丁守海 夏璋煦

〔摘要〕近年来我国的就业压力不断增大，灵活就业特别是数字经济下衍生的新型灵活就业为缓解就业压力提供了新的渠道。但作为一种新生事物，新型灵活就业对我国现行的劳动规制政策提出了新的挑战。在劳动关系、工时标准、工资标准、社会保险以及集体协商方面存在明显的制度供给缺口。对此，基于数字经济下灵活就业的新特征，建议未来要根据实际从属性认定劳动关系;在保障灵活就业者基本权利上坚持底线思维;创新社保制度，探索与劳动关系脱钩、多方承担、差别费率的社会保障体系;积极引导集体协商，以弥补在立法与现实中的差距;引导理性择业，为人力资本发展制定长期战略。

〔关键词〕数字经济，灵活就业，劳动规制

〔中图分类号〕F246 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2022）01-0114-06

一、数字经济下灵活就业面临的规制难题

就业是最大的民生。受外部经济环境不确定性、产业结构升级以及新冠肺炎疫情等多方因素的共同作用，我国的就业压力陡增。拓宽就业路径，创造更多的灵活就业机会成为“稳就业”“保居民就业”的重要举措。近年来，以人工智能、大数据、云计算等为代表的数字经济蓬勃发展，催生了一批新型灵活就业岗位，网约车司机、外卖员、快递员、网络主播等新的就业形态发展迅猛，数量惊人。以网约车司机为例，仅滴滴平台就有1166万名网约车司机，通过上下游产业链的发展，总共带动了1826万个就业机会①。可以说，数字经济时代衍生的新型灵活就业为缓解就业压力提供了新的渠道。由于用工形式灵活、工作时间自由、供求匹配便捷，新型灵活就业也充满了魅力，吸引了众多的劳动者特别是以农民工为代表的低端劳动力以及从制造业和传统服务业游离出来的失业者。在相当程度上，这种依托于网络平台而发展的新型灵活就业已经成为未来就业的一种新趋势〔1〕〔2〕〔3〕。

但作为一种新生事物，数字经济下的灵活就业对当前的劳动法律法规以及政府劳动规制框架提出了新的挑战。比如，在平台上获得收入的劳动者，与平台之间是雇佣关系还是合作关系？进一步，新型灵活就业人员的社保缴纳主体应该如何界定，如何保障从业者的合法权益？这些规模庞大而又分散的灵活就业者，如何维护自身的利益？这些都是当前亟待解决的难题。若对互联网平台过于严格地规制，会阻碍平台发展的动力，违背“促进共享經济、平台经济健康发展”理念;若放松之，则会以损害劳动者福利为代价，难以满足新时代人民对日益增长的美好生活需要。当前，各地政府相继出台了多渠道支持灵活就业的文件，政府工作报告也多次提及支持灵活就业，“十四五”规划中再次强调要建立“多渠道灵活就业机制”，可以看出，在政策理念上我国政府明确支持灵活就业发展，但囿于当前对新型灵活就业认知的不全面，从而导致了对这类群体劳动规制政策供给上的缺口。任何一个新生事物的发展，都要经历从混沌到澄清的演变，也唯有此，才能在发展中规范，在规范中跃升。对此，本文首先基于现有的公开报告以及第一手的调研数据，梳理当前灵活就业的新特征，在此基础上，对标现行劳动规制政策分析可能存在的制度供给缺口，最后提出相应的规制建议。

