摘要：高水平师资是高等教育发展和社会发展进步的关键要素，加强高校教师队伍建设理应成为高校建设的永恒话题。凭借其丰富经验与丰硕成果，密西根大学学习与教学研究中心成为全球大学教师发展中心的标杆，具有强示范借鉴价值。2011年，上海交通大学成立教学发展中心，积极推动学校教师队伍素质的提升。作为两所以工科见长的世界一流大学，密西根大学与上海交通大学在提升教学质量和教学学术水平上可能面临着相似的问题情景和诉求。本文分析和比较两国高校教师教学发展中心，为我国一流大学继续推进教学发展中心的组织建设、教师教学能力提升等提供可参考的经验，从而保障教学与人才培养质量。

关键词：教师教学发展中心;密西根大学;上海交通大学;CRLT;CTLD

教师之于大学，犹如水土之于草本，是大学赖以生存和发展的源泉，高水平师资更是高等教育发展进步的关键要素。回溯美国高等教育历史，自洪堡开创现代大学前，高校教师重视教学质量，将主要精力投入教学中。至20世纪70年代，美国高等教育虽经历重科研轻教学的阶段，但在认识到教学质量下降带来的不利影响后，采取了各项措施支持大学教师的教学发展，从而促进了美国高校的快速发展。目前，我国高等教育正面临错综复杂的形势：高等教育步入大众化阶段，教师队伍的质量面临挑战，信息时代对学生学习兴趣的分散和消极影响，以及教学和科研之间依旧存在的矛盾等，都对大学教学质量的提升提出强烈呼吁。

一、美国教师教学发展中心的建設背景和经验

提高教学质量是高校教师发展的首要任务。以此为指导，博耶的教学学术思想为高校建立促进教师教学发展的机构提供了理论依据。二战后，美国高等教育面临教学和科研失衡、学生群体多元化以及科学技术的高速发展等现实状况。为协调教学与科研，适应学生群体多元发展的需要，满足时代需要，提升教学效果，高校不得不采取具体措施以改进教学，筹建教学发展中心就是举措之一。上世纪50年代以来，美国高校教师经历了“学者”、“教学者”、“发展者”、“学习者”和“网络”五个特点不同的发展阶段[1]。在“教学者”阶段，教学发展开始在教师发展中占据高位，并在此后的发展时期中成为其重要组成部分。

（一）美国教师教学发展中心的组织情况

关注美国多所精英大学教师教学发展中心的组织情况[2]，总体来看，在隶属关系上，美国教师发展中心组织大致包括三种类型：以哈佛大学博克教学和学习中心为代表，隶属于教师发展委员会或学院办公室;以密西根大学学习与教学研究中心（Center for Research on Learning and Teaching，CRLT）为代表，直接隶属于学校;以耶鲁大学教学中心为代表，分散设置组织结构，隶属于多个部门或单位[3]。

在岗位设置和权责分工上，美国教学发展中心一般设有主任、副主任、助理主任等岗位，成员皆为全职研究人员，有明确具体的的分工任务和职责。还有来自各学院的专职或兼职的项目管理员、培训和技术员等服务人员，对各项工作提供相关咨询、支持服务。不同高校还会根据本校实际情况设置岗位，如CRLT下设戏剧艺术主任、兼职演员等岗位。

服务对象方面，美国大学教学发展中心主要围绕管理者、教师和学生三大群体，提供教学咨询、课堂观察、研讨会等服务，具体活动形式有教师工作坊、圆桌会议、新教师培训与发展项目、专业发展咨询等。此外，教学发展中心为全校师生提供丰富的网络资源，期刊文献、软件、视频等形式的信息用于辅助教师进行教学研究。

（二）美国高校教学发展中心的经验

分析美国大学教学发展中心的典型个案，研究发现坚持“支持性”运作原则，把握“支持性”关键因素，发展“支持性”特色项目是成功运行大学教师发展中心的核心要素[4-9]。公立大学中，宾夕法尼亚州立大学证明了以“支持”为导向的大学教学发展机构对大学教学发展的促进作用。在私立大学中，哈佛博克教学和学习中心的成功经验是，侧重微观层面的教学，重视解决教学过程中的细节问题[8]。同时，教师发展项目中的教学模拟情景剧，分析互动短剧、传统剧目和启发性短剧等戏剧形式对大学教师发展具有特殊意义与影响[10]。

