徐翌钦 曾坚朋 仲亮

[摘要] 强劲的竞争力和强大的创新能力，离不开高层次人才在科技前沿和产业发展中的“引擎作用”。深圳对高层次人才引进十分重视，但面对国内外不断变化的全球人才竞争格局，目前深圳面临外籍人才吸引力弱、引才主体和渠道单一、评价机制不尽合理、认定标准过于局限、企业引才激励不足等困境。应当积极借鉴纽约、伦敦、新加坡等全球先进城市高层次人才引进经验，优化国际化人才引进政策措施，打造配套“软环境”;发挥政府、市场双重引才作用，突出产业界、学术界引才主体地位;强化用人主体自主权，重构“能力+业绩”分类评价体系;设置具有深圳特色的认定标准体系;增加企业引才补贴，加大人才引进激励，为深圳建设全球标杆城市不断提供源头活水。

[关键词] 高层次人才   引才   国际化人才   人才评价体系   深圳

[中图分类号] C964.2   [文献标识码] A    [文章编号] 1004-6623（2022）0089-08

[作者简介] 徐翌钦，深圳大学中国经济特区研究中心博士后，深圳国家高技术产业创新中心研究员，研究方向：深圳医药产业与人口问题;曾坚朋，武汉大学政治与公共管理学院博士研究生，研究方向：公共政策;仲亮，深圳国家高技术产业创新中心研究员，研究方向：医药产业政策。

经过40多年的发展，深圳从早期的代工生产基地转型升级为科技创新的现代化城市，深圳强劲的竞争力和强大的创新能力离不开高层次人才在科技前沿和产业发展中的“引擎作用”。面对全球范围内的“搶人大战”，深圳高层次人才引进面临诸多挑战，需要进一步发挥优势，突破自身短板，为城市发展源源不断注入动力。

一、高层次人才是深圳打造全球

标杆城市的必备要素

高层次人才是国家崛起、民族复兴之本。美国的发展史表明，只有把人才资源开发放在优先发展的地位，让来自世界各国的精英人才源源不断地聚集，才能始终保持强大的活力和领先地位。美国通过各种手段吸引大批高水平科学家，为自然科学的发展起到了关键推动作用。改革开放以来，我国科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略等人才战略的提出，加速了我国高层次人才的汇聚。

高层次创新型人才是驱动创新发展的关键因素，是建设创新型城市、提升城市核心竞争力的主导力量。我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换经济增长动力的攻关期。在建设粤港澳大湾区和社会主义先行示范区“双区驱动”历史机遇前，深圳要再次腾飞，必须依靠人才驱动发展战略。

深圳经济特区建立40多年来，始终把创新与人才作为城市的主导战略，相继出台了一系列人才政策，吸引海内外科技精英来深，为深圳创新驱动发展提供了源头活水。1980年深圳经济特区建立之初，全市仅有2名技术员，为缓解短时间内技术工人供给不足的矛盾，深圳通过多元化方式引进了大量的专业技术人才。1992年，深圳在全国率先推行企业全员劳动合同制，为华为、赛格、中兴、腾讯等科技企业快速崛起提供人才保障。2001年，深圳提出“人才强市”战略并推出六项新政策，进一步优化人才环境，构建与深圳经济社会发展相适应的“人才特区”。2012年以来，深圳面临的产业转型升级需求不断增大，科技创新要从“跟跑”向“并跑”“领跑”转变，深圳人才政策抓手开始转向深化改革、扩大规模及提升质量。2019年《粤港澳大湾区发展规划纲要》出台，深圳国际化城市的定位进一步被强化。《深圳“十四五”规划》已确定“20+7”产业布局，具体包括新一代信息技术、生物医药、数字经济、高端装备制造、新材料、绿色低碳、海洋经济七大战略性新兴产业（20大产业集群），以及区块链与量子信息、类脑智能、细胞与基因、合成生物、可见光通信与光计算、深地深海、空天技术七大未来产业。深圳长期以来的招才引智政策，吸引了大批具有世界顶尖水平的高层次人才，为科技创新提供了原动力，加速高新产业快速发展。统计数据显示，2021年前三季度深圳七大战略性新兴产业合计实现增加值8575.47亿元，占GDP的比重为39.4%，同比增长8.1%。为增强城市竞争力、产业发展继续领跑全国、高质量建设全球标杆城市，深圳迫切需要多举措、多渠道培养引进高层次人才，依靠高层次创新型人才推进科技进步，加快培育新的经济增长点，抢占新一轮经济科技制高点，激发经济增长的内生动力。