二、数字经济下灵活就业的新特征

（一）规模庞大的全日制从业者

数字经济下的灵活就业群体以平台型就业为主，规模庞大。据中国共享经济系列报告显示，我国共享经济的服务提供者已经由2015年的5000万人增加至2020年的8400万人，年均上涨幅度达11.33%，占总就业人口比重从2015年的6.55%上升至2020年的11.19%，平台企业的员工更是由2015年的500万人逐年增长至2020年的631万人。与之对比的是，欧洲国家如英国、瑞典、德国的零工经济从业者占比分别为4%（2016年）、2.5%（2017年）和1.8%（2017年）〔4〕13，远低于中国同期水平。同时，从事新型灵活就业群体多为经济依赖型、全日制从业者。据中国人民大学《平台就业生成机理、风险点及对策分析》课题组调研（以下简称“调研”）②显示，以网约车司机、外卖员和快递员为代表的平台从业者中，仅以当前平台工作为全部收入来源的劳动者占比高达79.47%，可以看出虽为灵活就业，但实际上他们的收入高度依赖平台，再从劳动时间看，他们平均的日工作时间达9.09小时，最忙和最闲时候也分别为10.82小时和7.29小时。如果按照非全日制就业的每天工作少于4小时，一周工作时间少于24小时，当前从事灵活工作的平台从业者群体已经是属于全日制就业。

（二）以年轻的男性精壮劳动力为主，且多为主动选择

调研发现，平台就业者年龄在26～35岁之间的比例超过60%，男性从业者比例在80%以上。另外，基于700家制造业工厂调研数据显示，流向新就业形态的工人中，2/3为能力较强的劳动力。基于滴滴出行的调研报告也得出类似的结论。数据显示滴滴平台司机九成以上为男性，从年龄分布来看，25～45岁的司机占比超过80%③。进一步，从平台从业人员的就业史来看，那些由传统就业模式（如服务员、建筑工人、工厂工人等）转向新就业形态的劳动者当中，有九成以上的比例是自己主动选择。从美团研究院报告也可以看出，当前选择灵活就业的人当中有32.1%的比例是为了锻炼能力，拓宽路子，29.5%的人是希望通过自有职业最大化发挥才能④。由此可以看出，数字经济下的灵活就业是基于个人的主动选择。

（三）收入高且工作时间长

一方面，由于数字化平台具有较高的资源配置效率，相对于传统灵活就业和传统就业模式，数字经济下的灵活就业从业人员普遍具有较高的收入。调研数据显示，平台就业者的平均月收入为6415.55元，而同等层次的制造业工厂工人月收入仅为5370.99元，以街头流动商贩为代表的传统灵活就业者的收入为6292.34元，均低于新型的灵活就业。但另一方面，这种相对高收入是以较长的劳动时间为代价。新型灵活就业群体的工作时间普遍高于法定的8小时/天，据统计他们当中每天工作时间超过8小时的比例近60%，超过10小时的比例在20%以上。另外，根据一项基于北京市多平台的调研数据显示，网约车司机实际服务时间仅占总劳动时间的46%，有一半的时间是在等待接单〔5〕。显然，这种以时间累积形成的高收入不具有可持续性，最终损伤的是长久的健康人力资本。

（四）社会保障不足

数字经济下灵活就业人员的社会保障问题一直是社会各界关注的焦点。基于调研数据发现，平台就业群体工作期间受伤的比例明显高于传统就业人员。以外卖员为例，偶尔有过小伤、常有小伤的比例分别为64.3%和10.9%，与之对比的制造业工厂工人相应的比例分别为51.6%和5.1%，均低于外卖员。并且从身边同事出工伤的情况看，平台就业群体“经常有”的比例达10.1%，高于工厂工人近8个百分点。尽管新型的灵活就业面临较大的职业伤害风险，但是他们当中的工伤保险比例明显低于工厂工人，平均来看平台就业人员有工伤保险的比例仅为44.7%，而工厂工人为69.9%，高出15个百分点。另外，平台就业者中基本的养老保险和医疗保险的比例与工厂工人之间的差距明显。平台就业者这两类保险的参保比例分别为42.1%和65.1%，而工厂工人分别为65.2%和75.7%。可见，灵活就业群体的社会保障远不及传统就业群体。