二、国内教师教学发展中心的建设背景和经验

与国外相比，国内高校教学发展中心的发展历程较为简单，成立晚，发展不够成熟。其批量建立与发展的现象是在高等教育进入大众化阶段，教师数量和质量无法满足需求、信息时代对学生学习产生重大影响、教育与科研协调不善等条件下催生的，党和国家提供的财政资助和保障的政策支持是直接推动力。2012年，教育部指出高校要普遍建立教师教学发展中心，正式批准了30个“十二五”国家级教师教学发展示范中心，以此引导高校建立适合本校特色的中心。北京大学、复旦大学、南京大学、上海交通大学等高校纷纷谋划，拉开了高校大规模成立中心的帷幕。虽然机构名称各不相同，但具有较高的一致性。

借鉴世界一流大学设立教师教学发展中心的经验，上海交通大学于2011年成立了教学发展中心（Center for Teaching and Learning Development，CTLD），以促进教学研究与教师培训进入专业化、高水平、可持续发展的新阶段。10年来，CTLD在提升本校教师队伍素质方面发挥了显著作用。

（一）国内教师教学发展中心的组织情况

当前的研究热点集中在对中心运行模式和培训职能的研究上[11]。整体来讲，在隶属关系上，国内的教师发展中心组织一部分隶属于学校，是拥有独立建制的教学单位，一部分挂靠学校某一行政部门下，隶属于教务处、人事处或者教育研究院。

在岗位设置和权责分工上，国内中心同样下设主任、副主任、助理主任等岗位，此外还有办公室主任、秘书等行政服务人员和教育教学专家名师、培训专家等兼专职复合型专业人员[12]。统计发现，我国教师教学发展中心专职人员为6人以下，人员设置不明确的高校的高校较多[2]，相对美国而言，除专职的行政工作者以外，我国教学发展中心专门从事研究的专职人员少，研究任务与工作多由一些兼职的专家和顾问来承担。

服务对象和工作内容方面，国内教学发展中心面向全体教师，其中，主要服务对象是新入职教师。围绕服务对象开展的活动有新教师培训、骨干和一般教师培训、教学竞赛、教学工作坊、研究生助教培训等。这些活动中，有效程度最高的三项活动为新教师培训、教师教学研讨会/座谈会、骨干和一般教师培训[12]。

国外高校教学发展中心研究侧重经验介绍，国内高校教学发展中心研究着重实践探索，两者偏重经验总结和理论设想，而针对不同类型高校进行分类比较的研究有待扩展。本文则在中美各选取一所以工科见长的研究型大学，尝试从运行模式、服务宗旨、特色项目等方面入手分析异同，以探寻教师教学发展中心的发展规律，更好地服务于国内教师中心发展。

三、CRLT和CTLD的比较

对CRLT和CTLD的比较将从中心目标、机构设置、性质职能、服务项目等方面进行。

（一）中心目标和定位

CRLT的使命是创建研究型大学教学文化，提高教与学，促进教学科研成果的推广，提高学生学习效率。CRLT致力于为教学实践提供支持和协助，促进教学和管理人员的专业发展[13]。CTLD的使命是弘扬先进的教学理念，推广优秀的教学文化，探索科学的教学规律，搭建温馨的交流平台。CTLD的目的是弥合教育学、心理学和实际教学实践之间的鸿沟。

两中心均注重让教师更好地成长，致力于使教学研究与教师培训进入专业化、高水平、可持续发展的阶段。不同之处在于，相比于CTLD在提升教师教学水平、研究教学规律上的专注，CRLT的目标更为广泛：其视野不仅局限于平台搭建和规律探索，尊重个性和鼓励创造适合多元文化背景的学习环境的校园文化建设也包含在其中心目标与定位之中。

