张伟

（中铁四局集团有限公司第八工程分公司，安徽合肥 230041）

1 临管运输业务的铁路运输类技能人才培养探索与实践的意义

高技能人才是企业中技术精湛，同时具有良好职业道德的作业层人才，能够解决技术和操作方面的难题。高技能人才队伍建设是实现企业可持续发展的重要任务，对铁路运输业务的发展具有重要意义。

1.1 加强技能人才队伍建设是现代化发展的需要

铁路运输业务的科技创新日新月异，各类新技术、新工艺及新设备不断得到广泛应用，能否源源不断地培养技能人才以保持与先进生产技术相适应，是实现铁路运输能力、运输效率快速提升的关键。

1.2 加强技能人才队伍建设是提升企业竞争力与综合实力的需要

高技能人才队伍建设与企业持续稳定发展密切相关，支持企业生产所需要的先进工艺、工法等。在相关产品与后期服务的过程中，高技能人才在技术攻关、任务落实及成果转化等方面发挥着无可替代的作用，是决定企业不断创新与发展的重要因素。

1.3 加强技能人才队伍建设是提高职工队伍整体素质的需要

铁路运输人才资源的深度开发，加强技能人才梯次发展，有利于引导和激励员工队伍形成“尊重知识，崇尚技能”的良好风貌，增强企业队伍整体素质。

1.4 加强技能人才队伍建设是保证生产安全的需要

强大的技能人才队伍建设不但直接提升了生产技术的发展，而且高素质的员工队伍以其较高的安全责任意识，很大程度上可以规避人为因素导致的生产事故风险。

2 临管运输业务的铁路运输类技能人才队伍现状及原因分析

伴随着企业临管运输业务不断发展，企业在高技能人才队伍建设的过程中制定了相关人才规划、政策等，明确了高技能人才的选拔与激励措施等，为广大技能人才积极发挥自身才华、努力提升自身技能创造了良好的平台。类似这样的发展趋势极大地促进了各个铁路运输企业人才队伍的建设，也确保了企业各个管理环节对人才的需要。但也应看到在当前形势发展下，各种其他因素对高技能人才发展的制约，铁路运输类高技能人才队伍建设仍存在不少亟待解决的问题。

2.1 行业现状

目前，铁路运输类技能人才队伍总体结构和素质还不能完全适应铁路跨越式发展的需求，主要表现在以下几个方面：一是技能员工队伍逐渐呈现出“三多三少”状况，即文化程度低的多、高的少，技术等级中低的多、高的少，技能工人大龄的多、年轻的少。二是高技能人才培养未实现与时俱进，新知识、新技术的培训教育未能很好同步，高技能人才占员工总量的比例较低。三是高技能人才使用管理需持续改进，企业对技师、高级技师、工匠技师在聘任后的工作业绩中缺少相应的考核与评价，未能对优秀典型的高技能人才在全公司进行全面宣传，技师、高级技师、工匠技师在整个员工队伍中的影响力与感召力未能得到增强。

2.2 原因分析

根据行业现状分析，造成现状的原因主要有以下几个方面：一是企业人力资源规模、质量不能很好地满足发展需求，铁路临管运输大型设备多、产品业态多，对技能人才需求数量大、多元化。二是人才招聘与选拔任用机制还不完善，造成人才队伍年龄、层次结构不均衡，不利于企业团队的科研攻关能力和核心竞争力的发展。三是铁路运输类技能人才的专业性较强、技术迭代快，作业人员的流动性较大，企业技能人才培养的系统性和延续性不够，重使用、轻培养的矛盾依然突出。

3 临管运输业务的铁路运输类技能人才队伍建设策略

要抓好企业高技能人才队伍建设，就必须系统思考，从长效管理入手，建立和完善各项人力资源管理机制。持续优化人才队伍结构，全面营造“尊重劳动、崇尚技能”的良好风尚，构建充分体现知识、技能等创新要素价值的激励分配机制，完善人才队伍培养体系，用事业激励人才，使人才成就事业，加大先进典型宣传力度，努力实现人尽其才、才尽其用、用有所成的局面。