二、深圳高层次人才引进现状及短板

（一）深圳高层次人才引进现状

深圳作为现代中国经济奇迹的发生地，从早期依靠低端制造业和低廉劳动力的发展模式中脱离出来，快速转型升级至以科技引领、创新驱动的现代经济发展模式，深圳强劲的竞争力和强大的创新能力背后蕴藏着诸多行业及企业对拥有高端技术、丰富经验的专业人才的需求。为克服人才不足瓶颈，深圳始终大力推进实施“人才强市”战略，不断健全完善高层次人才政策体系，为人才在深圳创新创业提供全方位支持。

2008年，深圳市委市政府出台《关于加强高层次专业人才队伍建设的意见》（深发〔2008〕10号）及6项配套政策（简称“1+6”政策），具体包括《深圳市高层次专业人才认定办法》《深圳市高层次专业人才住房解决办法（试行）》《深圳市高层次专业人才子女入学解决办法（试行）》等，给予高层次创新人才资金资助、研究进修等扶持，并瞄准住房、配偶就业、子女入学等一系列痛点，提供配套服务，切实解决人才后顾之忧。

在国内高层次人才政策基础上，为进一步引进海外顶尖人才到深创新创业，2011年，深圳市委市政府出台《中共深圳市委深圳市人民政府关于实施海外高层次人才“孔雀计划”的意见》（简称《意见》）（深发〔2011〕9号）及5项配套政策，重点针对新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业，引进具备较高专业素养和丰富海外工作经验、掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作的海外高层次创新创业人才及核心团队。《意见》提出，健全配套服务机制，及时解决海外高层次人才在居留和出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的问题和困难，并且深圳在创业资助、项目研发资助、成果转化资助、政策配套资助等方面支持海外高层次人才创新创业，对海外高层次人才团队给予最高8000万元的专项资助。

得益于“不拘一格降人才”的人才引进政策，深圳“高精尖缺”人才持续汇聚。截至2019年10月，深圳累计招收博士后6000多人;累计认定高层次人才约1.4万人（平均年龄不到39.3岁），其中2016、2017、2018年与2019年分别引进959人、1688人、2678人与2467人;引进诺贝尔奖获得者6人、全职院士40人、“千人计划”人才335人、享受国务院特殊津贴专家541人。《中国城市人才吸引力排名2020》中人才吸引力指数显示，2019年上海、深圳、北京位居前三，上海连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。深圳由于经济发展速度较快且人才政策吸引力强，2016—2019年中国人才吸引力排名均位列前3名。

但不容忽视的是，深圳在基础研究方面较为薄弱，本土人才的培养严重滞后。虽陆续创建了深圳大学、南方科技大学、深圳技术大学，并与北京大学、清华大学等合作创建研究生院，加大人才培养力度，但高等教育底子薄的问题一直存在，培养的人才难以满足自身发展需求，经济发展主要依靠优惠人才政策吸引的高层次人才。随着全球人才“争夺战”愈演愈烈，深圳高层次人才引进发展趋势不容乐观。

（二）深圳高层次人才引进面临的主要问题

深圳以引进人才为主，与北京、上海、武汉等高校集聚城市相比有着“拿来主义”的特征，但面对逆全球化倾向、美国对高端科技的技术封锁、国内“抢人大战”等诸多挑战，加之高额的生活成本、教育医疗资源相对缺乏等不利因素，深圳對高层次人才的吸引力呈现下降趋势，使得高层次人才引进效果与实践需求差距过大。