（二）机构设置与人员配备

中美大学教学发展中心基本以独立设置为主。美国高校教学发展中心直接归属学术副校长或教学副校长领导[14]。少数高校的教学发展中心隶属于其他行政管理部门或者学院。CRLT作为独立的机构，隶属于教务长办公室，专、兼职人员较为充足。CRLT岗位权责划分清晰，设有执行主任、业务管理主任、副主任等全职岗位，由从事教师发展的专业人员任职，研究生教学顾问和负责教学短片的工作岗位则招募兼职人员。此外，中心下设的教师顾问委员会多由来自院系的领导组成，专门进行不同学科或者跨学科的教学问题研究。而CTLD属于校直属单位。建立之初，CTLD共设有办公室和业务室两个部门，专、兼职人员总数仅超10人。历经多年发展，CTLD增设研究室，专、兼职人员总数近20。上海交通大学采用明确简化的方式描述岗位，对工作职责的划分较为清晰。然而，相较于CRLT，CTLD的兼职人员不足，人员配备较为紧张。

（三）工作职责与中心任务

CRLT的使命是支持和改善密西根大学的教与学，调动学校内所有教育教学资源，形成重视教学，尊重和鼓励学生个体发展的文化环境。为此，CRLT具体实施了教师和研究生发展服务、评估与评价、教学技术服务、研究和推广，以及促进教师发展的合作等几个方面的任务[4]。

CTLD的任务主要涵盖教师培训和教学研究与评估两方面。教师培训包括新教师教学基础培训，教师分类教学能力提升培训，各级教学管理人员业务培训，研究生助教上岗培训等。条件成熟时，还承担面向其他高校的培训任务。教学研究与评估则是对教育理念和教学方法进行系统的研究、调查与评价，为各专业课程体系的完善和教学方法的改进提供指导和帮助。同时，CTLD还为教师搭建交流平台，提高教学能力，提供个性化咨询和帮助。

（四）服务项目

基于教师个体、院系层面、学校层面的不同需求，CRLT形成了内容丰富、形式多样的六大类教师发展项目，即教学改革基金与奖励、新教师与研究生助教入职培训、教师研讨会与工作坊、研究生助教研讨会与工作坊、教学咨询和教学评估[4]。

为促进教学改革和教学研究，CRLT创建了八种教学改革基金和一项教务长教学创新奖，奖金从500美元到1000美元不等。CRLT参与承办新教师入职培训，在活动中扮演具体组织者和联络人的角色。另外，CRLT还承担全校新研究生助教的入职培训工作。教师研讨会与工作坊包括秋冬学期教师研讨会、学生学习分析研讨会和教务长教学研讨会，还有为院系量身定制主题的工作坊。研究生助教研讨会与工作坊包含中心与研究生院合作举办的培养未来教师项目，该项目可帮助研究生助教、博士后等有意成为教师的群体牵线搭桥，构建社会网络。教学咨询工作主要通过中期学生反馈的形式进行。在有相关需求的教师提交咨询申请，CRLT确定咨询任务后，将在学期中旬对该教师班级学生进行观察，发放调查问卷或实施访谈，收集数据并撰写反馈报告。教学评估工作指评估部门对参与课程改革和教学创新的学生的就读经历进行数据收集，分析学生学习产出与改革行动之间的关系，并尝试将研究结果用于为院系管理者与教师的教改工作中去。

众多教师发展项目中，CRLT最具特色的服务项目当属教学模拟情景剧，由密西根大学CRLT教授杰弗里·施泰格尔（Jefrey Steiger）创立并担任编剧和导演。表演内容涉及关于有色学生和教师、女性学生、残疾学生的地位等广泛的话题。教学模拟情景剧主要有视频短剧和音乐剧、小品剧和话剧等形式，观剧的观众主要是本校的教师和研究生。21年来，该项目已经发展到拥有超过20个反映学校和课堂中真实复杂教学情景剧目的规模，并已变成了国家级资源，在美国的其他高校均有演出。

与CRLT相似，CTLD的工作主要围绕培训、研讨、咨询与评估、基金与奖项四个主题开展。CTLD现有4个针对特定群体的稳定的培训项目，分别是新教师培训、助教培训、学能提升和对外培训。2016年，中心为全校学生提供学生学习能力提升项目服务，其目的在于帮助校内学生掌握基本的大学学习技能，进而提升學习效能。2017年，CTLD举办了首次对外培训项目——国际卓越教师团队工作坊，次年4月，中心举行了教学发展人员胜任力提升（国际联合项目）研修班，培训教师为研修班的学员提供指导意见和建议。

