陈杏头

数字经济虽早已出现，但其迅速发展则是缘于新冠疫情的突然出现，随着疫情的持续、用户数字化消费习惯的形成、个性化需求市场的快速变化以及老龄化加剧导致的招工难用工贵等情况的出现，企业要想持续发展，数字化转型升级就迫在眉睫。大量企业的数字化转型导致数字化人才需求旺盛。受制于数字化人才的不足，很多企业的数字化转型仍然举步维艰。2021年6月10日，由毕马威与腾讯云共同发布的《区域性银行数字化转型白皮书》揭示，近八成的区域性银行数字化转型实践处于起步阶段，70%的被调研银行表示“数字化核心人才短缺”是制约其数字化转型的最主要因素。实力相对较强的区域性银行尚且如此，可见，中小微企业的数字化转型处境就更艰难了。

一、企业数字化转型中的人才短缺现状

1.高端技能人才短缺。数字化时代，人工智能的发展使得各行各业都出现了机器代替人工的情况，一方面，机器在某些方面有着人工无法企及的优势，例如工作的效率，工作的准确性等;另一方面，随着人力成本的增加，机器的使用也降低了企业的人力成本。但机器的使用，需要高端技能人才进行运维等。而我国这方面的人才缺口还很大，广州市技师学院毕业生的求人倍率高达6∶1。有的企业会提前两年到该校预订毕业生，超过60%的学生会被企业提前一年预订，有的班级甚至学生一入学就被抢订一空[]。由此可见我国技能人才的紧缺程度。据《制造业人才发展规划指南》，我国目前高端技能人才的缺口是3000多万。

2.复合型人才难觅。企业如果还是按照原来职能机构的设置，条块分隔，每个机构各有一个系统，数据无法打通，无法相互融合，不对数据进行系统地管理，那么，系统越多，数据越多，企业对市场的反应速度则越慢，企业成本会越来越高而不是降低，尤其是人工成本。笔者所在的单位目前就存在这样的问题，很多其它单位也都存在同样的问题。

也就是说，企业的数字化转型必须建立在内部系统的整合和重构基础之上，因此，如果没有既懂科技又懂业务的复合型人才，企业就需要组织协调大量的内部资源，多部门复杂化协同，这对管理者是一个极大的挑战，整个过程中稍有不慎（如沟通不良、配合不好等），就可能会导致失败。而企业如果拥有多元化知识和能力的复合型人才，这一问题便可迎刃而解。然而，别说是中小微企业了，就连大型银行、互联网企业这类走在数字化前列的机构，都紧缺这样的复合型人才。

3.人力资源管理人才短缺。数字经济时代，企业为了解决快速迭代所引起的用工矛盾（例如人岗不匹配、工作质量达不到要求等）、用工短缺问题，以及为降低成本提升效率等，采用了灵活用工、共享用工等措施。这样一来，传统的雇佣模式就变成了合作模式。而为应对快速变化的个性化需求市场，就需要极速地对市场信息作出响应，极速响应的前提是员工的自主权和独立权。同时，数字技术的发展使得更多的人可以自由选择工作的时间、地点、环境等，这样他们就能够充分运用碎片化的时间做自己真正感兴趣的事情，这也是新一代职场主力工作的动力之一。而所有这些，必须建立在员工管理的思维、模式和机制发生彻底转变的基础之上。

员工管理要从原先的任务式管理思维转变为让员工独立自主决策的思维，从原先的监督管理模式转变为以自驱为主的管理模式，从原先的各种细化指标的考核机制转变为自我考核为主的机制。这就需要我们的人力资源管理者具备足够的能力建立科学合理的数字化管理系统，使得员工收益完全与自己的能力水平和工作积极程度相关，从而激发员工的能动性和主动提升核心能力的意愿，激发员工的创新创造能力;人力资源管理者还要具备建设和优化自驱型文化、机制的能力，从而让员工主动反馈工作数據以达到自我考核的目的。而具备这样能力的人力资源管理人才同样相当缺乏。

二、企业数字化转型中人才短缺的原因分析

1.学校培养的高端技能人才数量不足。根据历年的全国教育事业发展统计公报和1345所高职高专院校报送的《2019高等职业教育质量年度报告》，2018年，全国有职业院校1.17万所，年招生928.24万人。另外，我国有技工学校近2400所，在校生约360万人，平均每年向社会输送约100万毕业生。从中可以发现，我国每年培养的职业技能人才数量并不少，为何全国上下的企业都呈现出技能人才短缺的情况？笔者认为原因有二。首先，我国的职业教育体系在高端技能人才培养方面投入不足。我国1.17万所的职业院校中，中等职业教育学校共有1.03万所，而高职（专科）院校只有1418所（2019年达到了1430多所）。很明显，高端技能层次人才的培养数量占比较低。另外，1418所的高职院校中，理工类院校共有550多所，综合类有325所，其它则是财经、医药、师范、艺术、农林、政法、语言、体育、民族等类别的院校。可见，制造企业所缺的高端技能人才通过我国的职业教育培养的比例其实比较低。其次，由于我国长久以来的歧视政策，使得技能型人才普遍被贴上“低等”的标签，很多国有企业，甚至民营企业，在人才选拔的时候，都要求本科以上的学历，甚至要求毕业于985、211的学校;在晋升机制上，也常常与学历挂钩;此外，还有积分落户、购房资格、子女就学资格等，很多都与学历挂钩。这就使得很多高职毕业的学生选择进一步提升学历，而不是直接从事与技能相关的工作。

