田家兴

摘  要：企业的未来将直接取决于应该采取怎样的核心价值观念，国有企业属于国家经济发展的主要支柱产业，在国有企业人才环境建设中按照以人为本的理念进行实践，可以更好地推动国有企业的可持续性发展，让企业内部员工得到更多的尊重和爱戴，还有助于国有企业员工在实际工作中产生更多的创新能力。本文将针对如何在国有企业人才工作中构建以人为本的环境提出以下几点有效的见解。

关键词：国有企业;人才工作;以人为本;环境构建

引言：所谓的以人为本就是以人为核心创造正确的价值观导向，重点诠释着要尊重人，解放人以及依靠人的一种科学发展观，通过将这种理念应用在国有企业人才管理过程当中，可以为相关企业的未来发展增添更多的活力，还可以构建出更多创新型人才成长环境，能够更好避免出现人才流失严重的问题，从而更加有利于国有企业更加健康长久化的发展。

一、当下国有企业在人才管理工作中所存在问题

1.国有企业人力资源管理观念陈旧

当前我国依然有很多国有企业中的人力资源部门所采取的管理理念比较的落后，所采取的招聘流程不够规范招聘渠道受到很大限制，很少真正地尊重员工，关心人才，合理地激励人才和开发人才，各部门之间轮岗和交流机制也不够完善，员工的理论知识和岗位能力提升效果并不明显，很少去开发人才的思想意识，许多企业内部员工的真实潜力很难被有效的开发和利用，这样会使国有企业员工无法接触到更多的新知识和新技能，从而难以有效地提高企业的创新能力。

2.培养人才的投入不够，缺乏完善系统化的培训体系

当下依然有国有企业无法加大投入人才培养经费，所开展的培训经费受到了很大的限制和制约，并不会向私企或者外资企业那样重金聘用一个创新型人才，甚至有的企业会停止职业类的教育培训活动，这样会使国有企业内部员工的知识和各项工作技能逐渐地老化，国有企业中很难出现高级管理人才或者高级专业技能人才。尽管有些国有企业已经采取了针对员工的培训活动，但是却缺少长远的规划，所进行的培训内容、培训形式也比较的老旧缺乏创新性，最终所产生的培训效果也不够理想。

3.国有企业员工素质普遍不够高

当前有些国有企业员工本身的文化素养和技术能力普遍都比较的低，当前国有企业已经进行了薪酬制度方面的改革，同时也采取了岗位技能工资制度和岗位绩效工资策略，这样会使员工的劳动报酬很难与员工技术的高低进行有效的衔接，尤其像近些年电工、钳工等技术类员工很少有人进行应聘，这样很容易导致此类工种会出现后继无人的现象。

4.国有企业人才流失较为严重

由于我国很多企业所实施的管理体制和分配机制不够合理，所以很多国有企业中高尖端类人才逐渐向私营或者民营企业进行转移。多数国有企业管理人才，专业技术性人才以及高级技术工人转向其他企业，相应的也会带走更多的管理经验和技术经验，这就给相关国有企业带去极大的损失，长久下去很难使国有企业在这个领域中占据更多的优势地位。

5.难以充分发挥企业人才的工作积极性

国有企业中的部分管理人员和专业技术人才会受到各种工作上的因素干扰，比如，对领导的不信任感、科研无法成功面世的现象，个人职业发展不明确等诸多问题都会严重阻碍国有员工工作上的积极性和创造性的有效发挥。

二、国有企业中的以人为本理念

以人为本属于一种关系概念，将这种以人为本的理念运用在国有企业人才工作和环境建设过程当中，可以完善国有企业人力资源管理工作，还可以在人才的引进、员工的激励等机制中发挥出巨大的功效，国有企业会更加关注员工各方面的实际需求，让国有企业员工更加积极努力地进行工作，还可以为国有企业创造更多的经济价值，使相关的企业生产效率得到有效的提高，并且还可以有效地改变现有的技术和条件，让国有企业更好地达到可持续性发展目标，并且将以人为本理念渗透到国有企业当中，还还可以使企业中的员工得到更多的尊重，能够为职工的发展提供更多的平台和机遇，让企业职工更好地树立起企业主人翁的观念。同时还可以促进国有企业在管理和技术领域中都会取得一定的创新，从而逐渐扩大相关企业的影响力，让相关国有企业在日益竞争激烈的市场环境下处于更为有利的位置，从而更加有利于推动我国各项经济的全面发展和进步。