1. 国际化高层次人才引进难度大

从深圳对国际人才吸引力来看，根据上海社科院发布的《国际人才吸引力指数报告2019》综合评价结果，深圳排名第14，与新加坡（第2）、东京（第3）和纽约（第7）等全球区域创新高地仍存在一定的差距。从深圳国际化人才占比结构来看，根据人社局统计数据，截至2019年，深圳累计认定的高层次人才中外籍人才仅有328人，占总量的2.4%;常住外籍人口占总人口比重低，持工作类证件的外国专家1.67万人，仅占全市常住人口的0.2%，远低于硅谷（67%）、纽约（36%）、新加坡（33%）和香港（8%）等世界先进城市，尚未成为国际化“高精尖缺”人才聚集地。

究其原因，主要有两方面因素。一是深圳国际化人才工作与生活配套“软环境”建设不足。工作层面，深圳重视政策优惠而非环境营造，重物质奖励轻精神关怀，对人才引进后的环境适应、与本土人才的融合共生以及发展环境优化等缺乏全盘考虑，导致人才发展遭遇瓶颈、成果转化困难等现实问题。生活层面，一方面在于目前深圳市政府仍然是主要的服务提供者，行政色彩较浓，依靠政府的“保姆式”服务难以满足日趋多元化、个性化、高端化的服务需求;另一方面在政策上未出台国际化高层次人才医疗保健、教育、配偶就业等配套实施细则，无法落地实施，且未建立与国外有效衔接的社保体系，在养老保险、医疗保险等方面对外籍人才的保障不足。二是深圳缺乏国外专业技术人才信息采集数字化治理手段。评价、筛选、引进外国专业技术人才需要外国人才的各种信息，包括学历、工作、薪资、税收、专利、论文、获奖、出入境、停居留等，涉及用人单位、市场绩效、社会影响等综合考量，只有获得充分可信的外国人才信息，才能保证外国人才引进中各项决策的有效和正确。目前，数字化手段在政务服务领域已有运用，但仍未真正实现互联互通，由于外国人才信息不能共享，不利于评估和筛选目标导向领域的专业技术人才。

2. 高层次人才引进的主体和渠道单一

目前深圳国际化高层次人才引进主要依靠海外人才联络处等政府机构。截至2020年底，深圳仅在洛杉矶、布鲁塞尔、东京和悉尼4座国际化城市设有海外人才联络处，与北京（11个）、上海（9个）相比还存在较大差距，且海外人才联络处并未设置专人专职负责人才引进，其职能往往与经贸工作结合，国际化人才引进收效甚微。深圳国内高层次人才引进主要依靠市区两级组织部人才工作局。目前深圳各级单位主要通过在官方网站发布招聘信息来吸引人才，通过高校宣讲、专项招聘会等渠道引进高层次人才占比较少，方式较为单一。此外，深圳仅有展动力一家排名靠前的深圳本地专业猎头机构和千里马国际一家专业化国有猎头机构，而如科锐国际、仕卿等合资与嘉驰国际、锐仕方达、埃摩森等内资专业猎头公司都集中在北京、上海，市场化的专业人才机构参与度较低。

当前，全球政治经济格局日趋复杂多元，对于人才的竞争更加激烈，然而深圳高层次人才引进主体和渠道单一，主要依靠政府部门，市场化配置低，在制定引才计划过程中，缺乏对需求情况的精准研判。尽管在引才目录编制过程中按惯例召开用人单位人事部门座谈会和专家座谈会等，但引才工作中企事业单位的参与往往不够，政府引才部门对相关行业领域的认知有限，导致最终发布的人才需求目录难以反映地区行业细分需求。另一方面，由政府主导的信息平台普遍存在知晓度不高、信息量不足、更新滞后等问题，市场化的信息交流平台尚未建立，导致人才、项目、政策、资金等要素信息难以整合，资源共享不畅。

