文/赵文婷（武汉大学经济与管理学院）

一、冗余资源的概念

最早将冗余（slack）引入组织理论的是著名管理学家Barnard。Barnard在讲述衡量吸引组织成员并维系他们之间关系的手段的激励—奉献率（inducement-contribution ratio， 即 I/C ratio）时，便提及了关于冗余资源的作用。但此时他尚未采用“slack”这一词。1958年，March和Simon在其著作《组织》一书中，首次提出“slack”。他们提出，冗余可能是导致奉献率（I/C ratio）大于1的源泉。此后关于冗余的多种定义缤纷而至。Bourgeois定义冗余是组织中实际的或潜在的一种闲置资源，用于使组织成功地应对因组织内部调整或外部环境的变化而调整战略所承受的压力。Jensen和Meckling则把冗余视作组织内的一种低效率。这两位学者认为，冗余只对管理层有利，而对组织整体而言，冗余的存在说明资源未能充分利用。

从上述多位学者对组织冗余的不同定义中，我们可以总结，对于冗余资源的态度主要分为两派。一派是组织理论的支持者。组织理论认为冗余存在一定的好处，未来可以被转化和利用以促进组织目标的实现。故此支持者们认为组织冗余与企业绩效正相关。另一派是代理理论的支持者。代理理论认为冗余是组织低效率的原因，冗余对于企业的绩效存在负面影响。

二、冗余资源的分类

Bourgeois & Singh（1983)提出 , 广义的冗余不仅包含可利用的和可恢复的冗余，还包含潜在的冗余。可利用的冗余 (available slack) 即未被组织吸收、整合的资源,如过剩的流动性。可恢复的冗余 (recoverable slack) 指已作为过剩的成本被组织吸收但在环境不利时可恢复使用的资源,如过剩的人员。潜在的冗余 (potential slack)则指可从外部环境为企业创造额外资源的能力, 如获取额外的债务或股本。

Singh（1986）把组织冗余划分为吸收的冗余和未吸收的冗余。吸收的冗余 (absorbed slack) 指被组织作为成本吸收的资源, 如销售费用、管理费用和运营成本等。未吸收的冗余 (unabsorbed slack) 包括组织内尚未配置但是即将被使用的流动性资源, 如现金和有价证券。

Sharfman et al.（1988） 等 依 据经理人员使用资源时的管理裁量权（managerial discretion）程度不同将组织冗余分为高自主权冗余和低自主权冗余。高自主权冗余 (high discretion slack) 包括现金和现金等价物、授信额度、原材料库存、低技能劳动力以及高灵活性的生产能力等。低自主权冗余 (low discretion slack) 则包括半成品库存、熟练员工和低弹性的生产能力等等。

Tseng、Tansuhaj et al.（2007） 等按照冗余资源的生成途径将组织冗余分为内部生成的冗余和外部生成的冗余。外部生成的冗余是指从外部流入企业的冗余资源，以企业负债为代表，由于外部形成的冗余会受到外部利益相关方（如债权方）的监督，因此对于外部生成的冗余，管理层具有较低限度的管理自由裁量权（managerial discretion）。内部生成的冗余则是企业内部产生的。

刘星和金占明（2017）根据国内外研究文献中关于冗余资源的定义和分类提炼出了组织冗余的二维分类矩阵。该矩阵的两个维度分别是冗余资源的管理自主权（高、低）和冗余资源的生成途径（内部、外部）。

三、冗余资源的度量

传统的测量组织冗余的办法主要是问卷调查，但是问卷调查中问题的回答会受到被访者判断的准确性和披露意愿的极大影响，因此问卷调查的办法存在一定的度量问题，Bourgeois建议对组织冗余采用非侵入式测量的方式，如利用企业年报中的财务数据。学者们广泛采用财务冗余开展实证研究，检验其对组织绩效的影响。大部分学者认为财务冗余相对于其他类型的冗余资源能够更好地反映高层管理者对配置企业资源的偏好和管理自主权。

具体的度量冗余的做法大致可总结为以下三种：第一，采用冗余资源与总收入、总资产等企业规模指标的比值以剔除企业大小差异带来的不同影响;第二, 用某企业的某项组织冗余指标减去该项指标的行业均值的结果反映资源过剩程度;第三, 通过选用滞后期的绩效指标, 在一定程度上克服模型的内生性问题。

