摘 要：随着新冠疫情常态化，企业开始不断调整其管理模式，以在当前环境下尽可能安全高效地进行生产和发展，同时随着我国经济的不断深化改革发展，企业所面临的挑战越来越复杂，因此在当前复杂多变的社会环境中如何推动企业安全稳定的发展成为一道难题。常言道：“经济基础决定上层建筑。”财务部门作为企业最重要的部门之一，为企业的运转提供财务支持，同时为企业员工和管理者们提供财务服务。作为企业财务工作的核心部门，财务部的工作效率和质量会直接影响企业的财务工作，其内部财务人员作为基石支撑起了财务部的各项工作运转，因此财务部的发展工作离不开财务人员的全面提升。随着绩效考核在企业中的应用和发展，学者们试图建立一套适用于企业财务人员的绩效考核体系，以促进财务人员的个人提升从而带动整个部门的整体进步，然而传统的财务指标均为企业生产和销售人员所设计，无法满足对财务人员的工作考核。本文分析现阶段企业财务人员绩效考核的现状，并分析其所在问题，最终提出相应的解决方法，期望对企业财务人员的绩效考核能提供新的思路和观点。

关键词：企业;财务人员;绩效考核;研究

一、绪论

1.研究背景

随着我国经济社会的发展，越来越多的企业意识到职能部门对企业的重要性，不只关注生产线、销售等一线阵地，开始将人才引进和管理战略运用到职能部门中。面对当前严峻的新冠疫情形势，企业面临着巨大的挑战，不断反复的区域爆发，对企业的资金流发起冲击，企业需要更优秀的财务人员对企业财务状况进行评估，把握企业的财务运行，以防止资金流断裂和资产损失等不利状况。因此，作为企业财务运行的核心部门，财务部除了日常工作外，为企业培养优秀的财务管理人才也成为财务部的重要工作之一，而学者们发现为企业财务人员制定一套合理完善的绩效评价制度，能提高企业财务部门的工作效率，同时提升财务人员的整体素养，为企业的长远发展储备人才。

2.研究目的

财务部门作为企业特殊的职能部门有着特殊的使命，是整个企业顺利运转的一座重要基石，随着社会环境的不断变化，其面临的挑战越来越多，为了提高财务部整体的工作效率和质量，财务人员的素养提升迫在眉睫。目前企业财务人员绩效考核体系不再适应新的发展环境，在一定程度上还会拖财务部的后腿，因此对现有的绩效考核进行分析后，提出企业财务人员绩效考核体系所存在的问题，并针对这些问题提出一些建议，从而对企业财务人员的工作进行科学合理的评价，以促进财务人员的工作效率和质量，从而促进财务部整体的工作质量，进一步推动企业的发展。

3.国内外研究现状

绩效评价理论最早由西方学者提出，早期绩效评价体系以财务指标为主，为西方的经济社会发展做出了很大的贡献，但随着科技的发展，经济全球化成為流行趋势，市场开始打破国与国之间的壁垒，企业之间的竞争愈发激烈。此时学者们发现，对一个企业的评价不应只看其财务指标，一些非财务的指标也会对企业产生巨大的影响，例如商誉这一最典型的非财务指标。因此在这种背景下，诺顿（David Norton）和普兰（Robert Kaplan）在20世纪90年代，经过大量的研究后提出了平衡计分卡理论，并在之后的一段时间对该理论进行补充和完善，至今该理论已形成一个完整成熟的体系，并被运用在各种领域的企业中，尤其在企业职能部门的绩效评价中，该理论发挥了重要的作用，为企业职能部门的发展提供了很多思路和方案。

而在国内，在员工的绩效考核方面，大部分企业是为销售和生产人员建立了一套绩效考核并增加相应的奖惩条例，以此促进工作人员的积极性，提供生产和销售力，而对职能部门员工的绩效评价多停留在表面，从而导致内部工作状态低迷，效率低下，工作质量下降。随着绩效评价这一理论传入国内，不断有学者发表相关研究，越来越多的国内学者开始研究绩效评价这一理论，尤其是平衡计分卡被引进国内后，越来越多的学者开始将西方的一些理论和研究运用到我国的企业中，并获得一定的成效。2001年，平衡计分卡被引入我国，近几年被大量地运用在企业绩效评价工作上，随着不断认识和发展，对财务人员的绩效考核也逐步开始建立，在这一方面我国开始飞速发展，不但研究的更深刻，范围也愈加宽广。然而，现阶段企业对财务人员的绩效考核评价体系大部分仍停留在表面，考核实施多沦为走过场，并未促进财务人员的积极发展和素质提升。本文将结合企业财务人员的实际情况进行分析并提出问题，最终提出解决思路，为企业建立财务人员的绩效考核评价体系提供借鉴。