（五）技能培训缺乏，职业发展受阻

客观来看，平台就业者的人力资本水平较低，他们当中高中、职高或中专学历的比例达40.9%，近八成没有任何的专业技术等级证书。因此，要实现技能水平的提升，一方面可以通过在职培训，但是从调研情况看，他们当中尽管有超70%的从业者想参加培训，但实际中的培训机会却相当少，有11%的从业者没有经过任何的职业培训。一项来自国际劳工组织对中国数字劳工平台的调查显示，平台提供的培训内容多是操作规则以及应用程序使用这些最基本的，缺乏与职业技能相关的培训。以数字劳工平台“猪八戒网”为例，培训类型中使用平台基本操作培训在48.6%，与工作相关的技能培训只有16.7%〔6〕。另一方面，还可以通过工作经验积累提高技能水平，但从劳动者对当前工作的能力提升评价看，有18%的人认为没有任何长进，对未来前途评价中认为没任何前途或前途不明的比例高达36%，因此，当前工作也难以实现“干中学”。鉴于新型灵活就业的劳动者多为从事低技能的体力劳动，目前尚能凭借年龄优势获得高收入，但随着年龄增长，这种优势将很难持续，未来的再就业将会面临较大的困难。

（六）缺少维权渠道

与传统的灵活就业不同，数字经济下的灵活就业有一套严格的算法加考核的运行机制。虽然平台宣称这是为了保证更好的服务质量，但实际中，这种严格的监管体系和考核标准越来越显现出其不合理性。从平台的监管来看，过于严苛的监督已经成为从业者巨大的心理压力。外卖员抢时间、闯红灯现象时常发生，据报道，外卖小哥已经成为交通事故的主要群体⑤。在调研中也发现外卖员对当前工作的安全性评价最低，他们认为不安全或有时挺危险的比例高达53%，而工厂工人这一比例仅为24%。而面对工伤事故时，从业者往往又会陷入索赔无门的境地。从服务评价来看，从业者若被顾客投诉或差评，则会相应地罚款，而对于这一现象，虽然外卖员可以通过申诉机制反驳，但是从实际情况看，申诉成功的可能性较小⑥，近期出现的外卖小哥被投诉而发生的暴力事件也显示出平台从业者的维权问题。另外，灵活就业人员组织程度低、分布零散，对于基本的人身安全保障以及合理的劳动报酬分配也难以发出统一的呼声。

三、传统劳动规制的制度供给缺口

传统的灵活就业多存在于非正规部门，具有非正规属性，并且由于规模较小，他们的发展状况并未引起社会的广泛关注。因此，对传统的灵活就业者劳动规制政策的讨论较少。而随着经济服务化、消费数字化，社会中出现了一批新型的灵活就业，他们依托于正规的互联网平台，随处可见，规模庞大，对灵活就业群体的劳动权益保障更是成为社会统一的呼声。但由于传统的劳动规制政策建立在标准的工厂制基础上，与数字经济下灵活就业人员的需求存在明显的制度供给缺口，特别是在劳动关系认定、劳动者权益保障以及集体协商方面。

