邢翠兰　杨近平

高校内部教学单位教职工的精神激励问题探讨

邢翠兰杨近平

（贵州中医药大学，贵州 贵阳 550312）

以素质教育、个性教育、终身教育、创新教育为内容的人才培养体系在我国逐步建立和完善，这对高校教职工提出了新的更高的要求。尤其是国家大力实施一流大学建设工程，高校内部教学单位教职工作为高校教育发展的第一阵地，除物资激励外，教职工的精神激励备受关注。文章阐述了精神激励对高校内部教学单位教职工的作用，结合当前高校内部教学单位教职工精神激励中存在问题并进行成因分析，提出了强化高校内部教学单位教职工精神激励应采取的策略。

高校；教师；教职工；精神激励

引言

高校近年来，我国正在大力推进“一流大学”建设工程，优质高校教职工资源已经成为高校间竞争的主力军。作为高校发展的前沿阵地，高校内部教学单位教职工的成长备受关注。尽管我国逐年加大对高等教育的投入，逐步提高高校教职工的待遇，尤其是高校内部教学单位教职工的待遇[1]，但由于我国高校教职工群体基数大，又受限于财力，与诸多其他行业相比，高校内部教学单位教职工的付出与回报之间仍存在着一定的差距。此外，针对高校内部教学单位教职工而言，薪酬水平在特定区域差异性比较小，因此，薪金对教职工带来的激励作用比较弱。构建合适的激励机制，提高高校内部教学单位教职工的幸福感和获得感迫在眉睫。

高校内部教学单位教职工是高校实在队伍建设的重要组成部分[2]。与企业职工不同的是，高校教职工更加注重精神层次的需求。企业职工主要目的是养家糊口，更看重的是薪金，对其他方面的需求相对较弱，而高校内部教学单位教职工在满足基本的生活需求之后，更加注重精神层面的追求。根据马斯洛需求层次的理论，精神需求属于高级需求，它更注重自我价值的实现、被人赏识、渴望被肯定等方面[3]。高校内部教学单位教职工作为高级知识分子，他们期望为社会做出贡献，实现自己的价值，因而对精神需求比其他群体要大的多。因此，加大高校内部教学单位教职工精神激励是提升高校内部教学单位教职工获得感的重要方式。

目前，高校越来越重视精神激励这一种激励模式，尤其是高校内部教学单位与本校的环境、晋升空间等方面存在差异性，其教职工更加注重精神激励[4]。精神激励是从教职工的精神层次需求出发，对教职工的精神世界进行影响，使教职工产生精神方面的期望目标。精神激励涵盖内容比较多，例如情感、人文、荣誉等[5]。精神激励的目的是发挥出高校内部教学单位教职工的主观能动性和积极性，有效的精神激励机制可以使教职工工作充满激情，积极、主动、高效地完成学校的任务，为国家和地区培养科技人才奉献自己力量。

1　精神激励在高校内部教学单位的作用

高校内部教学单位教职工作为社会的传承者，精神文化需求要高于一般其他群体。因此，构建具有效益的精神激励对于正确引导高校内部教学单位教职工的工作动机，充分调动他们的工作积极性具有极其重要的意义。具体来说，有以下几个方面。

（1）精神激励能将高校内部教学单位发展目标与教职工个人目标相统一。部分高校内部教学单位教职工因年龄、职称、岗位和专业存在差异性，教职工的个人发展目标与本单位的整体发展目标并不完全一致[6]。高校内部教学单位要统筹协调，采用情感交流等方式对教职工进行精神激励，正确地引导教职工把个人目标与本单位的整体发展目标相一致。

（2）精神激励能缓解物资激励带来不均造成的矛盾。高校内部教学单位各类资源有限，大部分资源靠上级分配指标才能获得。由于指标的限制，一些高校内部教学单位在分配资源的时候采用相对公平的办法进行实施，但由于教职工在业务能力、晋升等方面存在个体差异性造成高校内部教学单位物资激励带来的矛盾更加尖锐。因此，需要精神激励来调节这些矛盾，使高校内部教职工获得心理上的平衡和精神上的慰藉。