二、财务人员绩效考核的重要性

1.促进财务人员自身综合发展

目前，企业不断调整职能部门的分配制度，抛弃平均主义，越来越注重工作人员的效率和质量，因此通过合理的绩效考核评价，可以了解到每一个人的工作能力，根据直观的评价数据来确定其所得。对财务人员而言，绩效考核在一定程度上会促进内部人员的竞争，产生一定的危机意识，同时让他们直观了解到自身的不足之处，不论是专业能力还是服务能力，在之后的工作中会尽可能地去弥补自身缺陷，发挥自己的长处，不断学习去充实自身，提高自身工作效率和质量，从而促进财务人员的综合发展。

2.促进企业管理水平的提升

一方面，绩效评价能直观反映目前财务人员在工作中所存在的不足，为了更好地服务于企业，财务管理人员可以根据反映出来的不足制定相应的解决方案，解决问题的同时也可以提高财务部整体的管理水平。另一方面，绩效考核不只针对基层财务人员，也可以运用在管理人员的身上，对其管理工作和管理水平进行绩效考核，可以让管理人员直面其工作能力，在这个过程中进行反思和学习，从而提高自身管理水平，促进自身综合能力的不断提升，从而促进企业整体的管理水平的提升。

3.促进企业财务部门分配制度的改革

企业财务部门的分配制度长久以来遵循着平均主义，随着时代的发展，按劳分配深入企业的生产和销售等一线部门，和财务人员的劳务分配形成巨大的落差，大量问题开始显现。最大的问题就是多劳少得和不劳多得，与按劳分配部门产生巨大落差，从心理上极易打击财务人员工作积极性，从而影响其工作效率和质量，甚至会产生钻空子的不良人员，对整体的财务工作环境产生巨大的影响，甚至产生财务漏洞，从而阻碍企业的发展，因此深化按劳分配制度，促进按劳分配制度深入每一个岗位变得更加紧迫。合理的绩效考核评价体系能促进按劳分配制度的深入实施，为企业提供每一位财务人员的工作情况，企业可以据此进行酬劳分配，促进财务部门分配制度的改革，实现公平合理的薪酬分配。

三、企业财务人员绩效考核现状及存在的问题

1.企业财务人员绩效考核现状

随着时代的发展，企业财务部不仅负责企业整体资金的核算和管理工作，还依法多渠道、多方式筹集资金，为企业开源节流，同时还负责全体职工和离退休人员的工资、津贴和各种补贴、劳务酬金、福利金等的发放以及企业生产销售等运作过程中各种开支的审核、监督、核算、报销工作，以及各类资金管理工作，并对资金使用情况进行监督检查，为企业管理工作提供财务数据和专业建议。

当前，为了配合企业的发展战略，为企业提供更好的财务支持，国内部分企业向国外企业学习，参考其对财务人员绩效评价的规章制度建设了一套自己的财务人员绩效考核。总体上该考核将平均分摊与奖惩制度相融合，由上层领导者组织对下一层人员的财务绩效考核工作，并对所组织的工作负责。绩效考核主要分为两部分，个人打分和上级评价。其中个人打分主要从出勤、绩效、能力、道德四方面出发，对财务人员的工作表现进行打分;上级评价，主要是由上级领导者对基层财务人员的工作进行评价，最后将打分与评价上交至人事处备案。

2.企业财务人员绩效考核存在的问题

在对几所企业的财务人员绩效考核制度进行详细了解，并深入人员内部进行调查后发现了以下几个主要问题。

首先，绩效考核体系浮于表面，未深入发展应用，重视程度不高。财务人员的绩效考核工作是一项庞大且复杂的工作，需要管理人员高度重视起来，从根本上去重视这一项工作，然而在大部分企业内，管理人员长期只注重对生产人员和销售人员的绩效考核，忽视对财务人员的考核建设，面对董事会的检查和询问也只是敷衍了事，导致考核体系一直浮于表面，工作人员并未按照考核体系去认真评价打分，劳务分配仍有不公平现象存在。

其次，是绩效考核打分设计不严谨。最大的一个现象就是打分内容未针对不同层级的财务工作人员进行明显区分，在财务处，不同层级的人工作内容有着极大的区别，用同样的工作标准去衡量容易导致公平性缺失。同时财务人员绩效考核打分表中的指标太过主观性，大部分指标仍以文字描述为主，没有具体数据来直观表述，定量分析太少，主观性过强容易形成偏差，不能客观地反映财务人员工作成果，使得财务人员的绩效考核只是走个过场，并不能真正促进财务人员的工作积极性。