3. 高层次人才评价机制不尽合理

深圳现行的高层次人才评价机制，存在前期评价工作未能高效匹配用人单位实际需求、后期管理考核工作未能实质推进等问题，难以有效评估人才引进工作。

前期评价未能发挥用人单位主体作用，存在人才错配和浪费问题。深圳现行的高层次人才评价标准由人社局单独制定，认定也仅通过人社局受理审核。一方面，人社局无法全面把握深圳经济社会发展阶段性目标和产业、人才需求状况，无法根据产业对人才的需求制定人才认定标准，精准引进产业人才;另一方面，人社局对各行业、各层次人才缺乏分类评价指标，无法对人才进行针对性、有效地认定，且人才评价专业化程度不高，用人主体缺乏自主权，导致人才引进与实际产业需求不匹配。

后期管理考核难以量化评估人才对深圳的实际贡献。尽管深圳出台了《深圳市高层次人才认定管理办法》（简称《管理办法》），明确了高层次人才认定有效期内的考核方式与监督措施，但由于管理成本高、考核难度大，年度考核并没有实质性推进。此外，《管理办法》并未量化考核指标，仅设置年度报告业绩贡献、人才培养成果、工作关系、年度考核（鉴定）等，难以量化评价这些高层次人才为城市经济社会发展做出的实际贡献。

4. 高层次人才认定标准过于局限

人才认定是推动高层次人才政策落实的重要环节。2018 年中办、国办印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出，“人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用前提”，但国家层面尚未制定统一的高层次人才认定标准。

为贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，全国已有32个省市出台高层次人才认定标准。我们根据地区经济发展水平、政策创新、政策认定程序等因素，筛选确定广州、合肥、厦门、杭州、长沙（北京、上海未出台）为对标城市，对比研究发现，深圳高层次人才认定标准人才覆盖面不够宽、缺乏更有针对性和多元化的评价标准。政策在人才的评价上是“一刀切”，无法照顾到多样性的人才群体，尤其是对教育、医疗、文化和社会组织等民生领域的人才很不利。主要针对“孔雀人才”等高层次领域，主要考虑理工类人才，文化艺术、人文社科、社会工作等领域的人才则很少涉及。

深入分析深圳各层次人才认定标准（深圳高层次人才分为4级，按等级由上到下分别为杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才），学术型人才和应用型人才认定均存在不同程度的问题。

第一，学术型人才认定存在认定门槛高、评价手段趋同等问题。认定条件门槛过高问题主要存在于杰出人才学术型人才认定，认定标准只局限于诺贝尔奖、国家最高科学技术奖和24个国家的院士。评价手段趋同问题存在于四个层次学术型人才认定，认定标准主要覆盖奖项因素、担任领导职务因素，评价手段单一且趋同，未能合理有效整合涵盖人才的专业性、创新性、履责绩效、创新成果、实际贡献、科学精神、职业道德、从业操守等评价指标。

第二，应用型人才认定覆盖领域偏窄，主要存在于杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才认定。杰出人才认定对象局限于顶尖学术型人才，未能拓展至应用型人才。国家级领军人才认定仅覆盖于文化艺术、体育、医药、教育等领域的高端人才，对传媒、金融、管理等领域未有涉及。地方级领军人才认定未覆盖管理人才和会计人才。

5. 高层次人才企业引进激励不足

深圳科技创新呈现出非常明显的“6个90%”现象，即90%以上的创新型企业是本土企业、90%以上的研发机构设立在企业、90%以上的研發人员集中在企业、90%以上的研发资金来源于企业、90%以上的职务发明专利出自于企业、90%以上的重大科技项目发明专利来源于龙头企业，但目前深圳颁布的高层次人才政策对企业，特别是跨国企业引进国内外高层次人才缺乏有效支持，集中体现在对企业引进高层次人才的激励措施不足。

新加坡等对高层次人才吸引能力强的国家或城市，对企业引进高层次人才普遍采用减免税负与引才补贴等普适性政策，而深圳仅通过设立“人才伯乐奖”，奖励成功引进高层次人才和团队的用人单位及中介机构，奖励覆盖范围小且流程烦琐。根据2020年度深圳市“人才伯乐奖”申领公示名单，申领单位共计29个，总奖励金额1170万元，奖励金额中企业占比仅为14%（165万元），与深圳科技创新“6个90%”企业主体结构显著不符，应进一步从政策上加大奖励力度。