（3）精神激励能满足高校内部教学单位教职工精神层次的需求。高校内部教学单位教职工在学历层次、职业素养、创造能力等方面的要求，以及岗位的特殊性，往往使一些高校内部教学单位教职工的回报少于奉献，因此高校内部教学单位教职工对精神层次需求很大[7]。由于精神激励主要是符合高校内部教学单位教职工的高级需求，如荣誉、成就、尊重、自我实现等方面的需求，是影响个人价值观来激发高校内部教学单位教职工的积极性。所以，科学合理地使用精神激励可以长久地满足高校内部教学单位教职工精神层次。

2　高校内部教学单位教职工精神激励存在的问题

2.1　晋升激励不健全，精神激励效果弱

部分高校内部教学单位教职工对晋升的公平感、晋升空间和晋升考核机制科学性存在质疑，因而晋升激励对本单位的教职工心理上带来一定的负作用，晋升激励作用大打折扣。尽管高校内部教学单位干部人才选拔制度不断修改完善，选拔过程要比以前在公开透明度方面更加规范。但在人员推荐、谈话和测评等流程中，一些被推荐的教职工的晋升理由和晋升考评容易受一些因素影响，会造成本单位教职工对晋升制度持怀疑态度。此外，一些高校内部教学单位职务晋升大部分受限在本单位内，本单位教职工很难在高校内其他内部教学单位或部门晋升，晋升提拔向外流出较少，几乎全部人员都是满足本单位内需，发展前途单一。受限于晋升提拔名额的指标，本单位教职工通过一定的业绩实现职务晋升抱负的难度比较大。尽管一些高校内部教学单位试图改善一种状况，实施在满足一定工作年限和取得一定职称的教职工到规定的年限就可以直接晋升一定的职务，但是这种措施没有准确体现出教职工的业务能力的区别，没有发挥出晋升激励给教职工带来的精神激励的作用，未给晋升考核机制带来显的著有益效果，不利于本单位长远的发展。

2.2　成就激励小，精神激励效果差

成就激励源于高校内部单位教职工个人对成就需求，成就需求是激发高校内部教学单位教职工争取成功并希望做到最好的需求，是一种高层次的精神需求。富有成就感的高校内部教学单位的教职工因常处于一种满足、愉悦的状态，他们的自信心、工作效率、积极性和创造性较高，工作绩效显著。正是这样一种期望，使得教职工总想取得更好的工作成就，而且这种期望越强烈，他们受到的精神激励也就越大。特别是高校实施绩效考核机制以来，高校内部教学单位教职工增加了成就需求的追求卓越、力争成功的意愿的强度。尽管国家在实施“双一流”大学建设工程以来，为了最大程度上鼓励和支撑高校教职工全面提升科研能力，高校内部教学单位多数教职工的成就需求上涨，这给教职工带来极大的精神激励。但由于受学校平台、地区差异等因素影响，一些高校内部单位教职工获得成就激励指标受到限制，成就需求给教职工带来的精神激励是有限的，并没有获得理想的激励作用。

2.3　情感激励匮乏，精神激励效果小

我国高等教育取得很大的进步，这离不开国家在高等教育领域的投入[8]。高校教职工作为这一受益群体，在物质生活上和精神面貌上得到极大的丰富。但是由于我国在高校中的投入基数大，但教职工人均投入占比比较小，现阶段高校内部教学单位教职工仍然处于付出多于回报，这就需要精神激励平衡这一缺陷。由此看来，精神激励对高校内部教学单位教职工激励非常重要。情感的输入能给高校内部教学单位教职工带来极大的精神激励，使教职工获得饱满的精神状态，激发教职工强大的使命感和奉献精神。情感激励作为精神激励重要部分，它的实施大部分是由高校内部教学单位管理者执行。由于部分高校内部教学单位教学工作和管理工作比较繁重，导致领导在与本单位教职工情感交流付出的时间有限，高校内部教学单位缺乏情感营造氛围，本单位教职工得到情感交流和情感关怀少之又少。这容易造成一些高校内部教学单位难以通过精神激励提升本单位教职工奉献热情，教职工缺乏对本单位的认同感。

