【摘要】近年来，随着幼教事业的迅速发展，公办幼儿园在编制外招收的大量人事代理人员，使公办幼儿园教师身份呈现了多元化现状。受编制、职称评聘等各种因素影响，公办幼儿园聘任制教师流失流动现象日益加剧，成为新时期幼儿园师资队伍建设中出现的新问题。本研究对山东公办A幼教集团聘任制教师流失的现状进行调查和分析。研究发现，该集团聘任制教师流失的成因大致有以下三个方面：一是经济保障和社会要求对聘任制教师的影响；二是幼儿园的管理和人文环境对聘任制教师的影响；三是教师个人素质及心理方面对聘任制教师的影响。针对以上原因，本研究为公办幼儿园稳定聘任制教师队伍提出如下建议：政府要加大财政投入和扶持力度，健全相关法律法规；幼儿园要落实同工同酬，营造良好的工作和人文环境；教师个人要树立正确的职业观和不断学习的信心。

【关键词】公办幼儿园；聘任教师；教师流失

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2022）03-0015-05

【作者簡介】王启珍（1987-），女，山东枣庄人，山东省枣庄市市中区实验幼儿园保教主任，学前教育硕士。

一、问题的提出

2010年颁布的《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中明确指出，“把发展学前教育摆在更加重要的位置，多种形式扩大学前教育资源，大力发展公办幼儿园”。随着各地政府新建、改扩建公办幼儿园数量的增加，幼儿教师的需求量也随之增加[1]。然而，受政府财政和编制的影响，不少公办园通过招聘聘任制教师来弥补教师队伍不足的问题，以保证园所的正常运转。本研究中的聘任制教师是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的人，不包含保育员、食堂、安保等工作人员。

在实践中我们发现，公办园聘任制教师流失的现象日益严峻，并带来了诸多负面影响：第一，教师的随意变动无疑降低了班级的保教质量，容易在家长群体中引起忧虑情绪，增加班级管理的难度；第二，教师队伍的不稳定直接影响了园内团队配班的构成和园所管理组织的稳定；第三，每年甚至每学期的教师流失不仅给其他仍在岗的聘任制教师造成“动摇军心”的消极影响，同时，也削弱了同单位在编教师工作的积极性；第四，具有一定规模的教师流失现象对地市教师群体的地域构成和公办园聘任制教师政策的制定也有一定的影响作用。那么，当下该如何去解决这个问题？本研究聚焦公办幼儿园聘任制教师流失的现状和原因，并在此基础上从政府、公办幼儿园和教师个人三方面提出相应策略。

二、研究的设计

（一）研究对象

本研究问卷样本选取了山东公办A幼教集团（以下简称：公办A幼教集团）五所幼儿园已离职的聘任制教师进行调研，问卷的调查时间为2019年7月至2019年8月，共发放调查问卷150份。受到各种因素的影响，实际回收132份，其中无效问卷12份，回收率为88%，有效调查问卷份数为120份，有效率为90.9%。本研究采用问卷调查的方式梳理公办幼儿园聘任制教师的流失现状，并根据反映的突出问题采取目的性抽样的方法对部分教师和园长进行了深入访谈。

（二）研究方法及工具

1. 档案分析法。分析公办A幼教集团人事部门的档案资料。该方法可以在短时间内归纳出公办A幼教集团2013～2018年这六年内聘任制教师的流失数量变化及结构状况。

2. 问卷调查法。本研究根据对聘任制教师流失原因初步了解后，根据调查需要分别从流失的聘任制教师的个人基本情况、流失的聘任制教师的生存情况和影响聘任制教师流失的因素三个维度编制了题目，通过微信转发的形式请样本教师进行问卷的填写，利用SPSS20.0对回收数据进行分析。

3. 访谈法。根据访谈对象的条件综合采用电话、微信与预约访谈的方式搜集资料。在与受访群体进行访谈的过程中，采取录音笔和笔记的形式进行记录，并根据访谈的内容做好分类，整理到Word文档中，便于笔者结合材料进行深层次的分析、概括和归类，这在一定程度上弥补了其他研究方法的不足，可以使档案研究更具针对性。

三、研究结果

（一）公办A幼教集团聘任制教师流失现象分析

对公办A幼教集团流失聘任制教师档案认真分析后，笔者使用Excel进行数据统计，梳理出公办A幼教集团2013年至2018年六年间在职教师人数、离职教师人数、新进教师人数的总体状况，如下表所示。

（二）流失聘任制教师的基本情况

1. 流失聘任制教师的年龄情况。年轻聘任制教师的流失率比较高，26岁及以下的聘任制教师流失率最高，占50.2%，27岁至30岁年龄段的聘任制教师流失率次之，占21.4%；而41岁及以上年龄段的聘任制教师流动率最低，仅为2.5%。根据不同年龄段聘任制教师的流失状况调查，经检验可知：χ2=103.121，p<0.01，不同年龄段聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

