段明秀

摘 要：共享经济平台就业者作为企业形象的代言人直接影响着平台企业的持续稳定发展。面对来自企业外部大量的人力资源，平台企业面临着提升半契约型员工敬业度，保障其工作質量和服务绩效的挑战。因此，在总结文献的基础上，对共享经济平台人力资源管理现状进行分析，探究平台企业人力资源管理存在的问题，并从心理契约满足、薪酬公平、工作特征方面提出半契约型员工敬业度提升策略，以期为平台企业进行员工激励，提高半契约型员工敬业度提供参考。

关键词：共享经济平台;半契约型员工;敬业度

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）04-0115-03

互联网与信息技术的创新应用推动了共享经济的蓬勃发展。近年来，滴滴出行、美团配送、好大夫在线等服务型共享平台发展迅猛，为社会特定群体提供了广泛的灵活就业机会。然而，平台就业者参与组织的方式及雇佣关系与从事全日制工作存在差异，不同于以往的工作情境也带来了新的人力资源管理问题。面对来自企业外部大量分散的人力资源，平台企业面临着传统监督管理手段失效，需要依靠数字化平台及算法促进员工自我激励与自我管理的挑战。作为共享经济平台的价值创造者和核心资源，平台企业应注重人力资源管理实践的创新，有效提高员工的工作热情与专注度，激发员工的敬业度，最终达成组织目标，实现企业长远发展。

一、相关研究概述

（一）共享经济相关研究

《中国共享经济发展报告（2020）》中将共享经济定义为：“利用互联网等现代信息技术，以使用权分享为主要特征，整合海量、分散化资源，满足多样化需求的经济活动总和。”共享经济模式中至少涉及产品或服务供给者、消费者以及在线平台三个关键主体。其中，产品或服务供给者通过在平台上提供产品或服务而获取收益;消费者是平台上产品或服务的购买者;在线平台作为促进供需匹配的中介，为交易双方提供信息与服务，促使双方实现交换，收取佣金[1]。

共享经济下平台人力资源管理的对象无限扩大，劳动关系也更加复杂，劳动者拥有了工作时间、工作地点、工作方式方法选择等方面的自主性。目前，关于劳动者与共享经济平台是否存在雇佣关系这一问题尚未定论。一些学者认为劳动者与平台企业不存在雇佣关系，而是业务承揽关系，劳动者作为独立合同工在平台上提供服务;也有学者认为由于劳动者的劳动过程和结果接受平台的监管与控制，因此平台企业与劳动提供者之间存在雇佣关系[2]。平台与劳动者之间不是法律上的雇佣关系，但作为企业价值的创造者，平台应将劳动者视为自身人力资源对其进行监控和指导，以保障服务能力和服务质量。基于此，我国学者高超民（2015）将平台上的劳动者称为平台企业的半契约型人力资源。平台上的劳动力资源是共享经济平台的核心要素，生产与服务效益最大化的实现需要平台企业对在线平台的劳动者进行有效管理。因此，本文将共享经济平台的从业人员作为平台企业的半契约型员工。

（二）敬业度相关研究

敬业度是员工在完成任务、达成绩效的过程中将自我与工作角色结合，在认知、情感与行为上投入工作的程度[3]，体现了员工积极主动、专注并愿意付出额外努力的工作状态。个人因素、工作因素与组织因素都会对员工的敬业度产生影响。周小曼等（2019）的研究表明员工的正面心理资本对其敬业度有正向预测作用[4]。刘鑫等（2017）依托自我决定理论，验证了工作自主性对敬业度的积极影响，即当员工能够自主安排工作计划、控制工作节奏和投入程度时，将产生更多的内在动机和工作热情，提高对工作的投入程度[5]。陈志军等（2018）认为，互动公平使员工感知到上级的关怀与尊重，满足了员工自我实现的需要，有利于提高员工的工作意愿与热情，激发行为敬业[6]。现有研究中，仅少量学者关注到共享经济平台从业者的敬业度问题。例如，Bush等（2018）从平台工作内部特征以及个人特征的视角研究了共享经济中服务提供者敬业度的影响因素，研究表明，任务自主性能够促进个体的敬业度、任务反馈能够正向影响个体在后续任务中的敬业度;服务提供者外在动机、工作意义感正向影响其敬业度，而个体期望的违背程度则与敬业度负相关。关于员工敬业度的研究受到了学者们的关注，但在共享经济下，员工与组织的关系、组织结构以及管理方式都发生了转变。作为平台企业的核心资源之一，研究如何提高半契约型人力资源的敬业度对平台企业提升组织绩效，实现长远发展具有重要意义。

