李文慧 王智远

摘   要：随着经济技术的发展和进步、大数据时代的到来和共享经济的发展，传统的企业人力资源部暴露出了诸多问题。为此，从企业传统人力资源部存在的各类问题出发，阐述人力资源部存在的必要性，并提出人力资源部资本化变革的方式，进而改进企业传统人力资源部的不足，打造新型的、更适应社会发展的人力资源部。

关键词：企业;人力资源部;资本化变革;共享经济

中图分类号：F273.4     文献标志码：A     文章编号：1673-291X（2022）02-0004-03

一、问题的提出

随着时代和技术的进步与发展，传统的企业人力资源部逐渐暴露出来一系列的问题。近日，有人提出人力资源部“十宗罪”，即人力资源职能同质化严重、人力资源部不具备规划能力、HRBP是个伪命题、人力资源核心制度不是人力资源部写的、“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率、对法律一知半解、把招聘做成了数字游戏、文化是干出来的，不是感动出来的、培训本就不是人力资源职能之一、HR最终以社会认同谋求职业尊严等。

与此同时，托马斯的著作《炸掉你的人力资源部》也反映出了人力资源部面临的迫切难题，即许多部门均可以承担人力资源部的部分工作、人力资源部带给企业的增值问题没有得到量化、人力资源部的许多职能能够被专业公司外包，如招聘、培训职能。同时，人力资源部客户服务意识不够、官僚主义问题严重。由此可见，传统的人力资源部逐渐无法适应企业的发展，需要对其进行变革。

除此之外，大数据时代的到来以及共享经济的发展也使得企业传统的人力资源部不能更好顺应时代的变革与发展。随着全球共享经济进入高速发展时期，我国的共享经济也早已突破商品共享的局限，进而扩展到各领域。共享经济模式下要求灵活运用、多方共享、充分利用各领域资源，而企业传统的人力资源部还存在着人力资源闲置与浪费、使用效率不高等诸多问题，因此，对企业传统人力资源部的变革势在必行。

二、人力资源部资本化变革的必要性

党的十九大报告提出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。经济的高质量发展，意味着我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。在经济发展的统筹布局中，必须坚持质量第一、效益优先的原则，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率。这些要求也意味着必须注重人力资本的提升，提供一个能够支撑和推动经济高质量发展的人力资源管理体系。

然而，随着企业的发展、时代的进步以及人工智能的发展，企业传统的人力资源部门暴露出了若干问题，但并不意味着企业的人力资源部要面临被取缔的困境。人力资源部在盘活企业人才资源、发挥人才优势、提升企业综合竞争力和凝聚力等方面都具有其存在的独特价值及意义，这些功能也是其他职能部门难以取代的。

（一）加快促进人力资源资本化

人力资本是凝结在人体内的，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。这是我国学者李忠民对人力资本所下的定义。定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨等人关于人力资本形成的理论观点是有相似的地方的。“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等产物，这就汲取了舒尔茨等人关于人力资本概念的合理内核。“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特质。“以此分享收益的价值”，不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。

企业人力资源部能够为企业选取更加适合的人才，管理无缝的“人才供应链”，从而保证组织能够随时保障核心能力的运作，避免因人才衔接不及时而影响组织目标完成的问题。同时，人力资源部要注重促进人力资源的资本化，通过努力设置合理的企业目标以及在此基础上形成人力资源规划来进行人才甄选，并把合适的人放在合适的岗位，加快人力资源转化为人力资本的进度，并注意后续的维持问题。最后，人力资源部能根据人才的特点最大限度激励和挖掘人力资本，合理充分利用人才。

（二）数字化转型助推高绩效

在数字化转型的背景下，应用大数据技术对完善绩效考核以及人力资源管理变革有着重大意义，人力资源部在日常工作中应用信息技术，为完善绩效考核提供保障。合理使用大数据分析，可以使企业人力资源部通过加强绩效，构建新型信息管理系统，分析员工的贡献率，加深对员工的了解，便于工作内容及岗位的调整。根据企业自身的特点通过大数据来制定相应的适合的激励与考核政策，以企业总体目标的宏观视角，量化各部门在总体目标中的产出與贡献比重，从而为每个部门量身定制个性化的考核政策，在明确权责、节约成本的同时助推企业数字化，驱动个人和团队层面的高绩效。