再次，绩效考核只注重结果，并未注重过程。目前大部分企业财务人员的绩效考核主要服务于薪酬分配工作，因此针对绩效考核大家只关注最终结果对薪酬的影响，忘记了绩效考核工作是一份系统化的工作，这项工作首先是绩效考核方案的制定，其次是绩效考核的实施，最后是考核结果的反馈以及整体过程中的监督工作，每一环节都是很重要的，只有打好基石才会盖好建筑。企业财务人员绩效考核对过程的不重视，导致绩效考核不严谨，考核过程充满着敷衍，最终结果并未真实反映财务人员的工作情况，从而导致大家忽视了绩效考核所带来的发展行为。

最后，考核结果并未充分被使用，制定的奖惩机制不完善。奖励和惩罚机制是保证绩效评价体系能够长久运转的一个重要因素，是不可或缺的存在，能够促进部门的优化发展。而奖惩机制的顺利实现，必须依赖绩效考核的结果，因此重视绩效考核评价结果，充分发挥激励机制的推动作用，从而实现部门的优化。大部分企业财务部门的奖惩制度明确表明，各工作人员的績效工资与绩效考核结果挂钩，考核合格发放绩效工资，考核不合格则扣除部分绩效工资。除此之外，没有其他的奖惩方式，而单一的奖励惩罚措施并未促进工作人员的工作积极性。同时在对财务人员的工资调查中发现，绩效工资只占整体工资的6%-10%，对于工作人员而言所占比重并未影响他们的工作状态。可以看到大部分企业财务处的奖惩制度方式单一，仅以金钱作为激励方式，忽视工作人员的发展需求，如个人能力提升计划及职业发展规划等。除此之外惩罚措施也单一，未起到真正的警示作用，同时没有考虑财务人员为什么没有考核及格这个问题，只是单纯的罚款，忽略原因容易导致工作人员心理问题加大，影响之后的工作。

综上所述，企业财务人员的绩效考核评级体系由于各种因素，不可避免地存在着一些问题，然而随着时代的进步和发展，怎样提高财务人员的专业素养和工作水平，更好的服务于企业，推动企业资金安全顺利的运转，为企业的长远发展提供更加坚实的基础，是当前大部分企业财务部最需要考虑的问题，因此建立一套科学合理的绩效考核体系迫在眉睫。在分析了大部分企业财务人员绩效考核体系所存在的问题后，本文将针对以上问题，提出建议以帮助绩效考核评价体系在企业的运用中提供一些思路。

四、对企业财务人员绩效考核提出的建议

首先，从根本上重视绩效考核。不论是管理人员还是基层工作人员，对绩效考核保持重视的态度，就会为之后的工作开展打下一个良好的基础。企业可邀请专业人员针对财务人员的绩效考核开展一定的会谈，向企业的管理人员和财务人员详细介绍绩效考核，并对企业财务人员的绩效考核评价体系进行解读，增加大家对绩效考核的了解，从而提升对绩效考核的重视。

其次，组建专业小组针对本企业财务人员设计一套合适的绩效考核打分系统，不同领域的企业其财务人员所需工作能力不同，因此针对不同层级和不同工作内容的财务人员可以选择不同的指标来进行打分，尽可能地贴合其工作内容，更好的展现不同层级和不同领域财务人员之间工作的多样性。另外，尽量选择定量指标来客观反映财务人员的工作情况，让结果更加的客观和可视化，在一定程度上方便进行对比和选择。

再次，注重绩效考核的过程。从财务人员绩效考核方案的编写开始就需要重视，一个完善的方案能指导后续工作的有序开展，为整个绩效考核工作奠定良好的基石。在进行绩效考核打分评价工作时，要将重心放在整个过程，在这个过程中去发现问题，尝试解决问题。在不断发现和解决的这个过程中，配合一定的监督检查工作，可以有效促进整体财务人员的综合发展，从而提升整个财务部门的工作能力。

最后，促进对考核结果的应用，完善奖惩机制，注重财务人员的综合发展。针对考核评价结果，丰富奖惩机制中的奖励和惩罚，除了金钱方面的奖惩外，可以适当添加一些精神方面的奖励，针对财务人员的需求去丰富奖励。除此之外，财务人员需要丰富的专业知识，也可以考虑将财务人员送往别处交流学习作为一种奖励，提升财务人员专业素养的同时为企业储备人才，提升整体的专业水平。

五、结语

财务人员作为企业一种战略资源，能帮助管理层进行管理工作，促进企业的可持续发展，财务人员的绩效考核不仅有利于个人的综合发展，也和企业的未来息息相关，所以需要企业去探索属于本企业财务人员的绩效考核体系，不断完善该体系以求适应时代的发展，促进财务人员的综合发展，为企业财务运行提供保障，同时源源不断地向企业输送财务人才，保障企业的可持续发展。

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作者简介：薛晓宇（1997.11- ），女，汉族，山西运城人，西安工程大学管理学院，硕士在读，研究方向：会计专硕

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