3　高校内部教学单位教职工精神激励存在问题的成因分析

3.1　缺乏长效的精神激励理念引导

一些高校内部教学单位缺少科学的精神激励管理理念、以人为本的人文理念和精神激励保障理念。受限于传统理念，一些高校内部教学单位领导对于本单位教职工的管理仅体现在“管”，而在培养教职工工作热情和激发教职工干劲方面不重视。高校内部教学单位当前实施的精神激励理念主要是教职工被当成“机器”完成本单位教学相关工作，忽略教职工高级需求所必须要的精神激励。部分高校内部教学单位缺乏“以人为本”人文理念使本单位教职工容易产生做完本职工作和任务的懒散心理，没能充分激发教职工出把本单位所承担的任务出色地完成的热情，甚至导致一些活动的开展遇到一定的阻力，长此以往不利于本单位和学校发展。部分高校内部教学单位没有深刻认识到本单位教职工的需求与本单位的总体目标具有高度的一致性，以“以人为本”人文理念使本单位教职工感受到组织给予的精神激励，教职工获得了单位支持和关怀，让具有人才属性的教职工调动自身的主观能动性，充分发挥出教职工有多大能耐就使多大能耐。尽管高校内部教学单位在管理理念和人文理念方面强化了精神激励在本单位教职工作用，但有了这些先进科学的精神激励理念并不意味着完成了教职工的精神激励。高校内部教学单位要确保这些理念得到很好地落实，这离不开相应的配套保障措施。保障措施，尤其是具有长效机制的精神激励保障措施，是确保高校内部教学单位教职工精神激励效果“青春永驻”的秘诀。

3.2　文化环境和行政体制制约

由于高校体制的特殊性，高校内部教学单位在本单位教职工群体中实施精神激励机制所起的精神激励效果存在一定局限性。受传统儒家思想的影响，很多高校内部教学单位领导采用平均主义平衡本单位不同教研室利益群体，绩效考核制度执行的标准模糊化，绩效考核结果并不能真实反映出本单位教职工实际绩效，严重弱化绩效考核的精神激励效果，给教职工带来的绩效考核“重程序轻实效”的错觉，绩效考核给本单位教职工带来精神激励基本上流于形式。一些高校内部教学单位开展的教学活动主要由上级主管部门确定的，高校内部教学单位的教职工上行下效，承担本单位分配的任务。这种模式使高校内部教学单位过分依赖上级主管部门，精神激励机制运行严重缺乏独立性、自主性和灵活性。部分高校内部教学单位在执行上级部门关于精神激励机制的文件时，没有做到真正的消化吸收，这极易造成高校内部教学单位实施精神激励机制并未达到应有的效果。此外，高校内部教学单位所执行的精神激励机制应该是不断强化和完善上级主管部门实施精神激励政策，落实的精神激励政策要符合高校内部教学单位教职工精神需求，而不是使本单位的教职工完全处于被动接受地这种模式下推行的精神激励机制，这样的精神激励效果并不明显。

3.3　高校内部教学单位领导精神激励综合水平不高

除为国家培育科技人才之外，高校内部教学单位服务的群体是本单位的教职工，随着社会的发展与变化，教职工比以往更需要精神激励，这需要高校内部教学单位领导们共同发力才能解决这一问题。当前领导在激励管理水平、激励执行力和激励创新力等方面均有待提高。高校内部教学单位领导需要通过精神激励引导本单位教职工完成期望的业绩，这样的效果比领导直接对教职工控制和监督更为重要。一些高校内部教学单位领导对本单位的教职工缺乏必要的沟通，无法通过期望的建立刺激本单位教职工的动机水平，不擅长把握时机给予本单位教职工适当的赞美、表扬和关怀，从而强化精神激励效果。

