姜雨 JIANG Yu；于思淼 YU Si-miao

（北京信息科技大学，北京100192）

0 引言

创新是企业建立以及维持竞争优势，实现持续经营的核心能力，是企业的永恒追求。创新活动首先需要投入，有投入才能有产出。一个企业对于研发投入的金额在一定程度上可以反映出企业对于创新的重视程度，也代表着其创新能力甚至创新绩效。一直以来，主流文献都在证明，创新投入的增加对于研发绩效的提升具有积极的正向作用。比如，Falk 等研究指出，公司增加研发支出，能够提高技术创新成果产出[1]。Rice 等的研究甚至提出，加大研发对提升股价也具有直接正向作用。因此在很多研究中，研发投入也通常作为测度创新绩效的一个重要指标[2]。

总经理、董事长作为企业绝大多数管理决策的最终制定者，必然直接影响着创新投入的方向和强度。根据高阶理论，高管的一些个性特征，比如价值观、人格、知识和认知模式等直接作用于其管理决策[3]。Boeker 的研究也进一步表明，高管的知识、职业经验等方面的差异，会导致决策结果上的严重差异[4]。

实践工作中的“干中学”是高管们积累知识和职业经验的重要途径。一般说来，高管们都存在一个从基层成长起来的过程，也即在任职高管前会有不同职位甚至不同企业的履职经历，这就是职业流动。所谓职业流动，广义上包括工作变换、职业变换及行业、地域间流动等[5]，狭义仅指个体在不同组织之间的流动[6]。正是随着职业流动，高管的知识、经验、能力等人力资本都在发生着积累和变化[7]，而这些最终将影响高管所做的管理决策，创新投入也不例外。因此，本文以狭义职业流动为研究对象，重点研究高管职业流动的频次、类型等方面的差异与企业创新投入之间的关系。

1 假设的提出

创新投入是创新产出的前提必要条件，但是创新是个复杂过程，影响因素多、周期长、不确定性高，因此，高管对创新的重视程度和风险判断，是创新投入决策的重要影响因素。按照高阶理论，决策时必然受到高管的知识和经验的影响。而高管的职业流动是其知识和经验积累的重要途径，因此其职业流动的路径及结果，必然影响着企业的创新投入的规模和方向。

每个组织的资源禀赋不同，发展战略、产品定位和目标市场更可能大相径庭，在行业中的地位也许会相差悬殊，因此需要不同的经营哲学和管理方式，更何况这其中还包含着组织惯例、群体共识这样的隐性知识和经验，这就意味着，它们通常只能通过亲身的就职经历才能积累和掌握。因此，与单一企业的职业生涯发展路径相比较，跨企业的职业流动可以帮助高管积累形成与不同内、外经营环境相匹配的行业、市场、管理、技术方面的知识和经验，其内容和层次上会更加丰富。这样，无论是因为其对创新样例的见多识广，还是多维信息获取而致的创新不确定性的可能下降，都会令其对创新过程中暂时性失败的容忍度提高，对创新是长期稳定投入的本质更加坚定，进而避免了其在创新投入上的短视，因此会更加重视创新，增加投入。

基于此，本文提出如下假设：

H1：有跨企业职业流动经历的高管更重视创新，创新投入更高，即高管的跨企业职业流动与企业创新投入呈正相关关系。

H2：职业流动频次越高的高管更重视创新，创新投入更高，即高管的职业流动频次与企业创新投入呈正相关关系。

细分的话，高管任职的组织可以分为“体制内”单位和“体制外”单位，这里“体制内”单位主要包括党政机关、事业单位和国有企业，而“体制外”单位则具体指外资企业、私营性质企业和合资企业。体制内的组织通常隶属于与民生相关的行业，比如水、电、邮政等，因此会受到政府的保护和政策的优惠，比如低利率贷款、垄断程度较高的市场，同时，在对其进行组织绩效评定时，对社会效益的关注可能也高于经济效益，获取资源时也更倾向于依靠基于权威的关系网络而不是市场竞争手段。因此，在主动创新方面也略显动力不足，但是创新资本却相对雄厚。当然，也有一些国有企业也非常重视创新，再加上其在资源持有和配置上有较大优势，其创业投入反而更可能得到保障，创新目的也更接近于本质。

与体制内组织相比，体制外的企业更注重基于交易链和信息桥的市场竞争机制[8]，更能深刻体会创新对企业发展促进的根本性作用，但是囿于先天禀赋的限制和资源配置上的相对弱势，以及企业盈利的最终分配方式，企业的实际创新投入反而可能受到影响。

体制内组织和体制外组织，对创新的态度、对创新所需资源的获取和配置方式及能力上的区别，会令有双重任职经验的高管更重视创新，进而增加投入。因此，本文提出第三个假设。

H3：有“跨界流动”的高管更重视创新，创新投入更高，即高管的“跨界”职业流动与企业创新投入呈正相关关系。

2 研究设计

2.1 数据来源与样本选择

为了获取上市公司高管的职业流动数据，本文从国泰安数据（CSMAR）库中收集了 2019 年 12 月-2020 年 12 月沪深两市上市公司的总经理、董事长任职信息，通过删除重复记录和信息严重不全记录，获得了1836 份高管简历；然后人工识别了每位高管的职业流动数据，标示出其每次职业流动中涉及的职位和企业；再对照证监会发布的《沪深股票证监会行业分类》文件中的企业分类，对所涉企业所属的行业性质进行归类，筛选出其中的制造企业作为研究对象，最终获得了132 份高管职业流动数据。其他企业财务数据也取自国泰安数据库。