2. 流失聘任制教师的教龄情况。在教龄方面公办A幼教集团聘任制教师的流失状况也有差异，教龄在2年至5年的聘任制教师流失率较高，占40.2%；未满1年及1年的聘任制教师流失率为25.9%；教龄在6年至10年的聘任制教师流失率为21.7%；教龄在11年至15年的聘任制教师流失率为8.3%；教龄在16年以上的聘任制教师的流失率仅占3.9%。经检验可知：χ2=64.992，p<0.01，不同教龄的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

3. 流失聘任制教师的学历情况。本科学历聘任制教师的流失率最高，占34.8%；大专学历的聘任制教师流失率占15.2%；中专学历聘任制教师的流失率占27.4%；高中学历的聘任制教师流失率占22.6%。经检验可知：χ2=12.763，p<0.01，不同学历聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

4. 流失聘任制教师的职称情况。无职称的聘任制教师流失率最高，占62.1%；职称为三级的聘任制教师的流失率为14.8%；职称为二级的聘任制教师的流失率为11.7%；职称为一级的聘任制教师的流失率为10.3%；职称为高级教师的聘任制教师流失率最低，只占1.1%。经检验可知：χ2=161.451，p<0.01，不同职称聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

5. 流失聘任制教师的婚姻情况。已婚有孩子的聘任制教师流失率最高，占43.7%；已婚无孩子的聘任制教师流失率为31.5%；未婚聘任制教师的流失率为19.7%；离异聘任制教师的流失率为5.1%。经检验可知：χ2=51.643，p<0.05，不同婚姻情况的聘任制教师流失情况呈显著性差异。

（三）聘任制教师流失的影响因素

1. 经济收入因素。月收入在1000元至1500元之间的聘任制教师流失率最高，占53.7%；月收入在1500元至2000元之间的聘任制教师流失率為21.5%；月收入在2000元至2500元之间的聘任制教师流失率为10.3%；月收入在2500元至3000元之间的聘任制教师流失率为9.2%；月收入在3000元以上的聘任制教师流失率最低，占5.3%。经检验可知：χ2=121.448，p<0.01，月收入不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。收入与聘任制教师的流失直接相关，收入越高流失率越低。

2. 社会保障因素。无保险的聘任制教师流失率最高，占47.3%；有一项保险的聘任制教师流失率为23.6%；有两项保险的聘任制教师流失率为16.8%；有三项保险的聘任制教师流失率为10.7%；有四项保险的聘任制教师流失率最低，占5.2%。经检验可知：χ2=71.42，p<0.01，保险项数不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。社会保障与聘任制教师的流失直接相关，社会保障越全面教师越稳定。

3. 园所管理因素。（1）问卷题目为“我比较满意幼儿园的管理制度”，选择“完全符合”的流失聘任制教师仅占5.3%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占11.2%；选择“不确定”的流失聘任制教师占25.3%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占27.1%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师占31.1%。经检验可知：χ2=35.742，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。（2）问卷题目为“园领导非常关爱教师的工作和生活情况”，选择“完全符合”的流失聘制任教师仅占7.8%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占13.7%；选择“不确定”的流失聘任制教师占23.6%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占20.5%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师占34.4%。经检验可知：χ2=30.191，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。（3）每天工作10小时以上的聘任制教师流失率最高，占37.3%；每天工作9小时至10小时的聘任制教师流失率为27.2%；每天工作时间为8小时至9小时的聘任制教师流失率为19.7%；每天工作时间为7小时至8小时的聘任制教师流失率最低，占15.8%。经检验可知：χ2=17.057，p<0.01，工作时间不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。每天工作时间多的教师流失率相对较高。

4. 聘任制教师自身因素。（1）问卷题目为“我能胜任工作岗位的专业要求”，选择“完全符合”的流失聘任制教师占19.3%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占11.9%；选择“不确定”的流失聘任制教师占10.4%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占20.6%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师占37.8%。经检验可知：χ2=35.194，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。（2）从来没有考虑过职业规划的聘任制教师流失率占23.3%；偶尔考虑过职业规划的聘任制教师流失率占24.6%；曾经考虑过但不知如何去做的聘任制教师流失率为23.7%；而认真考虑过也知道一些政策的聘任制教师流失率最高，占28.4%。经检验可知：χ2=0.857，p>0.05，职业规划不同的教师流失情况不具有显著性差异。

