辜 穗 曹 强 高 琼 张浩淼 刘 嘉 李 佳

（1.中国石油西南油气公司天然气经济研究所，四川 成都 610051；2.中国石油西南油气田公司，四川 成都 610051）

0 引言

知识经济时代，科技创新领军人才作为引领创新的第一资源，是整个科技创新系统中的核心，也是科技资源体系中最为重要的宝贵财富［1］。在新发展阶段和新发展格局下，科技创新活动越来越向“外部化”和“无界化”方向发展，跨时空跨专业学科的多元化开放式科技创新成为主流，对科技创新领军人才提出了更多需求和更高要求［2］。天然气行业作为典型的技术密集型型和密集型产业，坚持人才强企战略，对科技创新领军人才需求更甚，使得天然气科技创新领军人才培养成为油气田企业科技治理中的重要一环［3］。基于此，结合国家和油气行业关于科技创新领军人才的政策制度相关要求，深入分析天然气科技创新领军人才培养面临的主要问题，并提出了相应对策建议，为天然气产业科技创新领军人才培养、提升原始创新能力提供参考依据。

1 科技创新领军人才培养研究现状

1.1 人才强国和创新驱动发展对科技创新领军人才培养提出了要求

作为我国国家人才系统建设中的重要组成部分，科技创新领军人才研究议题的兴起源于国家科技人才引进、培育工作的客观需要，为科技创新活动提供强大的智力支持。著名的“钱学森之问”（2005），实质是对中国科技人才的关怀，引发了国家对科技创新领军人才的培养体制和培养方式等的多重反思。2007年，提出了四项工作重点，为科技人才培养提供了操作指南；创新驱动发展战略实施以来，科技创新人才被放在了更加重要的位置：2016年11月，中华人民共和国国务院（以下简称国务院）批准同意将每年5月30日定为“全国科技工作者日”。国家在陆续出台的文件中相继明确界定了人才的内涵，是我国经济社会发展的第一资源；同时对科技创新领军人才的基本特征进行了描述。2019年，进一步提出加快培育集聚高端科技人才，建立健全以信任为前提、以激励为核心、以诚信为底线的科技创新人才发展体制机制。多届全国科技创新大会、两院院士大会也在不断强调科技创新人才培养、造就战略科技人才、培养科技领军人才。2021年9月，中央人才工作会议提出要深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，对科技创新领军人才培养也提出了更高多需求与更高要求。

1.2 科技创新人才培养理论研究进展提供了理论支持

科技领军人才是把握世界科技大势、研判科技发展方向的战略科技人才，是科技人才与领军人才的复合体［4］。科技人才成长具有客观规律性，大致需要经历优秀人才—骨干人才—领军人才的成长道路，且关键技术人才的培养周期本身较长，科技领军人才的培养难度更高［5］。中国科学院大学学者基于科技创新领军人才的科研经费投入产出分析认为，各研究所科技创新领军人才发挥作用的程度有所差别，与院所从事研究的类型有关，但领军人才发挥作用并不因集聚或地理位置而产生差异，因此，完善人才计划、建立激励机制、吸引领军人才非常重要。张璐（2015）等深入剖析23位功勋科学家成长经历并总结了科技创新领军人才关键成功因素［6］；余江（2019）等认为，在实践中锤炼培养一支核心技术突破的领军人才队伍，是铸造强国重器、实现关键核心技术突破的重要维度［7］；王世文（2017）梳理现有文献认为，科技领军人才是把握世界科技大势、研判科技发展方向的战略科技人才，但是当前研究存在概念界定不统一、统计数据欠完整、量化分析欠科学、理论解释不系统等问题，人才概念的延展、大数据与计算方法的应用、各类咨询机构发展，都为科技领军人才的流动趋势、跟踪方案和实务操作研究提供了新的切入点和可行性［8］。唐文文（2021）认为当下科技人才发展现状与科技创新发展需求不对称，其中一个表现是科技人才结构性矛盾突出，科技创新领军人才不足，可以通过启动科技创新领军人才跨学科培养工程来解决［9］。科技部人才中心在实践中发现，将科技领军人才引入地方带动区域创新发展，需建立以柔性引才为主要特点的科技领军人才创新平台［10］。这些研究都可以作为我国发现、选择和培养科技创新领军人才的理论依据。

2 天然气科技创新领军人才培养成效与问题

2.1 天然气科技创新领军人才的内涵与分类

天然气科技创新领军人才，是以天然气产、运、储、销等产业链生产经营中的科技发展需求为对象，具有较强的原始创新能力并能够带领团队自主开展科学研究、技术攻关和技能改造等创新活动的领军人才。基本特征包括：①具有敏锐把握天然气产业创新前沿动态的战略布局能力；②自身具有很强的原始创新水平、创造能力或革新能力；③具有良好的团队组织与沟通协调能力；④富有钻研进取的精神和开拓创新的激情。