（一）劳动关系认定

传统的就业模式是以双方签订劳动合同认定劳动关系，而数字经济下的灵活就业虽然大部分没有与平台企业签订劳动合同，但是从业者的服务过程、薪酬构成仍然受平台的严格控制。因此，对于数字经济下的灵活就业者是否与平台存在劳动关系引起了广泛的争论。一种观点认为以平台就业为代表的新型灵活就业是一种用工形式的创新，从业者提供服务的过程是自主决定的，与现有的从属性标准不符，劳动关系不成立〔7〕。另一种观点则认为，数字经济下的灵活就业是一種偏向劳动密集型的用工方式，在权利对等上是失衡的，其性质依然是一种从属性的雇佣劳动，并不能改变雇佣关系的实质〔8〕。上述对劳动关系的争论，是因为当前的灵活就业存在诸多新的特点，导致与传统的就业形态既有区别又有相似之处。首先看管理形式的转变。传统企业对劳动者的工作内容、工作时间和地点等均有明确的规定，对员工按照规章制度进行直接管理，但数字经济下的灵活就业者工作内容、时间和地点可以自主选择，表面看不受互联网平台的管理，但实际上一旦从业者选择服务，他的劳动过程将会被严格的算法系统控制，并且通过消费者的评价体系，可以实现一对一、实时控制，实质上是一种更加严格的、接近于正规企业标准的管理模式〔9〕，但由于这是一种更加隐蔽的管理，因此多数平台企业均不承认他们与从业者存在从属性的关联。其次看服务对象的转变。传统的就业模式员工直接服务企业，由企业负责薪酬管理，但在数字经济下的灵活就业存在多方关系，如产品或服务的需求方、平台方以及提供服务方。灵活就业人员直接为需求方提供服务，但他们的薪酬定价、服务流程却由平台方负责。再次从收入来源看，如果按照传统标准，那么灵活就业者应该为平台的员工，但是从服务的直接受益者来看，平台似乎仅为信息服务中介。最后从劳动者角度看，由于他们的收入高度依赖平台的定价规则，对平台的定价规定没有讨价还价的余地，与传统就业模式下的从属依附关系相似。由此可以看出，数字经济下的灵活就业诸多新的特点导致了表面上与传统就业模式完全不同，但实质上又在传统就业模式的框架内，现行的劳动规制政策难以解决这种若即若离的关系。

（二）劳动者权益保障

首先看工时标准。我国的劳动法规定，劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，有延长工作时间的每天不得超过3小时，每月不超过36小时，在节假日期间应当安排休假。但是对于数字经济下的灵活就业者，工作时间、休息休假完全由自己决定，现行的工时标准很难发挥作用。此外，由于现行的工时标准都是针对用人单位的约束，对于平台就业形式，一方面工作时间由劳动者自己选择，另一方面没有明确的用人单位，这就造成了现行的工时标准难以在新型的灵活就业群体中发挥效用。

再看工资标准。在传统的就业模式下，劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。对于全日制劳动者，实行月最低工资标准，对于非全日制工作，则适用于小时最低工资标准，而对于实行计件工作的劳动者，我国的劳动法也有规定，要求合理确定其劳动定额和计件报酬标准。但是数字经济下的灵活就业薪酬收入是按照任务确定，只有当任务完成并获得认可时，灵活就业者才能获得收入，没有基本的报酬。“副处长送外卖12小时赚41元”正是当前灵活就业薪酬体系乱象的典型一例⑦。另外，灵活就业者的报酬不包括等待接单的时间，如果考虑实际的等单时间和服务时间，灵活就业者的报酬可能会更低。因此，对于数字经济下的灵活就业实际上是不存在最低的收入标准，平台设定的薪酬体系也不在传统劳动法的约束范围内。

最后看社会保险。我国的社会保险制度是劳动者与用人单位签订劳动合同，由劳动者和企业共同缴纳社会保险费。虽然灵活就业人员也能参保社会保险，但基本只限于养老保险和医疗保险，并且费用完全由个人缴纳，负担较大。以灵活就业人员参加城镇职工保险为例，按照北京市社保缴费基数和比例来算，灵活就业人员的养老保险和医疗保险的缴费比例分别为24%和12.8%，分别以最低社保缴费基数3613元和5360元来看，灵活就业人员每月需要缴纳大约1500元的社保费用，这对于灵活就业者来说是一笔较大的经济负担。尽管灵活就业人员也可以选择参保城乡居民保险，降低参保费用，但是该险种保障也相对更低。另外，灵活就业人员多数是户籍地与工作地分离，户籍制度的限制也制约了他们的参保积极性。更重要的是，当前的工伤保险是由单位全额负担，由于灵活就业者没有明确的用人单位，因此也就不能参保工伤保险，目前只有北京市等少数地区可以参保。因此，就当前的社保体系来说，虽然灵活就业人员可以参保，但是个人承担的费用过高，且最需要的工伤保险在目前的社保体系下不能覆盖，同时各地区的社保衔接问题也是灵活就业人员参保的一大障碍。