研讨活动包括系列教学工作坊、“教与学”讲坛、教学“午餐会”、导师沙龙和实践社区。教学工作坊和“教与学”讲坛常由特聘外籍教师和本中心的全职教师主持，或不定期邀请国内外专家学者介绍先进教学理念经验。教学“午餐会”是为服务对象搭建的一个相互交流的平台。导师沙龙是为提升研究生培养质量而搭建的交流平台。沙龙主要邀请在培养研究生方面卓有成效的研究生导师作专题报告，分享个人在研究生培养方面的经验和心得。内容涉及学生的学术培养、团队建设、组会制度、学术发表等。所谓实践社区，实际上是为促进跨学科、跨院系的教师之间的教学交流、研讨与融合，营造良好的教学生态文化，而引导教师建立的兴趣小组和实践社区。目前，CTLD已先后成立了“教与学研究兴趣小组”、“实验教师交流实践社区”、“教育技术兴趣小组”、“教学档案袋社区”、“教学学术社区”。希望通过兴趣将来自不同院系的教师粘合在一起，通过团队读书分享、小组讨论、参观实践、主题研讨等活动形成一个教师互助平台。

咨询与评估工作主要借鉴了密西根大学CRLT的经验，除了“中期学生反馈”服务外，CTLD还设有教学咨询和课程评估两类服务。其中期学生反馈工作宗旨和流程与CRLT大致相同。中心组建了咨询专家库，为广大教师提供个性化的咨询服务。与中期学生反馈相同，教学咨询也采取预约制，即由教师向中心提出申请，中心联系专家进行咨询服务，并跟踪了解服务效果。

基金与奖项主要设有教学发展基金、卓越教学奖和青年教师教学竞赛。为引导教师关注教学学术，中心特设立教学发展基金。基金组织教师开展对“以学生的学习为中心”、“关注学生的学习效果”的教学理念进行实践研究。基金项目每年申报一次，结题一次，根据研究内容的分类提供不同额度的资助。为了提高本校教师的课程教学质量，营造重视教学和奖励先进的文化氛围，CTLD中心还设立“卓越教学奖”，注重奖励在课程教学中潜心投入、使学生获得了良好学习效果的教师。此外，CTLD专门开设上海交通大学青年教师教学竞赛，旨在提升青年教师教学能力和业务水平，展现教学风采。

受CRLT的特色服务项目教学模拟情景剧启发，CTLD与学校“新语相声俱乐部”合作，共同推出了教学类相声剧目。在全国范围内，该形式尚属首创。教学相声剧通过相声喜剧艺术的表现手段，展现教学现象和校园风气，反映真实课堂教学现状，从学生的视角揭示目前高校教学中存在的各类教学问题以及对教师改进教学的期望，从而引发观众对教学现状及教学改进的思考，以此促进教学发展工作更生动、有效的开展。目前，CTLD表演单上已有6个剧目，受到了来自教师和学生的一致好评。

四、对CTLD的启示

CTLD应加强与院系以及学校职能部门共同开展工作的强度和范围，通力合作。中心不仅可以和学校直属的其他行政职能部门合作，还可以与学院或系别充分交流，整合资源，积极开展教师发展项目和工作，从而满足多层次服务对象的多样需求。在提供优质优先服务的同时，进一步扩大中心本身的影响力和感召力，彰显中心价值。

CTLD作为学校的直属机构，其专、兼职教师队伍规模较小，教师队伍结构可更加完善。参照CRLT的人员配置，CTLD应与替他院系保持充分的合作，丰富教师队伍结构。在保有一定数量的专职研究人员的基础上，吸纳更多学科带头人、教学名师、教育技术专家等兼职人员，一方面依靠兼职人员为教学教学研究和改革的推动建言献策，另一方面为中心自身的建设提供指导与建议。

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作者简介：李秋实（1995-12）女，汉族，吉林通化，研究生在读，上海交通大学，高等教育学专业，主要研究方向：高等教育学，高等工程教育