3.1 不断改善技能人才结构，努力实现“结构合理、素质优良”的建设目标

3.1.1 人才引进多元化。要将人才引进工作作为改善技能人才结构的重要抓手。一是抓牢外部招聘，科学谋划铁路运输类专业不同岗位技能人才引进工作，合理制定人才引进计划，增强新入职员工的综合素质，重点从接受过相应专业知识教育及技能实操培训的高校、职业类院校毕业生中招聘人员，为企业高技能人才选拔与培养打下扎实基础。二是发展校企联培，积极探索校企合作订单班人才培养模式，制定《职业院校订单班管理办法》，明确合作院校、教学管理、考核管理、经费保障等，将订单班人才培养分理论学习与现场实习两个阶段，理论学习在学校完成，现场实习在企业完成，科学有效地压缩人才培养周期，做好专业知识与岗位技能之间的衔接，确保人岗匹配。三是打破管理惯性，通过年度考核评价、推荐，将生产一线爱岗敬业、业务水平高、工作表现突出的劳务技能人才纳入企业规范化管理，另外也可通过举办铁路运输类工种青年员工技能大赛作为发掘优秀技能人才的重要渠道，将其纳入企业规范化管理。

3.1.2 人才培养系统化。人才队伍建设要结合企业发展所需，根据铁路运输业务特点组织开展人才培养工作。持续构建知识体系、学习平台、测评体系“三位一体”培训体系，将通识教育、专业知识和技能实训统一纳入培训课程体系，确保业务能力和综合素质双提升。一是以不同工种任职标准和要求为切入点，提炼岗位应知应会知识清单，开发业务课程；二是以学习资源平台建设为立足点，加强内训师队伍建设，广泛开展“送培到一线”活动，实现知识有效共享；三是以能力素质测评和业务考核为着眼点，开展形式多样的岗位练兵和技能比武活动，确保培训效果；四是要不断提升培训方式，在高技能人才培养中要发挥信息技术的优势，促使员工紧扣时代脉搏，及时掌握新技术、新设备的应用，确保企业员工队伍素质的提升与时俱进。

3.1.3 人才培养制度化。高技能人才培养是提升企业核心竞争力的重要内容，人才培养制度的完善则是高技能人才培养的基础，通过对新员工培养、关键岗位人才等方面构建长效培养方案能够有效加快企业人才队伍建设。一是制定《技能大师工作室管理办法》《特殊岗位员工专项培训管理办法》《教育培训管理实施办法》，建立远期规划与近期举措相结合、整体推进与特色开发相配套、领军人才与产业工人共成长的技能人才队伍建设体系，为技能人才成长创造良好环境。二是组织开展“导师带徒”，为技能人才安排业务与职业“双导师”。加强新老搭配、中青结合，如新生代年轻员工越来越多地参加到工作中，要组织经验丰富的技能骨干与新入职青年员工结对子，大力开展“导师带徒”活动，在技能传授上老带新，在新科技使用上新帮老，从人格上确立新老员工的平等地位。新员工需要老员工的指导，避免走弯路，老员工需要注入新鲜血液，碰撞产生新的想法，使所有员工在心理上时刻建立起“天生我材必有用”的自信心，激发他们的工作热情。立足重大项目和关键技术培养装备操作和现场作业技能人才，通过岗位练兵，为广大技能人才提升自我搭建平台。

3.2 大力激发技能人才干劲，全面营造“尊重劳动、崇尚技能”的良好氛围

3.2.1 实现职业发展通道畅通。一是着眼于点，加强示范引导。将铁路运输类工种的员工技能认定作为技能人才培养的重点路径，积极推荐员工参加国家职业技能等级认定。每年从优秀技能人才中评选出“技术标兵”“技术能手”予以隆重表彰，在企业营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围。二是立足于面，深化拓展路径。不断拓宽技能人才职业资格评价通道，增加工匠技师、特级技师层级。打破专业壁垒，大力培养“双师型”人才，实现技能岗位、专业技术岗位及管理岗位之间的有序流动，在关键工种建立“首席操作师”和“首席员工”制度，将工匠精神融入企业文化，充分发挥榜样引领作用。对技能人才中表现突出的，可调整到企业管理岗位担任职务，使人力资源配置更加科学，增强技能人才的职业自豪感和工作热情。

3.2.2 推动薪酬政策定向倾斜。一是上到战略精心谋划。针对技能骨干、技能带头人，建立责任、能力、贡献与收入相匹配的薪酬激励机制，实现薪酬向高技能人才等关键岗位倾斜。优化技能人才薪酬结构，理顺总部与一线、工种与层级之间收入分配关系，增加技能津贴与导师带徒津贴，提高一线技能人才薪酬待遇水平。二是下到一线落地生根。加大对基层薪酬工作的指导力度，定期开展专项检查，确保薪酬向关键职业工种、关键岗位、关键工序倾斜落到实处。铁路运输类工种高技能人才培养周期较长、培养成本较高，所以技能人才流失直接影响企业人才队伍建设与经营发展，用合理的薪酬结构吸引人才、留住人才是保证企业高技能人才队伍稳定的重要因素[1]。