二、平台企业人力资源管理现状分析

（一）招募门槛低

传统企业中，员工招聘和甄选在企业吸引与选择优秀人才，展示与宣传企业形象方面发挥了重要作用。相较于传统企业，平台企业的招募过程简单，招募门槛较低，通常情况下员工借助一部智能手机就可完成注册登录，并在平台上接受任务。例如，成为滴滴司机只需提供身份证、驾驶证、行驶证、人车合影，同时在年龄、车辆信息等方面符合要求就可完成注册，加入平台提供服务。招募程序的简化为在线平台吸引了大批劳动力，节省了招聘成本，而招募要求的降低也使平台上劳动者的素质参差不齐，容易引起劳动者工作与服务能力和工作要求不匹配、敬业度不高等情况，最终为消费者带来不良的消费体验。

（二）激励体系不完善

共享经济平台的激励体系多采用物质激励与惩罚相结合，注重报酬和收入奖惩，对员工的内部动机缺乏重视。当前美团外卖、饿了么等平台多采用按单奖励、补贴等方式来激发员工积极的工作行为与结果。同时，平台还设置了严苛的惩罚制度，当骑手出现差评、超时等情况时进行罚款或扣分，最终影响骑手经济收益。物质激励固然重要，但持续的物质激励所引发的企业成本上升，员工内驱力不足、工作倦怠频发等问题也不容忽视。一旦平台提供的报酬和奖励难以满足员工的心理期望，就会导致员工产生较大的不满，甚至选择离开平台。除此之外，在平台的用工模式下，由于平台与劳动者之间大多不会形成长期的关系，劳动者缺乏职业上升的通道，也没有传统就业中的相关福利与社会保障，这进一步加剧了平台对员工激励的困境。因此，如何有效激励平台的半契约型员工是平台企业面临的一个较大挑战。

（三）员工组织认同感不强

共享经济时代，组织的边界变得模糊，平台劳动者们脱离了传统与同事在固定办公场所工作的情境，彼此处于相互隔离的状态，这减少了劳动者与组织成员接触以及获取组织相关信息的机会。此外，在线平台的劳动者并非企业的正式员工，他们大多将平台作为兼职的途径。在服务共享型平台上，一些劳动者可以同时在多个平台上提供服务，平台与劳动者之间呈现出松散的非雇佣关系。组织边界模糊、劳动关系的变化与资源获取渠道的多样化都威胁了平台半契约型人力资源的组织认同感。以往研究表明，组织认同感会在较大程度上影响员工的稳定性和流动性。组织认同感低的员工不仅离职倾向较高，也会做出更少的组织公民行为，产生更低的敬业度，对个人与企业绩效产生不良影响。

（四）绩效沟通反馈机制有待优化

与传统企业不同，平台企业借助数字化平台和算法对大量分散的劳动力资源进行绩效管理。现阶段，大多数共享经济平台多关注于绩效考核，对绩效沟通和反馈缺乏重视。首先，平台企业在绩效考核指标设置的过程中与考核对象沟通不足，容易导致员工对平台绩效考核体系的不理解和不认同;其次，在平台提供服务、达成绩效的过程中，平台对于员工出现的问题反馈不及时，无法在第一时间帮助员工解决问题。共享经济平台将消费者评价作为绩效考核的关键主体之一。然而，以消费者评价作为考核的基础缺乏一定的客观性，当员工遇到不公平待遇时，若平台不能及时反馈解决，便会使半契约型员工处于被动地位，引发产生严重的不公平感和工作不安全感，打击其工作积极性。

三、平台半契约型员工敬业度提升策略

（一）注重心理契约满足

心理契约是建立在承诺基础上，员工对其与组织之间相互责任和义务的理解与信念，反映了员工的心理期望和内在诉求。基于心理契约理论，员工对组织的期望不仅限于经济交换，还包括长期、非物质的情感交换。当员工感知到企业履行了组织责任和承诺时，组织与员工间将会产生高质量的社会交换关系。平台企业与半契约型员工之间看似是一种完全的经济契约关系，但相关研究表明，在物质交换以外，平台劳动者提供服务的过程中会寻求在组织中的职业发展机会，也渴望与同事的社交互动和组织支持，追求工作中的自主性，对平台组织的责任产生更广泛的期望与要求。因此，面对半契约型员工激励与保留的挑战，能够正确认识和了解员工内心诉求和期望，履行组织责任的平台企业将更有利于塑造平台劳动者的良好工作体验，从而增加员工努力工作的意愿和动力，提升敬业度。

