豆念军 刘博 华东 杨胜

【摘要】目的 通过线上问卷调查方式对浦东新区家庭医生团队成员绩效考核实施现况知晓度进行测评。方法对浦东4类地区采用随机抽样方法，每个区域各抽取5家社区卫生服务中心，总共20家，对符合纳入标准研究对象，通过问卷星软件扫码线上答题方式进行问卷调查，内容包括研究对象的基本情况、绩效考核情况、绩效考核反馈情况、绩效考核薪资比例等。结果 共开展调查问卷586份，问卷有效回收率为100%，其团队成员中，全科医生医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历，差异有统计学意义（P <O.0O1）。结论 浦东新区社区卫生服务中心家庭医生团队成员普遍知晓绩效考核工作;绩效考核频率以月度考核为主，绩效考核结果反馈率较低，绩效考核结果作为绩效工资发放依据和绩效工资所占薪资比例知晓度有待提高。

【关键词】绩效考核;频次;结果反馈;薪酬占比

浦东新区各个社区卫生服务中心通过绩效改革从2012年开始已经全面启动绩效考核制度，目前社区卫生服务中心针对家庭医生及其团队的绩效考核主要是以个人考核和团队考核相结合的形式，家庭医生服务是世界公认的较好的基层医疗卫生服务模式之一。上海市卫生健康委员会、上海市中医药管理局发布了《上海市家庭医生签约服务规范（2020版）》的通知，签约服务原则上应当采取团队服务形式。是在社区卫生服务中心内，组建“家庭医生团队”，以家庭医生为核心，护士、公卫医师、康复治疗师等各团队成员，要求定期开展绩效考核，其他专科医师和卫生技术人员要与家庭医生团队紧密配合。本次研究通过线上问卷星问答方式来了解浦东新区家庭医生团队成员绩效考核实施现况知晓度，以期发现其中存在的问题，以及对问题进行分析和梳理，从中寻找对应的解决方案。

1 对象与方法

1 研究对象

首先将浦东新区按中心城区、城乡结合部、城郊区、远郊类分4类区域，采用随机抽样方法，每个区域各抽取5家社区卫生服务中心，共20家。纳入标准：（1）家庭医生必须从事全科医疗岗位工作，执业资格注册为全科医学专业;（2）团队护士必须团队中从事护理工作;（3）公卫医生必须从事基本公共卫生工作。

1. 2 研究方法

本研究自行设计问卷，问卷主要内容为：（1）研究对象的基本情况，包括性别、年龄、学历;2）绩效考核频次、3）绩效考核反馈、4）绩效考核薪酬占比等;

2020年6-8月期间调查者将问卷二维码发放给各个纳入调查的社区卫生服务中心所有符合要求的家庭医生、团队护士、公卫医生，被调查对象通过二维码扫描方式进行线上问卷调查。问卷填写前，调查者告知调研目的、内容、问卷填写要求、注意事项等，问卷采取匿名自填方式，共收到扫码答题问卷586份，有效回收率为100% 。

1.3统计学方法

采用SPSS 2O.O 统计软件进行统计学分析，计数资料采用χ2检验，以P < O.O5 为差异有统计学意义。

结果

2.1 家庭医生及其团队成员的基本情况

586例不同专业人员中，其中家庭医生306人（占52.%），团队护士170人（占29.0%），公卫医生110人（占19%）。家庭医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历、差异均有统计学意义（P< O.O01，见表1）。

2. 2 绩效考核情况

2. 2. 1 绩效考核频率情况

586例研究对象中，202例（34.5%）回答单位每月1 次绩效考核，138例（23.5 %），回答单位每季度1 次绩效考核，79例（13.5%）。各个岗位人员绩效考核频率比较，差异有统计学意义（χ2 =39. 29，P <O. OO1，见表3）。

2. 2 绩效考核结果反馈情况

586例研究对象中，331例（56.5% ）回答单位绩效考核后每次都有反馈，131例（22.4% ）回答单位绩效考核有过反馈，不是每次反馈。不同岗位绩效考核结果的反馈情况比较，差异有统计学意义（χ2 =19.085，P <O. O5，见表4）。

2. 2. 3 绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况

586例研究对象中，256例（43.7% ）认为有科学合理的正式考核制度和考核表格作为绩效工资发放依据;165例（28.2% ）认为单位以一些简单的考核制度和表格作为依据。不同专业绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况比较，差异均有统计学意义（P <O. O1，见表5）。

3 讨论

从2O11 年起，上海市在全国率先试点了家庭医生制度，为居民开展签约服务，浦东新区社区卫生服务中心在2012年全面启动绩效考核制度，各项考核制度和工作要求多在逐步完善中。

3. 1 绩效考核频率

绩效考核周期即考核频率，是指考核多长时间进行1 次，一般月度考核、季度考核适用于基层员工。绩效考核的目的在于全方位调动社区工作人员工作积极性，更好地服务于社区居民，提高社区卫生资源利用效率[2]。同时这2种考核方式无论是对员工积极性和激励效果都有很大提升，也能反应近期工作成效。

3. 2 绩效考核结果反馈情况

本研究结果显示，12.2%回答不知道单位绩效考核是否反馈，我们采用绩效考核的目的是調动员工的工作积极性，而反馈是其中的重要一环，在进行绩效考核后，应及时反馈给被考核者，同时对考核结果做出必要的说明和解释，使被考核者能够充分认识到自己在考核中的优点和不足，使其能力得到更好的发挥并弥补不足。

3. 3 绩效考核结果作为绩效工资发放的依据情况

本研究结果显示，认为只有43.7%人知道绩效考核作为绩效工资发放依据的比例，表明绩效考核还没有真正起到提高员工工作积极性的作用，只考核而没有相应的激励机制，绩效考核难以真正发挥作用，下一步工作不仅要改革绩效考核的运行机制，将绩效考核与绩效工资发放明确挂钩，真正调动员工的工作积极性，而且还应研究不同岗位工作人员绩效考核工资发放的细节问题。

绩效考核工作的改革不仅要提高透明度增加知晓度，而且要让被考核者清楚了解自己的工资分配情况，绩效考核时建议根据实际情况加大奖励性绩效的比例，做大奖励性绩效工资总量，提高績效效果[4]。2O15 年上海市人民政府办公厅印发的《关于进一步推进本市社区卫生服务综合改革与发展的指导意见》中指出要完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法，明确目标责任与收入预期，在保障社区医务人员合理收入待遇的基础上，充分调动医务人员积极性，提高服务效率[5]。绩效考核工作还应进一步完善考核方法和明确团队成员的职责分工，制定合理的考核方法，这将更有利于家庭医生团队成员为社区居民提供更全面、更完善、更切合实际的服务内容。

参考文献

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