此外，部分高校内部教学单位领导们的精神激励影响力亟需提高。尽管高校内部教学单位领导在本单位教职工施加必要的影响和改变，以促使教职工实现特定目标策略是非常必要的，但高校内部教学单位领导们对自己在本单位教职工的影响程度缺乏认知，在模范带头和树立威信等方面还存在缺陷，致使精神激励机制在本单位教职工群体中并未取得较好的效果。因此，高校内部教学单位领导存在精神激励重视程度弱、管理水平不高、管理模式古板和精神激励灵活差等问题，这些因素导致教职工精神层次上并没有较好的精神激励效益，更不利于高校内部教学单位精神激励机制持续改进。

4　高校内部教学单位教职工精神激励的举措

4.1　完善科学合理的晋升激励

晋升激励属于精神激励的重要组成部分，它能满足高校内部教学单位教职工对自己仕途发展抱有很大期望，更好地发挥出个人主观能动性，大力提高个人参与工作的热情。因此，高校内部教学单位要把握好晋升激励给本单位教职工带来的精神激励作用。

首先，强化晋升需求分析，对症下药。高校内部教学单位根据本单位教职工工作年限、专业技术等级和所从事的岗位加以区分，掌握教职工的晋升需求。这样才能以晋升激励为靶向作用，实现教职工精神激励的作用。对于期望到行政岗锻炼的教职工群体，高校内部教学单位应择优选拔合适的教职工到合适的岗位进行锻炼。对于痴迷于教学或科研成就的教职工，高校内部教学单位应创建教学或科研平台，帮助他们实现自己的目标。

其次，规范晋升途径，建立晋升阶梯。高校内部教学单位教职工的晋升期望越高，教职工自觉激发出强大的干劲。高校内部教学单位要让本单位教职工主观感受到自己有晋升的可能性及其晋升空间比较大。高校内部教学单位还要规范好晋升的途径，让本单位教职工知道自己怎样做才能获得相应晋升职位。只有这样才能本单位教职工掌握晋升期望值和晋升的途径，教职工发挥自己特长朝向期望的晋升岗位奋勇前进。

最后，营造竞争氛围，提高激励效应。积极营造竞争氛围可以促进高校内部教学单位教职工根据晋升前景来激励自己不断强化自身能力，这样才能确保教职工在晋升过程中脱颖而出。高校内部教学单位在营造竞争氛围的同时，还要加强竞争机制下的晋升过程监管，构建出晋升过程全部公开，人人均可参与的晋升竞争环境。同时，高校内部教学单位还要建立合理的晋升淘汰制度。高校内部教学单位要做到有能力者顺利晋升合适岗位，不适合胜任晋升岗位的教职工及时脱离岗位。此外，高校内部教学单位要让晋升的教职工带着危机感承担工作，使他们努力干好本职工作，而未晋升的教职工能看到晋升希望而努力做出优秀的业绩。这样以来，通过晋升激励使本单位全体教职工均保持奋勇向前的干劲，充分发挥出晋升激励给教职工带来精神激励作用。

4.2　创建切实有效的成就激励

教职工普遍认为个人取得的成就需求能给自己带来更大的精神激励效果，但目前高校内部教学单位实施的成就激励策略并未给本单位教职工带来很大的精神激励作用。要从根本上解决这个问题，需要及时发现教职工成就需求与高校内部教学单位成就需求之间存在的问题，采用科学的方法和必要的手段，最大限度地满足本单位教职工的个人成就需求愿景。创建公平、力争上游和广阔发展空间的大环境，充分发挥出成就激励给本单位教职工带来的精神激励作用。高校内部教学单位教职工是知识型员工，需要的层次普遍较高，而成就激励对高校内部教学单位中每一位教职工都具有一定的精神激励作用。教职工成就激励有荣誉激励、榜样激励、目标激励等多种形式，高校内部教学单位要充分认识到成就激励中多种形式的不同作用，充分发挥出教职工成就需求的精神激励效果。

高校内部教学单位要以物资激励为手段，强化教职工个人成就激励的精神激励效益。对于取得突出成就的本单位教职工，高校内部教学单位通过树立榜样，扩大授奖群体和授奖等级，以及为本单位教职工树立新的成就目标需求，扩大成就激励在本单位教职工的产生的精神激励作用，从而使其他教职工在未来的工作中创先争优，达到精神激励的作用。当然，高校内部教学单位要创建一个公平平等的环境，指定成就需求保障制度，要让本单位教职工每个人都能施展自己的抱负。同时，高校内部教学单位积极加强高校内部单位平台建设，为本单位教职工在学校和更高级的平台争取机会，让本单位教职工充分发挥出成就激励的作用，强化精神激励效果。