根据天然气生产经营业务与产业链科技创新活动，可以将天然气科技创新领军人才分为三类：①专业技术领域的核心人才，即技术类领军人才，主要负责关键技术的研发与创新；②经营管理领域的高级人才，即管理类领军人才，负责经营决策与运营管理创新；③专门技能的核心人才，即技能类领军人才，负责与生产紧密结合的技能技改创新。

2.2 天然气科技创新领军人才培养成效

“十三五”以来，油气行业内多家油气企业先后出台了各自的人才管理办法与制度，实施“四项重点人才培训工程”、签署“石油科学家培育协议”、运用“大学生招聘、博士后工作站、成熟人才招聘平台”，积极推进高端领军人才队伍建设并取得了显著成效，为油气行业发展实现提供了重要的智力支撑。天然气产业深入贯彻落实国家关于科技领军人才培养相关政策制度，对科技创新领军人才的培养，以中国石油西南油气田公司为例，目前主要通过三条途径：一是积极落实集团公司下发的《关于在科研单位建立专业技术岗位序列的指导意见》《石油科学家培育计划》《青年科技英才培养工程》《专业技术专家委员会管理办法》等文件，出台了《西南油气田公司人才强企工程实施方案》《新招聘大学生“英才计划”实施方案》等，打造技术类领军人才成长通道。二是在管理类人才队伍建设上，制定《中国石油西南油气田分公司委员会大力发现培养选拔优秀年轻干部行动计划》。三是全面实施操作技能人才培养开发工程，与集团公司打造首支技能人才创新基金接轨，出台《西南油气田分公司高技能人才岗位管理指导意见》，不断加强对技能型领军人才培养力度。

2.3 天然气科技创新领军人才培养面临的问题

2.3.1 战略规划还需完善，科技人才队伍趋于大而不强

科技创新活动是智力劳动过程，需要科技创新领军人才大量的智力劳动投入；新阶段、新格局、新理念下油气行业高质量发展给科技创新和科技人员提出了更高要求，需要更多科技人才潜心钻研、自主创新、攻克瓶颈。但是，在调研分析油气田企业的中长期规划中发现，针对油气田企业的科技创新规划较为完善系统，相比之下，针对科技创新领军人才培养的部分规划则显得稍微逊色。在认识上，对科技创新领军人才总体认识还有待强化，存在将创新领军人才局限于技术类领军人才，忽视管理类领军人才和技能类领军人才的现象；在管理上，人才队伍建设的系统性还有待进一步提升，重使用、轻培养、现抓现用现象严重仍旧存在，战略性人才与高水平研发人才储备不足。总体而言，部分油气田企业存在着对天然气科技创新人才中的高端人才不够用、实用人才不是很好用、特殊人才不太会用的现象，使得天然气科技创新人才队伍呈现“大而不强”的趋势。

2.4 人均研发投入偏少，科技人才培养力度有待提升

冀朝旭等研究认为，科技创新领军人才是科研经费投入产出之间的重要调节变量，弹性系数为0.92，即每增加1%的科技创新领军人才数量，科研经费的产出将提高0.92%［11］。《“十三五”国家科技人才发展规划》中早就提出，科技人才投资力度必须大幅提高，到2020年，基础研究人员比重提高到7%，专项从事研发活动的研究人员人均研发费用提高到100万元／年；《成都市优秀人才培养计划科技人才培养实施细则》中提出，优秀科技人员培养周期为3年。相比之下，当前油气企业对科研人员特别是高级别人才的培养经费和时间投入明显偏低，以博士后培养为例也可窥见一斑。博士后工作站应当是培养后备科技创新领军人才的重要阵地，博士后群体应当是公司专项从事研发活动的研究人员，但是，调研的多家油气企业现在对从事天然气科技创新博士后的培养，多数限于为期2年的一个博士后项目，与国家和地方政府关于人才培养的标准还有差距。此外，骨干科研人员作为主要智力劳动者，能参加的在岗培训、学术交流、出国考察等机会还不够，一是由于天然气增储上产工作需要带来的岗位流动性普遍较大，二是天然气生产企业现有培训等相关制度在落实和操作中向骨干科研人员倾斜还不够，创新思维和视野受到局限，不利于关键技术沉淀和专业技术人才的培养，弱化了为骨干科研人才成长为领军人才的进阶路径。

