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管好一群聪明大脑

2022-05-12彼得·费利克斯·格日瓦程雨枫/译

领导文萃 2022年9期
关键词:谢尔盖拉里佩奇

[波兰]彼得·费利克斯·格日瓦 程雨枫/译

在美国商业杂志《财富》每年评选的最适宜工作的100家公司中,谷歌多次名列第一。这家公司究竟什么地方这么吸引人呢?是免费的员工餐厅、按摩室,还是福利待遇好?应该都不是。是因为有自由的思考空间,可以尽情发挥个人能力吗?可能很多人都对谷歌持有这样的印象。

我曾在谷歌担任亚太地区的人才培训主管,参与制定国际化人才培养战略,从我的实际感受来看,应该也不是因为这一点。谷歌的最大魅力其实是重视团队管理。

相信很多人会有这样的疑问:既然有如此优秀的人才,为什么还要管理者?搞团队合作还不如大家各干各的吧?其实谷歌内部也曾有人提出这种观点,而且最坚决的支持者不是别人,正是创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林。他们曾经质疑:“团队不需要管理者吧?你看,我们的员工个个都是斯坦福等名校毕业,头脑极为聪明,价值观也很端正,即使没有管理者,他们自己也能无往而不胜。管理者除了花费成本,还能起到什么作用呢?”

人力部门负责人被这番话吓了一跳:“不,管理者的作用是不可替代的,他们维系着团队的运转。”

“是这样吗?有科学依据吗?”凡事都要有依据,追本溯源,这就是谷歌的企业文化。

谷歌作为一家互联网企业,拥有博士学位的员工所占比例在全球居首位,比美国航空航天局还高,有这样的企业文化也在情理之中。在这里工作的人都很像学者,或者说基本都是学者,他们拥有旺盛的求知欲,讨论任何问题都要拿证据说话,主张靠毅力和坚持取胜的论调在谷歌根本行不通。

就这样,谷歌在2009年就管理者职责和工作内容实施了一项内部调查。规模涉及1万人,这就是“氧气计划”。

调查发现,管理者对团队业绩影响巨大。谷歌有很多成果丰硕的团队,当然也有战绩平平的团队。同样都是优秀的员工,为什么会出现这么大的差距?例如,一种很常见的情况是,有的员工在某个团队取得了很多成果,调到另一个团队后却表现不佳。这是为什么呢?人力部门一向重视管理者的作用。他们猜测问题出在统率团队的管理者身上。

调查的初步结果证实了人力部门的猜测,对团队成员的业绩影响最大的是管理者的言行。“是这样啊。那么就请你们再多提出一些依据,以便今后培养和聘用管理者时遵循。”拉里·佩奇和谢尔盖·布林得知上述结论之后提出要求。这也是他们的过人之处,在科学依据面前果断放弃自己的预判和偏见,立即调整方针。

于是,谷歌实施了进一步调查,分析那些业绩斐然的团队的管理者做了哪些工作。最终,谷歌发现能够提升团队业绩的管理者大都具备以下8项特质:

①当一个好教练;

②鼓舞团队,杜绝微观管理(过度监督和干预团队成员);

③高度关注成员的健康和工作成果;

④注重产出,坚持绩效主义;

⑤做团队里的倾听者,积极与成员沟通;

⑥帮助成员进行职业规划;

⑦为团队制定清晰的前景和战略;

⑧拥有专业知识和技术,能为成员提供建议。

以上8项特质中,最重要的是“当一个好教练”。这里所说的教练,不是命令下屬具体去做这项或那项工作,而是类似以下内容的沟通:“最近感觉怎么样?我今天想找点时间和你聊一聊。咱们一起回顾一下,看看哪些工作做得比较好,还有哪些工作需要再加把劲。”“是这样啊。这项工作进展得十分顺利,你做得很棒。那么咱们来总结一下原因,你认为为什么会进展得这么顺利呢?”

通过上述问答,让下属对自己的工作有一个更好的认知,这就是教练的目的。

谷歌将上述统计调查的结果分享给全体员工,并在全球范围内推行据此制定的人才培养教程。遍及全球的所有谷歌员工(当然也包括拉里·佩奇和谢尔盖·布林)都要遵照这份教程工作,我认为这也是谷歌成功的关键因素之一。

(摘自《如何管理10人以下小团队》)

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