才资源是可以被开发，也是可以被利用的一种资源。而在我国很多企业中，人事部门只能被动地对人进行管理和约束，整个工作模式非常消极懈怠，而在如今的知识经济时代下，务必要转化这一错误认知，将重点放在人才资源开发上，对人进行教育培训，确保人才的潜能得以充分的提高与发挥。与此同时，在对人才进行教育培训时，应与本职工作相结合，这样也有益于促进人力资源向人力资本转化，确保企业可以在激烈的市场竞争中长久处于不败之地[10]。

4.5 加大投资力度

为了能够实现人力资源向人力资本转化的目标，企业务必要加大对人力资本的投资力度，扩大人才培训规模。在企业中，应深刻地认识到，人才给予企业的发展动力是源源不断的，也是企业创新发展的关键，所以，企业应增加教育成本費用，从知识和技能等多个方面综合性地提高人才综合素质，这看似会加大成本的投入，但其实会为企业创造出巨大的内在价值。因为人才所获得的知识资本是一种积累性资本，只有掌握了良好的知识，才能够为企业发展作出更大的贡献，总的来说，在如今的企业发展中，将人力资源转化为人力资本已经成为一种必然的发展趋势。

有很多企业在将人力资源转化为人力资本时，非常容易混淆二者的概念，但其实企业在开展这项工作时，完全可以将人力资本看作一种投资，目标就是为企业培养更多先进的人才，全方位、多方面地提供企业内部员工的综合素质与工作能力，采用大投资的方式，开发人才的技能与知识，而且人力资本所获得的回报要远大于物质资本。

5 结语

综上所述，在知识经济时代的发展下，企业为了能够更好地适应时代，更好地应对全球的经济竞争，由人力资源向人力资本转化是必然的发展趋势，但在转化过程中，务必要贴合企业发展的实际情况，提前做好各项评估工作，根据企业的发展现状拟定更加有效的转化途径，只有实现人力资源向人力资本的转化目标，才能够进一步挖掘企业内部的人才价值，真正做到物尽其用，使人才为企业创造更多的社会效益与经济效益，在推动企业长远发展的基础上，确保企业可以在激烈的市场竞争中处于不败之地。

【参考文献】

【1】徐剑华.乡村振兴中的人力资本开发与人力资源优化[J].就业与保障，2021（22）：22-24.

【2】徐俊波，徐国良，程蔚.全面深化改革背景下国有企业人力资源管理研究[J].商场现代化，2021（21）：54-56.

【3】陈左玲.内蒙古资源型企业人力资本投资影响转型升级效应研究[J].内蒙古统计，2021（05）：41-44.

【4】王美怡.人力资本视角下环境规制对经济增长质量的影响效应[J].产业创新研究，2021（19）：88-90.

【5】陈亚楠.浅谈人力资源管理对制造企业高质量发展影响及对策研究[J].经济界，2021（05）：77-82.

【6】庞巍.人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究[J].中国市场，2021（23）：104-105.

【7】肖汶莲.国有企业人力资源管理中激励机制运用研究[J].中国产经，2021（13）：186-187.

【8】姜建军.事业单位人力资源管理存在的问题及优化措施[J].商讯，2021（17）：188-190.

【9】孟丽英.人力资源管理在人力资本化形势下的有效性探究[J].就业与保障，2021（09）：181-182.

【10】徐蓉.互联网环境下企业人力资本管理的改变与应对探索[J].商场现代化，2021（03）：63-65.

【作者简介】万利（1983-），男，山东曹县人，教授，从事人力资源管理研究。