面对越发激烈的国内外“抢人大战”与财政补贴压力，深圳应当根据自身特定优势和不足之处制定高层次人才政策，促进人才链与创新链产业链精准对接，避免同质化和恶性竞争，发挥好对高层次人才的合理选择和导向作用，政策上加大企业对高层次人才引进的激励，真正做到尊重市场经济规律和高层次人才成长规律相统一。

三、全球先进城市高层次人才引进经验借鉴

为抢占新一轮科技革命制高点，全球各先进城市纷纷将招才引智作为城市发展的战略举措，多举措培养与引进人才。根据《2020年全球人才竞争力指数》，纽约、伦敦与新加坡排名前3位（表1），综合分析其人才政策，可为深圳完善高层次人才政策提供经验借鉴。

在人才引进策略上，纽约充分发挥移民和签证政策效应，借助良好的就业机会和城市设施吸引全球优秀毕业生。伦敦通过对技术与高端人才在移民、签证与奖励上的倾斜政策，有力弥补了高科技应用领域人才缺乏的劣势，通过将人才评判权利下放给用人单位，显著提升人才政策的效用。新加坡借助连续性与规划性很强的人才政策，打造完整有序的人力资源政府管理体系，通过“联系新加坡”平台、新加坡教育部奖学金计划等措施，吸引留住国际人才。

1. 纽约经验借鉴

随着亚马逊、苹果、Facebook、谷歌四大科技巨头布局纽约，纽约科技岗位已增至14万个左右，逐步取代硅谷科技创新中心地位，且据美国卡托研究所统计，一名高技术人才相当于大约11万美元人力资本，高层次人才为纽约科技产业的发展发挥了强有力的“引擎”作用。纽约充分发挥移民和签证政策效应。一是市政府提出“纽约人才引进草案”，政府资助企业高管在全美高校引进电脑和工程专业的毕业生，同时以政府名义定期组织全美高校学生参观访问纽约高新企业。二是降低国际学生及学者的签证办理门槛，取得博士学位的国际学生可获得1年的自动延长签证。三是建立优先移民制度，对取得突出成果的高层次人才，允许优先进入美国工作，并增加H1B的签证数量。四是与纽约城市大学合作实施免配额工作签证（H1B）IN2NYC 计划，充分利用高校非营利性质，为高层次科研人才申请非营利机构工作签证。

2. 伦敦经验借鉴

作为世界一流的高等教育基地，伦敦人才“虹吸”效应引进了大量全球高层次人才。据统计，外籍人口约占城市总人口的30%，国际化人才成为伦敦产业创新发展的最核心竞争要素。伦敦灵活的签证制度、人才引进奖励及政府服务水平吸引全球人才。一是推出“全球人才签证”，取消以往签证每年的配额限制，简化签证申请流程，通过放宽对外国技术移民的法律限制加大全球技术型人才的引进。二是注重对高端人才的奖励，伦敦政府调拨专款，对在基础研究、高科技研究和高等教育领域做出突出成果的高层次人才进行奖励。三是政府赋予用人单位签发工作许可证的特殊权利。四是提升政府服务水平，打造“一站式”绿色服务，简化高层次人才相关手续办理流程。

3. 新加坡经验借鉴

新加坡迅速发展成为国际化大都市，关键在于“人才立国，人才治国”的国家战略。据统计，新加坡40%的常住居民是外来人口，在研发领域更是高达78%。新加坡借助“联系新加坡”平台、人才优惠税政与完备的人才生活保障，吸引留住国际人才。一是在海外搭建“联系新加坡”平台，收集当地各行业高层次人才信息。二是通过人才优惠税政持续吸引国际人才，政府规定国际工作者享有长达5年的特殊税务优惠期，且企业在招聘国际化人才的相关支出可享受减免税。三是持续完善社保体系、子女教育和医疗环境等配套“软环境”，通过全方位人才生活保障留住国际人才。