（二）促进薪酬公平

半契约型人力资源参与平台工作的主要动机之一在于获取经济回报。作为组织对员工劳动成果的认可与尊重，平台企业应将保障薪酬公平作为半契约型人力资源激励中的重要一环。薪酬公平不仅在于为员工提供有竞争力的报酬，使其付出得到合理的回报，确保分配的结果公平。组织还应保障确定薪酬分配结果的程序和方法公开透明，以及程序执行过程中员工能够被公平对待。在共享经济中，企业将数字化平台作为组织代理人对员工进行管理，平台的薪酬决策制定是否依据准确、客观、透明的信息，平台是否具备员工申诉的途径以纠正算法在薪酬结果确定方面的错误决策，平台是否提供给员工关于其收入如何确定的信息，平台与劳动者之间的利润如何分配等都会影响员工关于薪酬公平的感知。当薪酬公平時，员工将更有动力为工作付出时间与精力，积极投入工作，而薪酬不公平将使员工产生不满、抱怨等消极情绪，最终影响组织绩效。

（三）注重工作本身的激励

共享经济平台就业的关键特征之一就是工作的灵活自主。自主性与灵活性是使平台劳动者主动加入共享经济平台的重要因素。在平台工作中，员工可以根据个人意愿合理安排劳动时间、自主决定工作地点和工作方式。除了工作本身具有的灵活性以外，平台企业还应注重通过合理的平台设计为员工提供自主的工作环境。首先，工作的自主和灵活能够促进平台就业人员工作与家庭的平衡，有利于提高员工的工作满意度。其次，平台就业的自主性有利于满足个体的内在需求，自主需求的满足能够激发员工的内在动机，增加员工对工作的兴趣与热情，提高其敬业度与工作绩效。最后，工作自主性也赋予了员工更强的工作责任感，激励员工不断提升工作胜任力和自我效能感，使其持续专注于工作任务，投入工作。

（四）重视社会支持

在平台就业的背景下，由于地理空间的限制以及工作的移动性特征，半契约型员工没有固定的办公室，与上级的直接接触概率降低，也缺乏与同事建立稳固关系的机会。在这种情境下，平台就业者往往通过互联网中的在线社区彼此交换信息，分担任务，进行情感交流，实现社会联结。半契约型员工彼此之间的支持成为平台就业中更为重要的社会支持形式。例如，外卖配送平台的骑手们通过站点、微信群等线上线下途径分享信息，交流路线规划、餐品摆放、如何与客户沟通等送餐经验，以提高送餐效率，减少差评。滴滴司机在微信社区中进行情绪表达，获得情感支持与信息支持，为平台司机解决工作问题，缓解工作压力，提高工作效率提供了有效的途径。半契约型员工彼此提供的工具性或情感性支持有利于这一群体尽快融入工作角色中，形成角色认同，提高工作动力和敬业度。同时，这一形式的社会支持也增加了员工拥有的社会和心理资源，有利于员工在工作中保持积极的情绪，促进其为工作任务付出努力的意愿。因此，平台组织应注重社会支持对于工作问题解决、工作压力缓解以及工作效率提升等方面的积极作用，为半契约型员工构建有利于形成和促进彼此之间社会支持的途径，并有效管理和利用这一途径为员工及企业创造价值。

参考文献：

[1]  高超民.分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究——基于6家企业的多案例研究[J].中国人力资源开发，2015，（23）：16-21.

[2]  吴清军，杨伟国.共享经济与平台人力资本管理体系——对劳动力资源与平台工作的再认识[J].中国人力资源开发，2018，（6）：101-108.

[3]  Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].The Academy of Management Journal，1990，（4）：692-724.

[4]  周小曼，温碧燕，陈小芳，潘丽辉.酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究——基于师徒制的视角[J].旅游学刊，2019，（9）：57-69.

[5]  刘鑫，杨东涛.工作自主性与员工敬业度：自我监控和分配公平的调节作用[J].商业经济与管理，2017，（4）：41-48.

[6]  陈志军，马述杰.薪酬公平与员工行为敬业关联性研究——基于情绪智力的调节作用[J].山东社会科学，2018，（3）：124-129.