4.3　优化内涵丰富的情感激励

情感需求是高校内部教学单位教职工必要的需求。内涵丰富的情感能愉悦教职工的工作热情。高校内部教学单位要加快步伐建设符合本单位教职工精神文化和情感世界，注重情感丰富的氛围营造，开展多种形式的情感激励人文活动。高校内部教学单位领导在本单位教职工的人文关怀方面毫不栗色地给予，努力营造和谐、融洽、积极向上的情感环境，激发教职工的进取心，挖掘他们的潜力，增强他们的归属感，产生教师应有使命感、光荣感和奉献精神。充分体现出内涵丰富的情感给高校内部教学单位教职工带来的精神激励。此外，针对不同的高校内部教学单位教职工群体，高校内部教学单位领导要采用不同策略进行内涵丰富的情感激励。对业务能力强的教职工，高校内部教学单位领导要安排时间多与他们交谈，关心他们的工作感受，了解他们的需求，及时给予必要的鼓励。对于年轻有为的教职工，高校内部教学单位领导给予他们竭尽所能、力争上游的机会。高校内部教学单位结合自身情况，为本单位教职工提供力所能及的发展空间和晋升渠道。对于渴望身心健康、丰富课余文化生活等其他方面的教职工，高校内部教学单位领导应定期、积极组织开展身心健康知识讲座、课余文化活动等活动。高校内部教学单位要让人文关怀成为教职工精神激励的手段，增加教职工的活力和向组织靠拢的凝聚力，为促进本单位和学校的教育事业发展奠定精神激励基础。

5　结束语

当前，我国正在大力推进一流大学工程建设工作，高校迎来新的发展机遇，高校内部教学单位的发展直接影响到学校整体的发展进度。作为社会中高级知识分子重要组成部分，高校内部教学单位教职工对物质追求相对较弱，诸如丰硕的教学科研成果，受人尊敬、晋升空间大和被人认同等精神层次的高级需求才是他们向往的对象。这些精神层次的需求包括丰硕的教学科研成果。因此，做好高校内部教学单位教职工精神激励工作，对激发教职工的工作热情和奉献精神至关重要。高校内部教学单位从教职工关心的晋升机制、成就需求和情感激励等方面有序开展本单位教职工的精神激励工作，科学运用以“人为本人”人文管理理念，落实精神激励保障措施，逐步完善晋升激励、成就激励和情感激励等内容，进一步强化和丰富高校内部教学单位精神激励内涵。唯有行之有效的精神激励才能触发高校内部教学单位教职工的工作热情，自觉以饱满的精神状态奉献出自身最高水平的潜能。从而为自己、为学生、为学校创造出更大的物质价值和精神财富，为本单位教育事业的长足发展而奋斗，进而推动学校的高质量发展。

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Discussion on the Spiritual Motivation of Teaching Staff in the Internal Teaching Institutions of Colleges and Universities

The talent training system with the contents of quality education, personality education, lifelong education and innovative education has been gradually established and improved in China, which puts forward new and higher requirements for college teaching staff. In particular, the state vigorously implements the construction project of first-class universities. As the first position for the development of higher education, the spiritual motivation of teaching staff has attracted much attention in addition to material incentives. This paper expounds the role of spiritual incentive on the teaching staff of internal teaching units in colleges and universities, combined with the problems existing in the spiritual incentive of teaching staff in internal teaching units in colleges and universities, analyzes the causes, and puts forward the strategies that should be taken to strengthen the spiritual incentive of teaching staff in internal teaching units in colleges and universities.

colleges and universities; teachers; teaching staff; spiritual motivation

G647

A

1008-1151(2022)02-0163-04

2021-11-20

邢翠兰（1990－），女，安徽临泉人，贵州中医药大学在读硕士研究生，研究方向为公共管理。