四、深圳高层次人才引进的政策建议

随着科技创新从“跟跑”向“并跑”“领跑”转变，深圳必将成为全球标杆城市，人才政策措施亟须不断优化创新，全方位引进培养人才，发挥高层次人才的“经济引擎”作用。

（一）进一步加强国际化高层次人才引进

深圳欲成为科技创新的全球标杆城市，深度融入全球产业竞争，需要吸引更多对专业技术和国际市场运作熟知的国际人才，破除制约人才流入的体制壁垒。构建具有全球竞争力的人才制度体系，破除制度藩篱，增强政策开放度，提高人才流动性。不断降低海外人才流入成本，提升流入意愿和实际效用。完善人才签证、永居、移民、国籍、税收、金融、社会保障等政策体系和相关法律制度，在改善人才科研和生活设施等“硬环境”的同时，更要从学术氛围、创新平台、文化生态等方面营造更富吸引力的“软环境”，打造多元循环的人才生态系统。

一方面，制定系统完善的国际化引才政策措施。一是借鉴伦敦引才经验，争取先行先试国际人才技术移民与积分评估制度，探索外籍人才永久居留权配额制审批。二是借鉴新加坡引才经验，发挥人才优惠税政优势，制定配套政策措施落实大湾区境外高端紧缺人才税收优惠政策。三是优化外籍人才来深工作及居留许可审批流程，依托河套深港科技创新合作区与前海深港现代服务业合作区等推动深港两地人才便捷流动。四是针对难以有效评价国际化人才的问题，加快同行评议制度建设，精准引入国际化人才。

另一方面，完善国际人才工作生活配套“软环境”。一是政府应建立与国际有效衔接的社会保障体系，全面保障国际人才的工作生活环境。二是借鉴新加坡引才经验，完善配套政策，加快建设国际化的教育、住房、医疗服务体系，支持现代化社区治理走向国际化发展。三是在原来的政策优惠基础上，探索建立可行性的荣誉制度，实施“物質+荣誉”双重激励，营造尊重知识、尊重人才与国际接轨的发展环境。

（二）发挥政府与市场双重作用，拓宽引才渠道

深圳要想在国内外“抢人大战”中脱颖而出，就要遵循人才流动规律，政府、市场双重引才，并且要突出产业界、学术界等用人机构的引才主体地位，促进人才与产业精准对接。

一方面，政府和市场双重引才，搭建海内外专业化引才平台。优化以人才工作局等政府机构为主导的人才引进工作体系，在4个海外人才联络处与1家专业化的国有猎头机构基础上，加大海外人才联络处与专业化猎头机构等人才引进和配置平台建设，建立海内外高层次人才数据库，绘制全球“高精尖缺”人才图谱，通过市场化的运作精准匹配国内外高层次人才的供给与深圳产业发展需求。

另一方面，突出产业界、学术界等用人机构的引才主体地位，拓宽引才渠道。一是推进用人主体开展“以才引才、以才聚才”制度，推行全员招才引智机制;二是鼓励用人主体与市场专业人才机构的合作，为引进高层次人才尤其是国际化人才提供专业指导，加快推动人才引进工作向国际化、专业化、高效化发展，优化高层次人才的市场配置。三是鼓励并支持有条件的用人单位面向海外开展多种形式的自主招聘，同时鼓励国际人才服务机构与硅谷等高层次人才聚集地区加强合作，发挥人才服务机构推荐人才的重要作用。

（三）探索完善高层次人才分类评价机制

深圳需要与时俱进，建立以用人单位认定为主、专家评审为辅的人才评价机制，逐步形成以科技、经济、社会价值创造为导向的考核标准。

一方面，下放人才评价权限，减少政府微观干预与管理。人社局负责制定人才认定核心原则及人才分类分级标准，统筹人才引进工作;各产业主管部门负责结合产业发展人才需求制定具体认定标准，并交由人社局统筹整合;下放权限给高校、科研院所、医院等具备一定人才评价能力的机构，由其自行组织高层次人才认定评价。人才评价权限下放，人社局、产业主管部门、用人单位各司其职，能够精准结合经济社会发展实际人才需求引进高层次人才，促进人才与产业需求匹配。