三、国有企业人才工作中以人为本的环境构建策略

1.用以人为本理念优化国有企业人事管理模式

要想在国有企业人才环境构建过程中落实好以人为本观念，就必须要转变国有企业管理人员的思想管理观念，要立足于解决和协调好广大员工群体所提出的合理需求作为衡量标准，不能只停留在员工的薪酬问题上，还要带给国有企业员工更多精神层面上的需求，要多去关注员工精神价值方面的诉求，要从员工的思想角度去调整企业内部管理机制，这样才会让企业员工自身的价值与企业整体利益进行紧密的连接，积极营造出良好和谐的内部工作氛围。比如，遵从社会主义国家市场经济规律，建立起人才平等竞争环境，当制定国有企业未来发展规划时，要让员工都能够参与其中進行研讨和策划，这样可以使各项工作开展的更加顺利高效化。同时也要采取择优聘请人才对策，要以员工的业绩作为衡量人才考核的机制，同时也要避免出现论资排辈的现象，人力管理部门要按照不同类型人才的级别和工作进行培养，同时也要构建新型的人才管理体系和新颖的人事管理制度，同时还也要制定出能够留住人才的策略，并且也要采取公开招聘，平等竞争上岗的策略，国有企业可以到各大高校寻求和雇佣适合企业的人才，这样才会更好地体现出国有企业尊重人才的精神涵养。

2.改善国有企业教育培训活动，构建终身教育和继续教育体系

由于国有企业属于社会主义公有制经济中的主要组成部分，同时也是工人阶级最为集中的区域，所以必须要坚持以人为本的理念，并将其渗透到国有企业各种培训再教育活动当中，这样可以为国有企业内部员工提供更多新鲜的知识和新技术，并且还可以有效地提供企业员工的工作效率，从整体上来看还可以有效地促进国有企业的可持续性发展。首先，就需要相关企业增强对国有企业员工继续再教育和各项培训的投资力度。要多给国有企业中的那些刚入职一年以内的员工提供“4+1”初级人才培训活动，对他们展开长达一年的专业理论知识学习，还可以在各大高校建立人才培训实践基地，这样可以为国有企业带入更多新鲜的力量。尤其要对所有员工多去开展思想教育方面的内容，多去为员工提供国家近期所提出的新政策，这样可以更好地充实员工自身的思想境界，更好地为企业的发展谋求新的出路。同时也要定期地让工作阅历久的员工参与到具有针对性的技术性培训活动，还要对企业管理层进行管理方面的培训，当他们参与完各项培训活动之后，还要对他们对他们采取对应的考核制度，以此检验他们的实际培训效果，这样可以更好地增强企业员工的综合素质和各项工作技术能力，同时国有企业还可以通过建立博士后科研工作基地，加强建设科研创新团队，这样也可以更好地为国有企业的人才构建出更加良好的工作环境。同时还可以为企业发展创造出巨大的价值和贡献。

3.增强企业人力资源优化配置

国有企业内部要制定出针对不同岗位的兼顾公平的市场分配方法，通过对人力资源进行优化配置可以有效地落实企业以人为本的管理工作，要逐步拉开不同业绩和不同技能之间的薪酬层次，要本着公平公正的原则去充分发掘员工在工作方面的潜在价值。比如，针对国有企业中高级管理职工可以采取年薪制或者持股制，针对国有企业销售类人员可以与销售成本和贷款回收进行挂钩，针对国有企业科研人员所取得的各项成果创新，可以按照他们所得的科研收益按比例来奖励这些职工，有的企业还可以通过不同工作类别为国有企业内部职工发放不同的特殊岗位津贴，这样可以更好地留住国有企业中的各类人才，还可以有效地调动他们工作上的积极性。

4.将以人为本纳入到国有企业员工的未来职业生涯设计当中

国有企业自身会在一段时间内产生多种发展战略，所以相关的企业内部员工也要有长远的职业生涯规划，通过相关企业与员工合力制定出有效的成员职业发展规划，可以让企业员工从中获取到更多的成就感和信任感，这就需要相关企业必须要为企业内部员工提供更加公平公正宽松的职业发展空间，让国有企业内部员工按照所设计出来的职业生涯规划去努力、去拼搏、去奋斗。这样才会使他们都能够更好地实现自己在事业方面的价值。比如，有些国有企业通过采取人才三线开发管理机制，以此为国有企业管理者，专业技术类人才、操作技能人才分线去设定不同的晋升岗位，分线设立岗位绩效工资体系，分线建立培养开发体系，从而为国有企业内部人才提供更多施展自身才华和天赋的机会，这样可以更好地提升国有企业人力资源的总体质量。还可以更好地满足员工工作方面的精神需求，从而使企业和员工都能统一化地进行成长和发展。

四、结语

总之，国有企业在践行以人为本的人才工作环境构建过程时，必须要积极响应和落实以人为本管理理念，要为员工提供更多公平合理的工作环境和生活上的保障，要注重職工的精神需求和价值需求，还要不断优化培训教育体系，多为员工创造发挥自身潜能的空间，这样才会国有企业整体的管理工作和经营质量都会得到有效的提升。

参考文献：

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