赵蓉

在当前企业发展中，柔性人力资源管理受到了广泛关注。对于高新技术企业而言，以知识型、技术型员工为核心，因此对柔性人力资源管理具有更为迫切的需求。在柔性资源管理中，以人为核心，依据企业价值理念给予人格化管理，利用柔性化调动人的主动、能动作用。在满足员工低需求的基础上，还能满足员工高层次需求，对员工具备一定的激励作用。

一、柔性人力资源管理价值对组织技术作用影响

伴随市场经济的快速化发展，企业愈发认识到只有具备市场竞争优势，才能在市场竞争中占有一席之地，而具备市场竞争，最为主要的是具备人才优势作用。充分挖掘员工聪明才干，调动工作热情，使其积极主动投入到工作之中，为工作注入一份活力。基于这样的情况，在人力资源管理方式上，由以往的刚性转化为柔性。具体而言，柔性人力资源管理价值作用主要体现在以下几点内容之中。

1.伴随市场化发展，部分企业利用强制性方式，用以维系员工更好的服务于企业，或是利用金钱方式当成激励手段。如今随着人们生活水平不断提高，越来越追求更高层次的精神生活的满足，从现实情况看，劳资间的契约关系转变为盟约关系，在这样的背景下，企业应进行柔性人力资源管理，领导层和管理层要运用魅力型领导理论，确保自主权激励作用的发挥。基于自主权激励，主要为主管授权给下属，在下发的自主权中，激励下属依据自身意愿，对职权进行配置，利用相关资源设计工作内容，确保既定工作目标完成的一种管理活动。

2.从本质上看，柔性管理主要以人为核心，采用柔性化管理方式对人力资源管理进行拓展。具体来说，柔性化人力资源管理支撑了员工的人格独立，确保民主、分层管理。此外，对于柔性管理而言，最为主要的作用是打破了以往以上级监管为主体，更多侧重于韧性解放和民主管理，真正调动员工内在潜力，使其保持良好的心情，在组织中自愿拼命努力为企业创造出一定的经济效益。

3.柔性人力资源管理价值作用愈发突出。基于激励而言，主要为激发人的积极性和创造性，实现组织目标的基础上，满足人的实际需求。对于企业绩效来讲，激励对其具有一定影响，同时也是协调企业目标和个人意愿的方式。对于任何企业来讲，利用激励对策具有重要的价值作用。在柔性人力资源价值作用影响下，管理者更加关注怎样调动积极性，更加重视员工的主动精神，不再局限于金钱元素。

4.以普通员工为基准进行柔性管理。纵观企业人员，主要以三部分为主，分别是决策层和管理层与操作层。其中决策层具备一定的决策权，管理层负责具体决策的安排部署及验收，操作层主要按照决策要求做好相应工作。在管理界，决策者有做决策的全部权力，管理层拥有部分决策权力，而操作层只负责具体工作业务。每个单位普通员工都为主体部分，而构成主体部分的员工几乎没有自主权，不能调动员工积极性。因而刺激主体构成部分员工的积极性就显得尤为重要。

二、柔性人力资源管理和组织绩效之间的联系

1.技能柔性加快组织绩效。技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，是一种概括化的经验系统。采用多种方式加强的员工技能培训，让员工熟练掌握组织需要的新技能和更丰富的经验，可以避免窝工、返工现象的发生，从而降低企业成本，并对表现好的员工予以表扬和奖励，技能柔性人力资源管理会不断提升员工对企业满意需求，在真正意义上确保组织绩效价值具有最大化，确保管理效果的实现。

2.行为柔性促进组织绩效。对于组织绩效而言，行为柔性对其具有促进作用。行为柔性高，则组织绩效水平与其相同步。之所以形成这样的内在联系，源于在行为柔性下，体现员工自身技能的基礎上，确保员工更好的适应环境。就算没有做好事前准备，员工仍旧能顺应工作变化，对突发情况进行解决，为企业创造出巨大的经济利益。此外，在一定程度上讲，行为柔性对企业整体柔性具有决定性作用，对工作效率具有一定影响。基于这样的情况，企业使用柔性人力资源管理，可以将员工行为与实际工作更好地结合，这不仅提升员工技能更能减少部门工作矛盾，形成健康向上，和谐发展的局面。

3.实践柔性促进组织绩效。实践柔性对企业的组织绩效起到了一定的积极作用，其本质是人力资源对人力资源柔性起到了决定性作用。不管是技能柔性还是行为柔性，以人力资源实践为依托，包含技能发展实践和薪酬绩效实践等。对于人力资源管理来讲，为补充新鲜血液，大部分企业都会采用公开招聘的形式获得技能行为，或是利用培训教育方式优化员工技能知识，最终提高员工工作素质能力。在内外环境背景下，开展人力资源实践活动，真正提升企业人力资源柔性，在真正意义上提高企业竞争力，使其在市场竞争中占有一席之地。

