陈进

摘要：自“双循环”战略提出以来，国家的发展战略及政策倾向将以国内经济大循环为主，这对于正在进行国际化进程的中国企业的人力资源管理来说也面临着与以往不一样的挑战。本文通过分析中国企业在此背景下人力资源管理可能会遇到的挑战，并探讨相应的解决方案，给相关企业提供参考。

关键词：双循环 国际化 人力资源管理 挑战

一、背景

由于疫情及中美贸易战的原因，全球经济受到重大打击，消费市场需求萎缩，产品的出口受到了限制，中国企业遭遇到较大经营困境。目前，我国已成为对世界经济具有明显外溢效应的大国经济体，再简单依靠参与国际经济循环已经不足以继续支持长期可持续的经济发展。除此之外，从西方发达国家经济成长的规律来看，经济一旦发展到了一定阶段，必须要逐步从外向型的发展模式演化成以内为主的发展模式。可以说，大国经济发展的规律也决定了中国必须形成以国内经济循环为主体的发展格局，开拓内需，实现良性可持续发展。因此，我国在2020年提出，要充分发挥我国超大规模市场优势和内需潜力，以国内大循环为主体，国际循环为辅，构建国内国际双循环相互促进的新发展格局。本方将从以下四个方面分析中国企业在双循环背景下国际化过程中人力资源管理所面临的挑战。

二、企业面临的挑战

1、跨文化的冲击

这是任何一家企业在其国际化过程中无法避免的问题。异文化的冲突会使得公司外派人员不习惯当地的语言、生活习惯、气候、饮食、工作方式、价值观等，有一部分外派人员在最初的兴奋期过后就会陷入无休止的情绪低落期，从而提前申请回国或离职。这对于公司来说不仅是人才的损失，也是前期投入的损失，非常不利于公司海外业务的发展。

2、归国人员留不住

有一部分外派人员由于适应了他国的文化并在他国发展公司业务，当这部分人员外派期满回国的时候，会出现不适应母国文化甚至产生心理障碍的情况，特别是从发达国家或地区回来的外派人员，情况更为严重。比如说价值观的冲突、紧张的人际关系、紧凑的工作节奏等等，都会引起其对自身身份认同的混乱感。而对于部分携带家人一起到国外生活的外派人员来说，长期的外派让其及家人已经适应了国外的生活，归国后，不仅在生活上难以再度融入母国，且其子女难以跟得上国内同龄人的學习水平，进而让归国人员的担忧其子女的未来发展，从而使其寻求再次外派的机会或者离职到国外去工作，这对于花巨资及时间培养了一个跨国人才的公司来说，无异于为他人做了嫁衣。

3、外派人员薪酬的相对下降

由于国外经济低迷，经济模式的向内转变会导致部分公司在海外业务的减少。外派人员的收入有很大一部分是依赖于海外业务的经营情况，公司经营重心的转移会导致外派人员收入减少，这会使得现有外派人员想归国或离职，而且由于疫情的不确定性，国内人员也不想被外派。

中国已是世界第二大经济体，国内很多企业的薪酬水平已经赶上了外资企业，而且随着国内生产水平的提高，国内的生活方式相比世界上很多国家和地区来说更加便捷，在外派薪酬提升幅度不大的情况下，很多员工更愿意在国内工作，特别是以国内经济大循环为主的战略提出以后，国内员工的收入将会有着更为明显的提高，相比之下，外派工作的吸引力变得更小。

4、外派人员管理难度的提高

以前，很多公司对外派人员的管理采取简单粗暴的方式：只关心外派人员是否完成工作任务，并不关心外派人员在他国的工作和生活状况，也不关心外派人员归国后的适应情况，缺乏人性管理，导致外派人员离职率高。随着中国企业国际化进程的发展，越来越多的企业意识到对外派人员采取粗放的管理方式往往会得不偿失，从而使得公司越来越注重外派人员的人性化管理，特别是随着经济双循环战略的提出，对于外派人员的管理将会越来越细致，难度也会越来越高。

三、思考及建议

外派人员的挑选。根据拟派驻的国家和地区对外派人员进行精挑细选，综合考察其语言能力、工作技能、沟通技巧、抗压能力、对他国文化的了解等，最好是有过国外工作经历的人员，降低外派失败率。选定人选之后，要与外派人员协商好薪酬方式、外派时限以及归国后的职业发展和薪酬方式，解决外派人员的后顾之忧，使其能够全身心投入到国外的工作中。

外派人员的驻外管理。长期的外派会让外派人员会有一种被公司边缘化了的感觉，为让其感受到他们仍然是公司重要的一员、保持其心理健康、减少后期归国后的不适应，公司应与其保持密切联系。可以通过经常邀请其参加国内的视频会议、不定期回国度假、定期（季度或半年）回总部汇报工作等，让他们能够频繁地与国内的同事进行沟通交流。除此之外，给外派人员送去节日的祝福与礼物，对于部分携带配偶和子女出国的外派人员，公司为其家人提供相应的帮助，比如在当地的教育、生活等问题，让其感受公司的温暖。

外派人员驻外期满归国管理。归国前，公司应提前一年左右为其制定归国计划，比如说职位的安排、薪酬的调整、住房的安排、携带配偶和子女外派人员的子女教育和其配偶工作的帮助、归国前培训及适应等。归国后，要时刻关心外派人员的工作和生活情况，评估其心理状态，了解其需求，帮助其快速融入到国内的工作和生活中。

四、结束语

综上所述，随着国内的经济发展越来越好，生活水平越来越高，特别是经济“双循环”战略的提出，中国公司的业务将会以国内为主，外派工作越来越缺乏吸引力，所以，对于公司的人力资源管理来说，给外派人员提供周全的保障计划才能提高外派岗位的吸引力，才能保证外派人员能“派得出去”，归国后也能安心留下来。

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