另一方面，加强高层次人才认定有效期内的定期量化管理考核。对经认定的各类高层次人才，应定期进行考核，分类分级设定考核指标。在非竞争性领域，针对学术型人才，重点评价其基础科学理论的提出、验证及相关的科技成果，建立以学术水平和学术影响力为核心内容的同行评议机制;在市场化的竞争性领域，针对应用型人才，着重评价成果转化、产品研制、纳税税额、推动产业发展的贡献等。考核方式采取市场化、社会化的方式，并委托第三方人才评价公司对人才进行考核。

（四）建立更加科学的高层次人才认定标准

建立以能力、实绩、贡献为主要标准的人才评价导向，实行代表作成果评价制度，注重评价创新人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。在认定标准方面，建议降低认定门槛、增加应用型人才认定标准、丰富细化人才评价指标，扩大人才认定领域、根据深圳产业发展特色设置认定领域与认定标准。

杰出人才认定标准建议扩大认定领域、降低认证门槛。一是扩大认定领域，借鉴广州、合肥、长沙等城市经验，对标院士与诺贝尔奖层次，将世界500强企业总部首席执行官、首席运营官、首席技术官等高级管理人才纳入。二是降低认证门槛，借鉴广州、杭州、合肥等城市，将诸如菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖等国际顶尖奖项纳入。

国家级领军人才认定标准建议扩大覆盖行业范围、细化评定标准。一是扩大应用型人才行业覆盖范围，协同深圳产业发展需求，将人才认定覆盖领域扩大到管理、会计等领域。二是丰富细化人才评定标准，借鉴广州的经验，多元化人才评价指标，增加诸如教学名师、全国教育系统先进工作者、教育部高等学校教学名师奖、国家级优秀教学成果特等奖等评价指标。

地方级领军人才及后备级人才认定标准建议扩大覆盖领域。在管理領域，借鉴广州增加“中国500强企业主要经营管理人才”等同层次认定标准。在会计领域，借鉴长沙增加“国家/省会计领军人才、市会计高端人才”等评价指标。

（五）增强企业在高层次人才引进方面的激励

增加高层次人才政策对企业吸引人才的支持与激励。一是借鉴新加坡引才经验，对企业在高层次人才引进中产生的支出以减免企业所得税或返还的形式提供税收优惠。二是优化拓展“人才伯乐奖”，加大对企业引进人才的奖励，如增加企业引进单个高层次人才或团队的奖励额度，并适度向中小微科技企业倾斜。三是对高层次人才创办高科技、高成长性企业，政府给予一定的贷款贴息、担保费补贴和场地租金补贴，同时建立政府担保体系，对经评估的项目，鼓励金融机构提供信用贷款等金融支持。

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The Shortcomings and Countermeasures of Shenzhen’s High-level Talent Introduction

Xu Yiqin1，2， Zeng Jianpeng3， Zhong Liang2

（1. Research Center for China Special Economic Zones， Shenzhen University;

2. Shenzhen National High-tech Industry Innovation Center， Shenzhen， Guangdong 518057;

3. School of Politics and Public Administration， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072）

Abstract： Strong competitiveness and innovation ability are inseparable from the “engine role” of high-level talents in the frontier of science and technology and industrial development. Shenzhen attaches great importance to the introduction of high-level talents， but in the face of the changing global talent competition pattern at home and abroad， Shenzhen is currently facing the difficulties of weak attraction of foreign talents， single channels for attracting talents， unreasonable evaluation mechanism， too limited recognition standards， insufficient incentive for attracting talents. We should learn from the experience of New York， London， Singapore and other advanced global cities in attracting high-level talents， optimize policies and measures for attracting international talents， and create a supporting “soft environment”. We should give full play to the dual role of the government and the market in attracting talents， and give prominence to the leading role of industry and academia in attracting talents. Strengthen the autonomy of employment and reconstruct the classification and evaluation system of “ability + performance”; Set up a recognition standard system with Shenzhen characteristics; We will increase subsidies for enterprises to attract talents and increase incentives to introduce talents， providing constant impetus for Shenzhen to build itself into a global benchmark city.

Key words： High-level Talent Introduction; International Talent; Talent Evaluation System; Shenzhen

（收稿日期：2021-11-28   责任编辑：罗建邦）