（三）团结和凝聚组织

人力资源部在组织中始终担任着“组织管家”这一重要角色，充当着各部门之间的纽带。企业人力资源部通过保持薪酬的外部竞争性和内部公平性，保障员工的基本福利，设计适合员工个人岗位发展道路，以正激励为主、负激励为辅等多种方式增强各部门成员归属感、责任感以及增加成员彼此信任度，在共建“家”文化方面发挥着重要作用。出色的人力资源部可以在增强员工凝聚力的同时，采用打造专业发展道路和提高员工认可的方式来减轻企业员工的流失率，降低企业因员工流失而带来的损失。这项工作是其他职能部门无法取代的。

三、人力资源部的资本化变革

毋庸置疑，人力资源部在企业中发挥着重要的作用，但传统的人力资源部显然已经不能适应社会和企业的发展，而人力资源资本化变革在完善企业资本产权制度、促进企业人力资源的合理流动和配置、指导企业合理和正确招募、使用人才来促进企业经济效益的增长等方面发挥着巨大作用。因此，企业人力资源部迫切需要进行资本化变革来适应现代化的发展。

（一）重新界定人力资源部

由于客户代表着企业的核心利益来源，而企业的利益是由企业对客户的品牌承诺以及投资者的无形资产所决定的，所以新型的人力资源部应该以客户为中心进行招聘与培训，招聘和培训更多客户所青睐的人才。同时，通过人力资源组织架构的变革，变传统的单一刚性雇佣关系为“1对N”式的多元弹性合作关系，在实现员工自身“创客化”转型升级的同时，实现企业人力资本的增值。

与此同时，重新界定人力资源部也意味着要重新构建整个人力资源部体系。首先需要建立一个开放式的人力资源部，使信息能够完全在各部门与人力资源部之间流通，即建立一种共享服务中心来处理事务性工作。同时，应该引入专家中心，为人力资源部工作以及公司的发展和战略提供专业性的分析和建议。除此之外，人力资源部的员工也应该掌握其他部门的相关知识，并能够利用大数据完成人力资源管理的信息化，成为嵌入式工作的人力资源通才。

（二）变革管理模式

在共享经济下，企业需要变革“用人观”，不能再像过去一样注重追求人才的“所有权”，而是转变为注重追求人才的“使用权”，提高人力资源的“利用率”，并要加强人力资源部的管理职能。随着共享经济的发展，各部门与组织之间的边界将更为模糊，员工将不再局限于某一个部门或企业，企业与员工之间的雇佣形式将会更为多元化、灵活化。所以，企业首先应该改变原有的管理模式和管理理念，打造“以人为本”的管理理念，了解每个员工个体信息，通过轮岗学习等方式发现员工擅长领域，并为每个员工制定个性化的制度，从而保障对企业的人力资源进行充分的挖掘和利用。同时，分析各个岗位存在的必要性，以企业的利益与目标为出发点，对部分部门或岗位进行优化配置，精简企业人员结构，去除冗余岗位。

其次，企业人力资源部应该根据国家政策的变化及时调整经营方式、变革管理模式，改变对法律和政策一知半解的现状，提高员工工作的专业性以及结合政策制度解决问题的能力和水平，同时合理利用国家的相关政策和激励制度，降低企业用工成本，扩大企业盈利空间。例如，明确国家的增值税、个人所得税、企业所得税等税收政策，利用各类税收政策降低企业用工成本。

除此之外，企业人力资源部还应该对部门本身的职能进一步明确和细分，并考虑将部分人力资源部职能外包。在明确人力资源部本身的各项职能后，将人力资源部职能拆分为战略性人力资源管理职能和事务性人力资源管理职能，可保留战略性人力资源管理职能，并将事务性人力资源管理职能外包。这样，不但能够更加精简人力资源部的人工结构、节约用工成本，而且能更加明确部门的核心战略和职能作用，解决人力资源部规划和战略性不强的问题。

如今，社会处在一个不连续的时代，移动互联网、大数据、云计算等数字技术的飞速发展不断颠覆原有的工作、生活方式，也不断推动社会快速进入数字经济时代。由于传统的人力资源部存在诸多弊端、不能很好利用各类迅速发展的技术，因此应该利用大数据对人力资源部进行变革。