2.企业培养数字化人才困难重重。企业面临数字化转型时，常常自身也方向不明，需要辅导，更别说构建自己的培训体系了，而且数字化人才的培养难度大、投入高、周期长，加上员工流动性大，培养出来后如何留住这些人才，也是一大挑战。所以，很多企业，尤其是中小微企业，培养人才的能力本身就不足，再加上意愿也不足的话，数字化人才倚重企业培养则困难重重。

3.复合型人才难以培养。数字化时代的复合型人才不仅要懂科技，还要懂业务，融合了自然科学和社会科学。这类复合型人才的形成有三种途径，但难度都大：一是同时涉足数字技术和业务领域，这类人本身就极少，加上业务领域也多种多样，这样，每个领域的这类人才是少之又少;二是在掌握数字技术的基础上，再去学习业务方面的知识，而实际上，做技术的大多不喜欢做业务;三是在掌握业务的基础上，去学习数字技术，这个有一定的难度，需要有比较强的学习能力。复合型专业且不说学习要求高，招生难度大，而且对师资的要求也非常高，所以，学校培养的基本还是专业人才。专业人才要成为复合型人才，则需要自身的意愿和学习能力。由此可见，复合型人才的培养并不是学校和企业想培养就一定能够大量培养的。

三、企业数字化转型中人才短缺的破解措施

1.校、企、政三方协力破解高端技能人才缺口。①加大学校培养的力度。首先，从数量方面着手，高端技能人才的培养应更倾向于高职培养，所以，应该减少中职培养的规模，扩大高职招生规模;其次，从培养的专业方面来说，根据企业发展的需求，增加高端智能制造相关专业的设置。②加强高质量职业技能培训。在学校输送不足的情况下，开展职业技能培训是一个有效措施。高端技能人才由于培养周期长、投入高，流动性大，纯粹由企业培训则动力不足。因此，由行业协会牵头，政府财政、企业投入、社会捐助和劳动者付费等多渠道资金投入，立足企业需求，建设一批公共实训基地和产教融合基地，推动培训资源共建共享，将技能层次低的农民工培训成为高端技能人才是一个可探索之举，也是一个可行之举。③破除制度性障碍。如果前述的歧视性政策不破除，重学历、轻技能的社会观念就无法根本转变。没有大量技能人才基数，则高端技能人才就无法获得突破性的增长。因此，应将技能人才和管理人才、专业技术人才同等看待，给予同等的社会政策、待遇、职称评审、职业发展通道和上升空间等。

2.校企合作、产教融合培养复合型人才。数字技术近几年获得了高速的发展，普通高校在数字学科的设置方面由于师资力量的不足，显然落后于社会的发展需求。将数字学科与业务学科结合进行复合型人才的培养对高校来说，就更是心有余而力不足了。而企业大都处于数字化转型期间，自身缺乏领先的数字化技术和标准化的体系，而且也还在探讨数字化如何更好地融入到业务中，需要外界的帮助。因此，企业和学校进行合作，共同探讨，促进变革和发展，将是一个可取之举。企业提出人才的技能和素质要求，学校根据要求进行课程体系和教学的变革，把行业标准和优秀企业的做法引入课堂，让所有专业的学生在课堂上接触企业、进入企业，企业为学校提供真实的项目，学生在导师的带领下参与到项目的过程中，真正做到理论与实践相结合。这样的方式将真正培养出与时俱进的复合型人才。

3.企业自力更生的培养方法。①轮岗培养。让对技能有兴趣、有一定基础的员工去相关技能岗位工作，在实践中熟练掌握相关的技能，成长为高端技能人才;让掌握数字化知识和技术的员工去各个不同的业务岗位进行轮岗，让其在实践中学习，成长为复合型人才;让掌握业务知识和技能的员工去数字化相关岗位轮岗，实践中学习，成长为复合型人才。②项目式培养。就是让员工承担一个数字化转型项目，让员工边学边用。因为数字化转型的项目，不仅仅需要员工能快速地将数字化技术学以致用，而且还需要員工能横跨不同的职能和领域，进行通盘考虑。因此，做完一个项目，员工也成长为了一个有经验的复合型人才。

（作者单位：浙江金融职业学院）