2.2 模型设定和变量定义

本文的实证模型如方程（1）、（2）、（3）所示。本文预期的结果是三个回归方程中的β1都应该为正，呈现为显著，即高管职业流动频次、职业流动类型和是否有职业流动与企业创新绩效呈现正向相关。本文回归方程如下所示：

其中，INNO 为企业创新投入，以企业的研发投入取对数；oc-if 为是否流动，表示高管是否有不同的企业任职经历，如果有赋值1，否则赋值0；oc-freq 为流动频次，表示高管在不同企业间流动的次数；oc-type 为流动类型，用来识别高管是否有不同企业性质间的流动经历，如果有赋值为1，反之赋值0；ROA 为盈利能力，营业利润/年末总资产；Growth 为企业发展能力，本期营业收入增加额/上年营业收入；Firmsize 为企业规模；Tobin’s Q 为企业价值，等于市场价值/资本重置成本。后面4 个变量是控制变量。

3 实证分析

3.1 描述性统计和相关分析

对各主要变量进行描述性统计分析，可知：高管职业流动频次平均值为6，最小值为1，最大值为15，标准差达4，说明高管个人过往经历中的职业流动频次差异较大；高管职业流动类型和高管是否发生职业流动的平均值分别为 0.6515 和 0.8106，标准差分别为 0.47831 和 0.39331，说明本文研究样本数据中大多数高管都有过跨界流动和职业流动。

描述性统计与相关分析结果如表1 所示。

表1 描述性统计和相关系数表

从结果看，高管的职业流动类型，是否发生职业流动和职业流动频次都与研发投入，也就是企业的创新绩效呈显著相关。是否发生职业流动和流动类型则存在比较显著的相关关系，但因为其相关系数没有超过0.200，所以其共线性问题不算严重。是否发生职业流动和流动频次，流动类型和流动频次之间相关不显著，所以不存在多重共线性问题。

3.2 职业流动与创新绩效的回归结果

表2 为本文职业流动对企业创新绩效影响的实证结果。表中的模型1 是没有加入任何自变量，只有控制变量企业规模、盈利能力、发展能力和企业价值和因变量创新投入的回归分析模型。模型2—模型4 则是在模型1 的基础上分别加入了是否发生职业流动、流动频次、跨界流动等自变量。

表2 职业流动与创新绩效的回归结果

模型2 结果显示职业流动显著正向影响研发投入（p＜0.01），说明发生过职业流动的高管比在同一家企业内晋升的高管，所在公司的创新绩效更高，与本文预期一致，假设H1得到支持。类似地，模型3 的结果显示高管职业流动频次正向影响研发投入（p＜0.01），即高管过往经历中，职业流动频次越多，所积累的行业信息与知识更多，其所在企业的创新绩效也就更高，假设H2得到支持。模型4 的回归结果显示流动类型与研发投入呈显著正相关（p＜0.01），这代表企业高管跨界流动对于企业创新绩效的提高有正向影响，即假设H3得到支持。

3.3 稳健性实验

由于本文选取的高管数据样本的职业流动都是发生在其任高管之前，职业流动和创新绩效虽然不会呈现出反向因果问题，但是可能会在出现遗漏变量这样的问题，所以本文从方法选择角度对回归方程进行稳健性实验，采用分位数回归分析法对本文中方程的回归结果进行稳健性实验，为进一步考察高管个人职业流动的频次、高管过往经历中是否发生职业流动和高管职业流动类型对研发投入，也就是企业创新绩效的影响，本文用0.25、0.5 和0.75三种分位数进行回归分析，结果发现：高管职业流动频次、是否发生过职业流动和高管职业流动类型均对研发投入有正向影响，并且系数规律与前面的方程系数规律大致相同，可见模型比较稳健。

4 结论与启示

高管个人过往的职业流动是其知识、经验、能力等人力资本的重要积累途径，而这些也将对高管的所做的企业创新投入决策产生影响。本文利用国泰安数据库中的高管简历数据，通过人工识别方式整理了制造业上市公司的董事长和总经理的职业流动数据，然后依据企业匹配和数据完备性进行筛选，获得了132 份高管的职业流动数据，再将其与所属企业的研发投入进行回归分析，最后发现：跨企业的职业流动经历、跨企业的职业流动频次以及“跨界”职业流动经历都对企业的研发投入具有正向影响，本文所提的三个假设均得到证实。

本文对于高管和企业都有重要启示。对于高管自身来讲，本文的研究结果表明，高管应该重视审视自己的能力，特别是过往职业流动经历，认真考虑流动频次和流动的企业性质，识别自身的优劣势，补足不足之处。比如对那些有过“跨界”流动的高管，要利用好自己职业流动带来的大量信息与知识，尽是合理的吸收贮存，把握好不同公司流动所带来的资本，进而把这些转化为可以在企业中实现的知识和方法，以便提高企业的创新绩效，更有利于实现企业的成长。相对于企业而言，本文的研究结果表示高管过往的职业流动是可以解释创新绩效差异的原因的，尤其是职业流动的发生和职业流动性质更应该重点去关注。所以在选用高管人才方面，如果是内部选拔方式选用管理层，虽然对于企业的组织文化、工作模式和底层逻辑更为理解，但是很可能缺少创新思维，带来行为固化等问题，因此，除了个人的能力以外，也应该结合过往的职业经历，看候选人是否具有不同性质的组织流动，流动频次，比较复合的职业流动有利于提高企业高管思维多元化和对企业管理视野的广阔性，对高管自身见识和能力的提高，社会资源和体制内资本力量的丰富也大有好处，这些对企业的创新决策行为都有正向影响。