2.5 绩效评估有待优化，创新人才有效性激励有待加强

天然气科研单位存在部分专业专才型知名专家匮乏现象，特别是对长期关注专注一个基础点的专才型专家培养偏少。核心原因有两个：第一，现有科技人才绩效考评对有效激励的支撑作用发挥不够。首先，油气企业现有的科技人才绩效考评体系中，对天然气科技创新领军人才的专项考核不够明晰；其次，虽然油气企业在不断贯彻落实国家破除“唯论文”等重要指示，但现有的油气科技绩效考评仍旧与专利、标准、论文等指标强相关，很难完全体现科技创新成果的价值贡献，特别是基础研究领域的价值贡献、管理创新领域的贡献。由于难以核算直接的经济效益，导致成果价值弱化，并不能很好地实现以创新价值、能力、贡献进行科技人才绩效考评。第二，对科技创新人才不同精神层面的需求激励有待提升。调研发现，真正愿意从事基础性创新性研究工作的人员，都对“科研情怀”有极高的诉求，这既是一种精神取向的自我激励，也是科技创新创造真正的内生动力［12］。科技创新人才总体上属于高级知识结构群体，按照马斯诺需求层次理论，这部分群体的需求可能更多集中于金字塔上方的尊重需要与自我实现需要层级，具有强烈的创新工作卷入特征和高度的奉献价值认同诉求［13］。现有科技激励体系中，精神激励还可进一步完善，更大程度、更加充分调动天然气科技工作者“撸起袖子加油干”的激情与热情。

4 加强油气科技创新领军人才培养的措施建议

4.1 强化顶层设计，优化完善培养目标体系

天然气科技领军人才培养涵盖人才发现与引进、培育与发展、储备与任用以及领军人才队伍结构优化、领军人才梯队建设等方面，是一项复杂的系统工程，涉及到油气企业多个层级、多个职能部门。因此，天然气科技领军人才的培养，应当在国家、油气行业等相关科技人才政策制度范围内，遵循合理布局、个性培养、科学管理、注重效益的原则，设计符合油气企业特征与实际的科技领军人才培养目标体系。从总体上讲，天然气科技创新领军人才培养总体目标都应当围绕培养能够引领天然气科技创新发展的战略科学家，通过带领油气企业科技创新力量探索创新实现从0到1的突破，解决天然气产业科技创新的关键瓶颈与核心问题。

在总体目标框架下，还要通过天然气科技创新领军人才梯队建设来保障目标落实与可持续发展。天然气科技创新领军人才梯队建设核心是要构建并形成能够引领天然气科技创新发展需要的不同学科交叉融合、不同年龄层次共同组成的科学合理的高端创新人才团队。从专业领域上，要涵盖天然气产业上中下游业务领域所有专业；从队伍结构上，应包括国家级专家（院士）、省部级学术带头人或青年专家、集团公司级专家等；从年龄层级上，应该做好45-55高端力量任用、40-50中坚力量支撑、30-40后备力量选拔培养等各个层级接替；从培养方式上，要探索构建技术类领军人才、管理类领军人才技能类领军人才“三位一体”协同培养模式。

4.2 坚持问题导向，健全培养制度保障体系

天然气科技创新领军人才培养制度体系，是面向全体天然气科技领军人才以及相关科技工作者，贯穿天然气科技领军人才成长、发展、价值贡献的全过程。应当结合天然气科技领军人才培养目标体系，制定系统性制度保障体系。

首先，以解决天然气科技创新关键技术瓶颈问题为导向，健全天然气科技领军人才引进与培养制度。从大的方向上讲，天然气科技领军人才引进既包括油气企业外部高层次人才或成熟人次引进，又包括油气企业内部人才发掘与培养，特别是要充分发挥油气企业开放式协同创新合作单位与博士后科研工作站等平台，充实后备人才队伍。从细处着眼，需要真正建立高效的油气企业内外部人才引进与培养机制，必须以系统梳理天然气科技创新资源体系，建立以技术级序资源架构为主的“油气技术花名册”，摸清天然气科技创新“家底”与“卡脖子”问题［14］，以之为基础制定油气企业科技创新领军人才需求计划、人才队伍引进办法、人才队伍培养方案，形成中长期科技创新领军人才培养战略规划，才能真正为天然气科技创新领军人才可持续发展提供行动指南。