大数据时代背景下，企业人力资源部应该更加注重对专业技术人才的引进和培养，打造新型人力管理团队，建立有效的先进人才的引进、培养与考核机制，提升人力资源部门人员运用大数据的技术水平。除此之外，由于人力资源管理工作与大数据更好的衔接能够充分发挥出人力资源管理信息化与大数据的优势、更新人力资源管理人员的思想，并通过开展思想风暴，为人力资源部甚至公司注入更多的活力，从而更好激发人力资源部的工作效能，提高组织整体运行效率。所以，企业尤其是企业人力资源部应该对大数据等技术进行更加灵活与充分的应用。

同时，企业也应打造大数据平台并构建人力资源共享信息平台，注重对先进大数据知识和技术的引进和创新。通过对大数据知识和技术的引进，完成人力资源管理的信息化变革，实现人力资源的外联内通，更好利用大数据和新时代的信息技术简化工作流程并提高招聘和人才利用效率，从而发挥共享信息平台和大数据平台在企业具体目标任务和人力资源部工作之间的桥梁纽带作用。除此以外，企业人力资源部更应该注重自身技术的创新与发展，营造良好的创新氛围、引导员工多元化、全面化发展，驱动创新思维的发展，通过创新来提高工作效率、扩展工作维度。

（三）加强优质队伍建设

在企业人力资源管理资本化变革进程中，企业势必要加强人才队伍的建设。企业首先要优化人才招聘，为企业注入新鲜血液和活力，提高招聘的标准与质量水平，确保招聘人才的专业性、多元性。同时，企业须为员工制定个性化的绩效考核方式，注重过程化考核，对员工绩效进行合理量化，提高考核的质量、公平性、有效性，减少个人主观主义或主观因素对考核的干扰。不仅如此，企业还应鼓励员工创新，并对优秀的员工予以充分认可，引导员工在完成企业目标中实现个人价值，并通过激励措施尽可能激发员工潜能。要从各个层面保障企业拥有充足的人才供给，制订有效的人才发展计划，促进企业和员工长远发展。同时，定期开展培训，注重员工的成长与多方面、全方位发展，挖掘员工潜力，激发人才内在动力和积极性。

除此之外，在共享经济下，企业还要加强对优质“共享人才”的利用，与“共享人才”签订必要协议，为多领域人才提供安全保障，提高对其吸引力，加强对“共享人才”资质的认可，规避歧视、按岗聘人，进而为企业提供新动能。

（四）人力资本分析技术助力企业变革管理

人力资本分析技术对于人力资源部是所需要的和必备的，而其他业务部门也需要用人员数据来分析和规划，来对绩效、薪资等人员职能进行举证决策。企业还可以利用这些人员数据为企业带来创新，助力企业转型并获得更高的绩效、更好的结果、更高的回报。人力资本分析是一个不断发展的过程，并且随着组织网络分析、文化分析等领域的扩展而不断拓展。企业通过这些新的应用和领域，可以从分析员工的行为、价值观、人际关系、工作习惯和社会情绪中获得洞察力，从而在改善员工体验、未来学习等诸多挑战中获得极大帮助。人力资本分析是将数据与有效的组织决策联系在一起的，分析如何从组织员工行为中获得洞察力，帮助员工和组织更好地履行职责，完成组织目标。人力资本分析技术不再是人力资源部门的必备技术，而是组织需要建立的一种实践，使组织可以利用所获得的洞察力来获得更大竞争优势。虽然企业正面临着来自不确定性、数字化、新的工作方式和全球化等各方面的挑戰，但是人力资本分析技术能够带来相关组织人员的数据，使企业变革管理能够应对许多问题，而这些问题对于企业正在经历的种种变化是极其重要的。

结语

随着时代的发展和技术的进步，传统的人力资源部日益暴露处诸多弊端，并对企业的发展产生了一定的不良影响，但不能因此否定企业中人力资源部存在的意义。企业应该从多方面、多角度出发，对企业人力资源部进行资本化变革，从而充分发挥企业中人力资源部的作用，更好地为企业创收。本文从企业传统人力资源部存在的弊端出发，多方位阐述企业人力资源部存在的必要性，并提出人力资源部资本化变革的相关方式和途径，希望能够帮助解决企业传统人力资源部存在的相关问题，打造全新的人力资源部。

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[责任编辑   柯   黎]

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