（三）集体协商

传统就业模式下的集体协商是由工会代表职工与企业共同商定，协商主体容易确定，并且由于行业相同，因此能代表广大职工的利益。但在新型灵活就业下，协商代表很难确定。一方面，从事新型灵活就业的群体工作时间、地点分散，从业者之间的沟通少，很难组织起来;另一方面，由于选择灵活就业的动机不同，因此对于劳动权益的诉求也会存在差异，从而选出能代表灵活就业群体诉求的协商代表也比较困难。当前，中华全国总工会已经出台《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见（试行）》（简称《意见》），旨在推进新就业形态劳动者入会，但从入会的方式来看，仍有需要完善的地方。例如，《意见》中指出“对于不完全符合劳动关系的从业者，可以加入工作或居住地的乡镇（街道）、开发区（工业园区）、村（社区）工会或区域性行业性工会联合会、联合工会等”⑧，尽管这解决了没有劳动关系从业者入会难的问题，但是以区域为单位的工会难以表达灵活就业者的实际需求，工会中分散不同职业类型的劳动者很难形成统一的呼声。因此，灵活就业者要通过集体协商改善工作状况仍有较大挑战。

四、数字经济下灵活就业的规制建议

如上所述，数字经济下的灵活就业群体规模庞大，多为经济依赖性的全日制从业者，因此对于他们劳动权益的保护显得尤为重要。对此，本文提出如下的规制建议。

（一）根据实际从属性认定劳动关系

数字经济下的灵活就业典型表现在它的人格从属性要弱于雇佣关系，但经济从属性强于劳务关系。这种两难的现象给灵活就业劳动关系的认定带来很大的挑战。在认定过程中既不能将灵活就业人员完全纳入雇佣关系框架，也不能完全否定雇佣关系的存在。因为前者会抑制灵活就业的发展，后者直接损害的是劳动者的合法权益，而是应结合灵活就业的新特点综合考虑劳动关系，从而实现既保护劳动者利益，又不伤害平台发展潜力的最优均衡。基于对平台从业者自我身份感知的调研，我们发现，有一半比例的网约车司机认为自己更像个体户，有七成的外卖员认为自己更像员工。因此，鉴于当前灵活就业群体对自我身份感知的分歧，我们在认定劳动关系的过程中要视具体情况而定，不宜一刀切。以外卖骑手为例，若外卖员在选择抢单与否时具有很大的自主性，这种情况就不应该认定為雇佣关系，而一旦外卖员的订单是由平台系统指定，没有拒绝的权利，由于具有很强的人身从属性，就应当认定为存在雇佣关系。另外，从收入的角度看，如果外卖员是以兼职的形式加入平台，通过平台获得的收入占其总收入比例较小，那么应当认为二者不存在雇佣关系。如果相反，外卖员在平台上获得的收入占比很高，甚至完全依赖平台，则从经济依赖性上看，二者更倾向于存在雇佣关系。总之，对于灵活就业者劳动关系的认定应结合具体情况而定，可重点参照是否有人格从属性和经济从属性。