3.2.3 严格技能人才监督考核。一是内优管理，不断完善考核手段。考核评选是发现技能人才、激励技能人才进步的重要方式。按照“人岗匹配”原则，推行技能人才评聘分开制度；按照“职业技能、业绩导向”的评价原则，开展技能人才年度、聘期考核，建立完整的技能人才考核体系，保证将每一位技能人才的作用发挥出来，做到“物尽其才，人尽其用”。二是外抓落实，强化考核结果应用。将考核结果作为技能等级鉴定及人才选拔使用的重要依据。通过开展考核工作，增强员工学习的自觉性，督促和激励员工进步和发展，并将考核结果运用到高技能人才解聘、岗位调整等，对解聘和岗位调整的人员动态调整薪酬标准，全面落实能上能下管理要求，对企业内部的人才进行动态优化，保证每个人的才智都能够在合适的岗位得到发挥，形成“比学赶超、争先创优”的良好局面。

3.3 充分发挥技能人才作用，真正形成“人尽其才、才尽其用”的生动局面

3.3.1 立足科研攻关，助推企业提高核心竞争力。大力加强劳模创新工作室、技能大师工作室建设，明确工作职责、主要任务、科研课题流程、项目产出与考核评估、经费保障与管理等，在企业内部大力选树典型，如技术创新标兵、学术和技术带头人、技术专家等岗位能手和技术骨干组成研发团队，通过“人才的聚焦”实现“技术的裂变”。促使高技能人才主持或参与完成企业相关科研立项，产出发明专利、工法等技术成果，将人才队伍优势转化成生产力，为企业创造效益[2]。

3.3.2 立足运输生产，助推企业提升团队战斗力。根据业务特点，推动铁路运输类大型机械设备“定人、定机、定责”制度，确保机械设备使用、维修、保养作业标准统一，促进企业内部系统性指导流程和作业标准建立。通过专业化分工、集约化管理与规范化运作，避免技能人才频繁流动和转岗，深化加强技能人才的基地化培养，推动施工生产高效推进。企业要充分发挥把关定向作用，努力让技能人才创新活力竞相迸发，聪明才智充分发挥。

3.3.3 立足民主管理，助推企业提升发展内驱力。马斯洛需求层次理论表明，当生理、安全、社交层次部分得到满足时，尊重和自我实现需求的实现则变得尤为重要。尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己的价值，满足自我实现需求。因此，在企业思想政治工作中，要满足员工对平等的期望，避免在管理上出现“我讲你听，我说你做”的现象，更不能依赖于“高压政策”。要努力推行民主、阳光、透明的管理方式，充分发扬民主，鼓励技能人才参与到企业管理中，不断增强其主人翁意识和企业责任感，对于员工提出的难点、热点问题，做到解释有耐心，处理有决心。通过技能人才在职代会中的参与，科学地、立体地、客观地了解人才队伍建设需求，积极采纳技能人才关于人才队伍建设、薪酬体系、教育培训等方面的建议，将相关提案分解、立项、列入年度工作任务，定期进行督办落实。要努力确保以有效的制度和切实的行动，营造一种平等共事、信息共享、自由开放的氛围，发自内心地尊重和认同员工，增加员工对企业的归属感和认同度，增强企业内部凝聚力，助力企业蓬勃发展[3]。

4 结语

综上所述，高技能人才队伍建设是一项系统工程和综合工程，它涵盖了人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各环节，需要企业领导、人力资源管理者共同努力才能完成；同时它又是一项长期的、富有挑战性的工程，需要企业不断地加强人力资源管理，坚持不断改革、创新和突破，才能真正实现目标。

本文通过对技能人才培养现状分析，发现现有技能人才培养形式存在一定的不足之处，提出优化队伍结构、完善招聘与选拔、培养和激励等与人才队伍建设相匹配的有关策略，建议企业应当持续完善铁路临管运输类人才招聘、培养、选拔、激励及结构优化为一体的人才建设理论，所得结论具有一定的普适性，为其他国有企业人才队伍建设做出理论参考。