5. 聘任制教师心理因素。问卷题目为“幼儿家长对我都很尊重”，选择“完全符合”的流失聘任制教师仅占7.6%；选择“比较符合”的流失聘任制教师占9.2%；选择“不确定”的流失聘任制教师占8.6%；选择“比较不符合”的流失聘任制教师占32.7%；选择“完全不符合”的流失聘任制教师最高，占41.9%。经检验可知：χ2=77.502，p<0.01，满意度不同的聘任制教师流失情况呈极其显著性差异。

通过上文中的调查数据可以看出，大部分聘任教师认为家长对待他们的态度是不尊重的，这让一部分认真工作的聘任制教师感觉到委屈和不公。另外，从访谈的过程中，笔者深切感受到影响聘任制教师流失的心理因素还有他们认为自己在园里地位低，事事不能与在编教师相提并论等，这些也是导致公办园聘任制教师流失的影响因素。

四、讨论与分析

（一）经济保障和社会要求对聘任制教师的影响

通过文中部分教师的访谈内容，我们能看到多位教师提到幼儿园聘任制教师工资收入低、社会地位低，大众对于幼儿教师工作的理解往往定义为家长没有时间照顾孩子而不得不把这个任务交给幼儿园教师[2]。这部分聘任制教师的工资大部分都在1500元以下，结合该市各项物价消费水平，很多教师表示目前的工资收入很难满足生活需要，已婚有孩子的聘任制教师流失率很高也说明这部分教师有了抚养子女的责任后，这样的工资标准是很难满足其生活需要的，而同单位职称最低的在编教师的工资也在4000元以上，这样明显的工资差距难免会造成聘任制教师心有不平的想法，从而为流失埋下伏笔。根据对部分聘任制教师访谈结果的调查，笔者了解到目前该市公办园的聘任制教师中有80%的教师没有签订正式的劳务合同，合法的权益得不到保障，容易造成这部分教师缺乏对单位的归属感；其他20%签订劳务合同的聘任制教师，购买保险的类别也只有养老保险，而且都是按照该市的最低标准缴纳的，连最基本的医疗保险都无法满足。面对现实的生活问题，很多聘任制教师心生不满、牢骚满腹。

（二）幼儿园的管理和人文环境对聘任制教师的影响

通过前期的调查访谈，了解到部分流失的聘任制教师对于园所主要管理者的管理方式和制度的制定还是颇有不满的。究其原因：一是公办幼儿园的教代会制度都是园所在编人员参与制定的，没有听取聘任制教师的意见；二是有些幼儿园主要管理者的工作作风武断，聘任制教师没有机会也不敢提出异议，长期处在这种有怒不敢言的工作环境中，必定会引发聘任制教师丧失工作的热情和积极性，从而萌发逃离的念头。

根据赫兹伯格的双因素理论，影响个体工作行为的因素有两种，一种是保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素；另一种是激励因素，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性[3]。从双因素理论的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，才能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。现在看来，就工作而言，公办幼儿园聘任制教师一个因素都不具备，长此以往，也是导致聘任制教师流失的因素之一。

（三）教师个人素质及心理方面对聘任制教师的影响

目前，不断曝光的虐童事件，把聘任制教师推向了风口浪尖。大家在肆意谴责过错教师的同时也无意伤害了另一部分有爱心、有责任心的聘任制教师群体，家长不分场合的议论让幼儿园教师既无奈又难堪，面对个别家长的特殊要求，年轻的教师们小心应对，如履薄冰，尤其是班内有孩子出现磕碰事件，家长常常不依不饶，公开在班级群内指责教师的粗心。有的甚至闹到园长室去大吵，提出各种无理要求，把公办园聘任制教师的工作热情一浇而灭，就连还没参加工作的学前教育实习生都惧怕入职幼教行业，这不得不引起社会的深思。另外，通过对公办园流失聘任制教师的调查，发现流失群体最高的聘任制教师年龄集中在26岁以下，流失教师的教龄也是集中在2年至5年，无职称的聘任制教师流失率也是最高的，这些数据都直接说明了公办园聘任制教师队伍职业情感不稳固；在学历方面，本科学历的教师流失率很高也说明这部分教师对自身职业的未来发展要求更高，但是目前的工作状况并不能让这部分聘任制教师看到希望，并为之而努力拼搏。这些流失的中青年教师群体本应该是干事创业、进取心极强的时候，无奈各种因素导致聘任制教师现在的流失状况。不少公办幼儿园能提供给他们学习与发展的机会太少，大部分聘任制教师从事着照顾孩子基本的保育工作，缺乏实现个人价值的机会，导致这部分聘任制教师对于自己职业的专业认识不足[4]，看不到未来职业发展的希望。访谈中，也有教师谈及：“在园里大部分时间都是以看好孩子别出事为主要目的，平时就餐和加餐时也是确保孩子吃好，不太会吃饭的孩子我们也要喂他，有的孩子尿裤子、拉裤子，我们还得给清洗干净，感觉自己不是老师而是照顾孩子的保姆或阿姨。”另外，有些比较年轻的教师，参加工作时间也不长，面对这样的事情，他们也会有一定的心理落差，认为自己上大学学的这个专业无所谓，保育员没有高学历同样能做得很好，造成对自己职业的定位不明确，从而产生了离职的想法。