（二）坚持底线思维，保障灵活就业者基本权利

如今的灵活就业在稳就业和保居民就业方面发挥着重要作用，但对于灵活就业群体基本权利保障明显不足，劳动者合理的劳动报酬、休息休假以及职业培训等基本权利难以落实，而这些直接关乎整个行业的健康发展。因此，这需要我们坚持底线思维，通过完善现有劳动规制细节来保障新型灵活就业人员的基本权利。首先，应对灵活就业者按任务计价的薪酬体系设定最低标准，合理化奖惩制度。其次，对于灵活就业者工作时间过长的现象，应要求平台企业设定最长的工作时间，这可以用技术手段来解决。最后，就灵活就业者培训缺乏的问题，应对平台培训的类型和次数作出最低要求。但是这一过程需要通过利益机制激发各类主体的培训动力。比如，对企业开展的职业技能培训，政府可以通过培训补贴、减免税的形式降低企业培训成本。另外，对于劳动者培训意愿不足的现象，可通过创新培训方式解决。以快递员为例，平台可以将递送与营销结合起来，培训快递员的搭销能力，如果这个能力是有用的，快递员就会接受其培训，政府再按培训人头数发放补贴。这样既不增加平台的成本，也能让平台就业者提升技能，增加收入。在这方面，德国有很多的成功经验可以借鉴。

（三）创新社保制度，探索与劳动关系脱钩、多方承担、差别费率的社会保障体系

完善针对灵活就业人员的社会保障体系是提高灵活就业福祉、降低灵活就业风险的关键环节。当前的社会保障体系与劳动关系密切相关。以工伤保险为例，它是由用人单位全额购买，但是对于灵活就业人员，由于没有相对应的工作单位，也就无法参保工伤保险。因此，要解决工伤保险问题，可以从以下角度着手。一是积极探索社会保险与劳动关系脱钩，以解决不能参保的问题，对于参保费用，可以采取劳动者自行缴纳，平台和政府给予相应补贴的形式。二是积极开发新的险种，例如商业的职业伤害保险。对于保险购买费用问题，目前采取的方式是通过平台购买、保险公司适度让利、政府给予补贴的形式，但考虑到灵活就业人员工作变动频繁的特点，建议采取由劳动者自行购买、保险公司让利、政府补贴的方式，通过多方参与，共同分担，降低参保的成本。三是灵活就业的职业类型较多，对于职业伤害风险程度的不同实行差别费率，以降低成本负担。

（四）引导集体协商，弥补在立法与现实中的差距

如上分析，现行的劳动法律法规对数字经济下的灵活就业还存在很多的规制缺口，这就需要引导集体协商弥补立法与现实之间的差距。从目前推进集体协商进程来看，中华全国总工会已经发文明确新就业形态劳动者的入会流程，可以说为实现集体协商迈出了重要一步。但是由于灵活就业者流动性大，工作分散，要真正实现通过集体协商保障权益还需要注意以下两点：一是要注重集体协商的效率。当前对于没有劳动关系的灵活就业者是通过地理位置就近入会，这种入会方式还存在一些问题，因为同一区域的灵活就业者的岗位性质不同，因此需求也会有所差异，并且相同岗位的劳动者在一些区域可能数量较少，因而也难以形成组织合力。因此，要实现工会代表劳动者实际需求，发挥集体协商权，未来可以通过行业属性入会，将整个行业的劳动者纳入一个系统，这样就可以解决需求不同以及相同岗位成员少而难以形成统一力量的问题，从而提高协商的效率。二是要提高头部企业参与协商的积极性，这可以借助典型企业的模范作用。近期，京东集团首次进行了职工代表、企业代表就劳动报酬、福利保障、技能培训、安全保护等方面的协商，为新就业形态下集体协商开创了好的样本⑨。此外，也要注意到集体协商过程是民主决议，应尽量减少政府对具体细节的干预。