三、柔性人力资源管理对策

在新的形势下，柔性人力资源管理对组织绩效水平提升具有十分重要的作用，有效利用柔性人力资源管理，减少企业生产成本，提升员工实际工作效率。不仅能防止经营风险的出现，还能提升人力资源管理质量水平，具体分为以下几点内容。

1.组织设计具备柔性化。从组织结构角度讲，以往主要以金字塔式层级结构为主。这种组织结构是以科学管理设计为基准，按照企业目标进行管理分工，员工主要按照企业目标分部门完成各自工作任务，会被管理人员监督。员工和上司间等级具备森严性，员工间具有极为明显的界限，不论员工信息还是意见，在层层等级下最终达到管理者，不能存在越级上报这样的情况。但这种组织结构模式，对迅速的外部环境变化而言是极为不利的，不能激发员工积极性。在新的形势下，要想顺应时代发展，应建立以人为本的柔性组织结构。

2.企业文化具备柔性化。企业在实际发展中，企业文化是一种文化观念。在一定程度上讲，企业文化是企业的重要灵魂，对企业发展极为有利。企业文化具有较强的柔性化，适应性越强，越能彰显柔性管理。纵观柔性化企业，具备一定的宽容度，调动个体创新与学习，有利于变革。在当前形势背景下，作为现代企业应具备宽容性的基础上，还应具备融洽性企业文化是极为必要的，具有一定的现实意义。

3.管理制度具备柔性化。在当前形势背景下，工作环境具备复杂性。作为企业员工应适应工作环境带来的挑战，适应环境压力。在这样的环境背景下，企业员工面临着很多问题，例如个人与家庭等问题。企业员工承受较多的压力，因此心理健康应引起关注。基于这样的情况，建立柔性化管理制度是极为关键的，对员工压力的缓解具有帮助性作用，例如工作制度具备弹性化，以家庭式工作氛围为基准，帮助员工解决工作与个人问题等，使其工作和家庭间形成平衡。此外，部分企业兼顾个人压力，提供照看小孩这样的服务，工作时间具备弹性化，减少工作周期，可以在家办公等。在一定程度上讲，这种弹性灵活的工作机制都属于柔性化管理方式。

4.工作设计具备柔性化。从工作设计角度讲，以往更加侧重于形式主义规范性，过多的描述造成管理层次较多，对纵向沟通效果具有一定影响。此外，传统管理方式弹性情况极为不理想，对鼓励创新是极为不利的，不利于解决技术问题与经营问题，更加关注管理者管理需求，没有关注工作设计灵活性。在新的形势背景下，工作设计柔性化应彰显个人价值理念，避免工作存在枯燥无味的现象，为员工工作注入一份活力，使其具备较多的尝试机会，提高工作自身的挑战性，确保员工聪明才智作用的发挥。

5.管理方式具备柔性化。一直以来，企业人力资源管理更加关注培训员工技能，给予一定的报酬奖励，没有给予员工意愿管理一定的关注，造成企业人力资源管理作用不能得到有效的发挥。在柔性人力资源中，将员工作为主体，坚持以人为本的原则，完善柔性化管理机制。此外，利用目标管理方式考核企业绩效，确保領导和员工真正分工明确，具有明确的目标，员工在发挥自身能力的基础上，利于上级管理下级员工，最终实现人力管理达到最佳境界，例如将合适的人放在所需位置上。在柔性薪酬机制上，更加关注奖励机制具备柔性化，给予员工物质化奖励的基础上，关注员工精神奖励。还可以丰富工作内容，基于完成工作任务的员工，给予必要的奖励。

6.进行柔性培训，提升人员素质能力。基于企业外部环境变化，要想具备竞争优势，作为企业给予人力资源一定的关注，加大培训员工，指明教育培训目标，建立学习型组织，培养知识型员工。依据这样的计划，企业柔性人力资源管理中，以发展战略为基准，执行行之有效的培训目标，营造良好的学习环境，确保员工思维方式的更新。在优化自身知识能力的基础上，提升企业员工综合素质能力。其中进行差异化培训是极为关键的，具有一定的现实意义，结合企业目标和内部成长战略组织培养、输送各种不同知识和技能的员工，真正提升员工技能专业性。

（作者单位：甘肃省酒泉公路事业发展中心敦煌公路段）