五、缓解公办幼儿园聘任制教师流失的对策

（一）政府加大财政投入和扶持力度，健全相关法律法规

根据笔者调查得知，目前多地的公办幼儿园聘任制教师都没有合理的身份，签订正式劳务合同的聘任制教师占比也不高。在国家大力发展学前教育的背景下，这部分肩负重任的公办园聘任制教师却没有得到相应的重视。教师们在认真工作的同时，难免会有不满的情绪，对自己职业的认同和归属也极为缺乏，极易发生流失[5]。因而要缓解聘任制教师频繁流失的现象，当下要做的就是尽快明确公办园聘任制教师的身份，提高他们的社会地位。

第一，可以通过政府购买的行为和用人单位联合完成给这部分聘任制教師一个合理的身份；第二，政府应责令相关部门加强对公办幼儿园办园行为的督导检查，重点规范公办幼儿园是否与聘任制教师签订了合法的劳务合同，以及是否履行了合同内规定的聘任制教师应享有的社会保障，遵循正规的聘任人员流程，聘任公办幼儿园教师；第三，借鉴其他地区在聘任人员人事管理方面的合理建议。第四，教育主管部门应积极与当地公办幼儿园核定编制，及时补充教师编制名额，以保证公办园聘任制教师能有参与竞编的机会。

（二）幼儿园落实同工同酬，营造良好的工作和人文环境

从前期的各项调查能明显地看出，导致聘任制教师频繁流失的根本原因是工资待遇低。能尽快立竿见影解决这个问题的策略之一就是提高公办园聘任制教师的工资待遇，拉近聘任制教师与在编教师在工资和保障上的差距。另外，所有教师都应该有参与制定制度的权利，可通过教职工代表大会或者其他形式，让聘任制教师参与幼儿园的民主管理[6]。制度实行前应广泛征求聘任教师意见，探讨制度的规程是否起到了促进工作的目的，并留有一定时间作为管理制度的试行期，发现问题及时调整。幼儿园管理者要尽可能地创造条件让部分聘任制教师也参与到日常的园所管理工作中去，可尝试设置“轮班制”跟随当日值班领导进行园所巡查[7]，这样有利于教师了解管理工作，提高个人素养，增强聘任制教师的主人翁意识和归属感。在沟通交流方面，园长需要具备较高的协调能力，在沟通协调中增强聘任制教师对于园所管理模式的支持和理解。这样的制度才能实实在在起到有利于团队建设的作用。

（三）教师个人要树立正确的职业观和不断学习的信心

幼儿园教师作为专业人员，专业发展不是一蹴而就的，要经历一个不断成熟的过程。扎实的专业技能和理论功底能很好地引导聘任制教师的实践工作，增强教师的信心，获得成就感等一系列积极良好的体验。因此，作为教师个人应树立正确的职业观，在不断学习中加强自身专业能力的提高，实现自我价值。同时，从检验的结果来看，制定职业发展规划虽然不是影响聘任制教师流失的主要成因，但是公办园聘任制教师作为社会中的一种特殊群体应该借助规划和目标指引自己为实现奋斗目标而努力。有了规划和目标，聘任制教师会更客观地认识到自己的优点和不足，明确自己下一步努力的方向，在不断进取中，坚定信念，不断成长。

【参考文献】

[1] 庞丽娟.中国教育改革30年：学前教育卷[M].北京：北京师范大学出版社，2009：02.

[2] 李伟伟.幼儿园教师隐性流失的现状与成因研究[D].沈阳：沈阳师范大学，2014：21-48.

[3] 庞丽娟，洪秀敏，孙美红.高位入手顶层设计我国学前教育政策[J].教育研究，2012（10）.

[4] 刘静静.幼儿教师流动现状与对策研究[D].开封：河南大学，2013：39-61.

[5] 周吴浪.农村中小学教师流失的动因探究[J].经济研究导刊，2009（21）.

[6] 吕芳萍.幼儿园教师有效培训研究及探索[J].幼儿教育，2009（15）.

[7] 王琰.民办幼儿园教师激励的现状研究 ——信阳市城区的个案分析[D].桂林：广西师范大学，2015：35-37.

通讯作者：王启珍，wangqizhen87@163.com

（责任编辑 张付庆）