（五）引导理性择业，制定长期战略

从灵活就业典型群体看，他们大部分拼的是体力，吃的是青春饭，没有职业前景，并且多为精壮劳动力，长期以往会对整个社会的生产力带来很大风险。因此，引导劳动者基于长期理性的择业观，并在整个社会层面制定人力资本长期发展战略十分必要。对此，可以从以下角度入手。一是要引导劳动者改变就业观念。在社会上营造理性的择业观，强调技能是劳动者提高就业能力和劳动福祉中的决定性因素，纠正“读书无用论”“技能无用论”的错误观点。要引导劳动者的大就业观念，放眼未来，要树立终身学习理念，以适应不断变化的劳动力市场。二是在国家战略层面，基于未来主导产业规划，制定与之相匹配的劳动力流动路径图。人力资本作为生产力中最具革命性的要素，理应在这一过程中发挥基础性的支撑作用，而不是听任市场的摆布，随波逐流。对此，我们可以参照20世纪60-70年代日本池田内阁的“国民收入倍增计划”。他们测算了未来十年主导产业的排序，再根据投入产出表计算各类人力资本的需求量，然后制定严格的人才培养计划，最后再结合收入分配政策、税收政策等引导人才朝战略性产业有序流动。人力资本是国家竞争力的核心，唯有放眼长远，才能实现行业乃至整个国家人才资源的健康持续发展。

注释：

①参见《目前网约车司机有多少人？滴滴：1166万》，http：//pic.carxoo.com/pic/news-297346.html。

②该调研于2021年7月至10月通过分层随机抽样在全国层面展开，调研对象包括网约车司机、外卖员、快递员、制造业工厂工人、出租车司机以及街头流动商贩，经数据清洗，最终得到5081份有效问卷。

③参见滴滴政策研究院：《新经济 新就业——2017年滴滴出行平台就业研究报告》，https：//www.sohu.com/a/199915625_483389。

④参见美团研究院：《生活服务业新就业形态和灵活就业的发展特征和发展趋势》，https：//about.meituan.com/research/report。

⑤參见毛一竹，毛鑫：《外卖小哥成交通事故高发群体》，http：//www.xinhuanet.com/mrdx/2020-09/15/c_139368949.htm。

⑥参见兰德华：《遭遇投诉被罚款 新就业形态劳动者：遇到了“申诉困境”》，https：//m.gmw.cn/baijia/2021-10/14/35230551.html。

⑦参见刘亮：《副处长体验送外卖 12小时赚41元：这钱太不好挣》，https：//news.cctv.com/2021/04/29/ARTI9EplorVAdy6bwI8QCnv9210429.shtml。

⑧参见总工办发〔2021〕16 号：中华全国总工会办公厅印发《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见（试行）》的通知，http：//www.gdftu.org.cn/attachment/0/9/9125/650178.pdf。

⑨参见王薇：《京东集团首次集体协商会议召开 就薪资待遇、福利保障等展开协商》，https：//t.ynet.cn/baijia/31789825.html。

参考文献：

〔1〕吴清军，张艺园，周广肃.互联网平台用工与劳动政策未来发展趋势——以劳动者身份判定为基础的分析〔J〕.中国行政管理，2019（04）：116-123.

〔2〕王全兴，刘 琦.我国新经济下灵活用工的特点、挑战和法律规制〔J〕.法学评论，2019（04）：79-94.

〔3〕Rogers B. Employment Rights in the Platform Economy：Getting Back to Basics〔J〕. Harvard Law & Policy Review，2016（10）：479-520.

〔4〕Eurofound. Employment and Working Conditions of Selected Types of Platform Work〔M〕.Luxembourg：Publications Office of the European Union，2018.

〔5〕张成刚.共享经济平台劳动者就业及劳动关系现状——基于北京市多平台的调查研究〔J〕.中国劳动关系学院学报，2018（03）：61-70.

〔6〕周 畅.中国数字劳工平台和工人权益保障〔EB/OL〕. https：//www.sohu.com/a/466941434_120953732.

〔7〕王天玉.超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场〔J〕.中国劳动关系学院学报，2020（04）：66-82.

〔8〕常 凯，郑小静.雇佣关系还是合作关系？——互联网经济中用工关系性质辨析〔J〕.中国人民大学学报，2019（02）：78-88.

〔9〕谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定〔J〕.中外法学，2018（06）：1546-1569.

责任编辑 于晓媛