其次，形成与培养目标体系相适应的天然气科技创新领军人才管理与服务保障制度。作为大型国有能源企业，油气企业在引进人才上具有显著优势。但是，如何发挥好这些人才的价值作用、激发其为油气企业增储上产添砖加瓦，才是天然气科技创新人才管理的重点。中科院周忠和院士在2021年院士大会后提出，科研本身就是一个强竞争领域，需要绝对专注和投入，只有保障科研人员的生活之“稳”，让其不为各种窘迫所困、不为五斗米折腰、不热衷忽悠项目、不为形形色色的外部诱惑所动，才能松开心中的“绑”，激发最大创造力。这就要求必须构建合理的天然气科技人才稳定支持保障机制，稳定支持不仅仅指科研经费的稳定，也指要能让天然气科技工作者的生活有稳定的保障。这既是对油气企业科技管理智慧的考验，更是对油气科技治理能力的挑战，需要油气企业的科技管理、劳资管理、财务管理、人事管理、企业管理等多个部门协同，一起制定天然气科技创新领军人才管理与服务保障相关细则，并共同推进。

4.3 优化评价方法，健全价值贡献评价激励体系

科技激励的本质是通过一种制度设计实现对科技人才的调控作用［15］。实践证明，只有以科学、客观的天然气科技创新成果价值评估结果为依据，才能回溯到成果依托的科研项目以及具体研究人员，真正落实“与价值创造相匹配”的科技激励特别是天然气科技精准激励，激发科技创新活力动力。因此，应当要以现有的关于油气科技成果价值评估理论、评估方法、评估体系等相关研究成果为依据［16-17］，加快这一类成果转化，应用于推动建立天然气技术类领军人才、天然气管理类领军人才、天然气技能类领军人才等不同对象的评价方法体系并制定相关细则。

依托天然气科技成果价值评估结果，完善天然气科技激励机制。一是完善物质激励机制，包括油气行业和企业内的科技进步奖、管理创新奖、各种单项奖的奖金分配方案，要在考虑稳定和谐的基础上，将创新价值贡献部分的激励真正体现出来、落实到位；二是健全精神激励机制，包括改善天然气科研人员办公环境与条件、增加核心骨干出国培训或高级别学习机会、在工作会或重大场合增加高级别奖励颁发仪式，增强天然气科技人员的荣誉感、获得感与精神满足感，才能为“事业留人、感情留人”奠定基础［18］。只有物质与精神激励融合作用，才能让天然气科技创新领军人才真正发挥战略科学家的引领作用［19］，让广大天然气科技创新人才能够真正在“所有的奋斗都是值得的”环境中向着天然气科技领军人才的方向主动成长，形成天然气产业科技创新创造和谐生态环境［20］。

4.4 统筹规划，优化科技创新领军人才培养行动方案

“十四五”期间，我国人才发展要从重规模、重素质、重数量向重水平、重能力、重贡献转变，对天然气科技创新人才培养提出了更高要求［21］。天然气科技创新人才所能创造的价值贡献与人才创新水平及创造能力息息相关，也直接影响着天然气产业“十四五”科技创新领军人才选拔培养、规划管理等工作，是一个复杂的系统工程［22］。对油气企业而言，无论是天然气技术类领军人才、管理类领军人才还是技能类领军人才，其创新水平与创造能力的发挥都受个人素质与油气企业内外部多重因素综合影响。其中，个人素质是影响创新能力形成的前提条件，包括体能素质、智力素质和心理素质、潜在创新力等［23］；企业内部因素主要包括培训、再教育、岗位锻炼、激励等，外部因素则诸如行业发展变化、人才市场体系、国家政策法规等。只有在系统分析油气企业科技人才体系结构、科技人才发展需求基础上进行人才战略规划，制定相应的制度措施，优化完善各自的天然气科技创新领军人才培养行动方案，才能有的放矢，为天然气科技创新驱动提供更加强劲的智力支撑提供参考依据。

5 结论与建议

从“钱学森之问”到“民族振兴靠人才”，科技创新领军人才开发和培养一直是我国乃至全世界共同关注的焦点。立足天然气科技创新领军人才培养现状，分析了天然气科技创新领军人才培养面临的问题并提出了相关的建议措施，抛砖引玉。站在能源转型新阶段与新格局中，保障国家能源安全形势愈发严峻，更加需要常非并举、天然气与风光热电氢等新能源融合发展等方面提供战略引领和技术引领的天然气科技创新领军人才，需要能够在理论突破、技术瓶颈攻关等方面作出顶层设计的战略指挥家与行动领路人。因此，天然气科技创新领军人才培养还有许多工作需要完善，诸如技术类、管理类、技能类等不同类型油气科技创新领军人才成长规律、创新动力机制等相关问题，值得好好思考，不断研究，持续为天然气科技创新领军人才动态培养和天然气产业人才强企提供参考。