四、冗余资源与企业绩效的关系

组织冗余与企业绩效之间存在的关系主要可归类为三种—线性、U型和倒置U型。线性的又分为正向和负向两种。

国外关于组织冗余和绩效的关系的研究起步较早，主要研究结论和成果如下：

Cyert &March（1963）对冗余资源和企业绩效之间的关系进行研究，结论表明，组织由很多单独的团体组成的，在这些团体中又包含许多次级团体，这些团体之间的目标既有重叠又有矛盾，组织冗余的存在于某种程度上能够起到缓解组织目标之间的冲突，进而整体上提高组织的绩效水平。

Greenley &Oktemgil（1998） 进 一步通过实证研究，发现组织冗余对于企业管理水平的提高和企业的绩效增长具有正向促进作用，但是对于企业的管理具有反向作用。

Daniel et al.（2004）对 80个样本进行实证分析，结果表明，三种不同的组织冗余与企业财务绩效都是正相关的，而对行业发展具有重要影响的组织冗余与企业绩效间的相关性更强。

Herold et al.（2006）利用 A 股上市公司面板数据进行实证回归。实证结果显示，组织冗余资源和绩效间是倒U型关系。在一定限度内，组织冗余有助于提高企业绩效，否则会抑制企业绩效的提高。

国内关于组织冗余和企业绩效关系的研究起步稍晚于国外，主要的研究学者及研究结论如下：

蒋春燕和赵曙明（2004）利用1994年至2001年的278家中国上市公司数据作为样本,开创性地提出了一个组织冗余与企业绩效的三阶段关系模型。

钟和平（2009）对河南省283家企业进行问卷调查，依据获取的数据进行实证分析，结果表明，组织冗余资源与组织绩效间呈倒U型关系。换言之，当组织的冗余在一定区间内时，组织冗余资源与组织绩效之间为正相关，否则为负相关。

郭立新和陈传明（2010）采用纵向研究设计，提出了一个组织冗余资源与企业技术创新的非线性两阶段模型。他们将1999年到2006年的中国500家制造业上市公司数据作为样本进行分析。结果表明,在第一阶段，组织冗余资源不利于企业技术创新绩效,但在第二阶段组织冗余对企业技术创新有正向作用。

邹国庆和倪昌红（2010）主要关注处于经济转型时期的企业中组织冗余资源与企业绩效的关系。他们加入制度环境的调节作用，结果发现，不能用片面的眼光去看待组织冗余与企业绩效之间的关系，应该全面地从制度的角度看待两者间的内在关系。处于经济转型期的企业必须要拥有一部分冗余资源，用以应对制度变化的风险，但是冗余资源的持有量需适度。

赵洁（2013）基于委托人-委托人冲突视角,研究了中国企业所有权结构对未吸收冗余与绩效关系的作用。他选取了2009-2010年沪、深两市A股制造业上市公司作为样本。研究结果表明，未吸收的冗余和企业绩效是倒U型关系。进一步研究发现，针对未吸收冗余与企业绩效间关系的正向调节作用，境内机构所有权和境外所有权强于国有所有权，但个人所有权没有显著的调节作用。

李健和李晏墅（2013）以制造业为对象,结合代理理论,将管理者是否两职合一作为分组变量,研究组织冗余资源与绩效的关系。利用2001-2010年的上市公司数据进行分析。结果表明，组织冗余资源对制造业企业绩效存在显著的负面影响,印证了代理理论的观点。但是在管理者两职合一的企业中,由于管理层受到更多的监督和约束，组织理论所支持的组织冗余对企业绩效正面作用更加凸显。

综合以上国内外文献，我们可以总结，组织冗余与企业绩效间的关系可能为正相关也可能为负相关。二者之间的关系会受到冗余的类型及企业所处情境的影响，我们不能直接判断组织冗余对于企业的绩效是好是坏，而需要结合实际情况具体分析。

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人力资源冗余是指企业实际拥有的人力资源总量超过现有业务需要的富余量，它实际上就是企业在生产一种给定水平的产出时。超出当时最低必须的人力资源投入所产生的人力资源存积及其价值的潜力。

从组织个体看，个人潜力巨大。专业分工的岗位只能发挥个体的部分才能，因此，人力资源冗余也可看成是组织个体能够发挥的知识、技能、能力与已发挥的知识、技能、能力之间的差额.是员丁的知识、技能和能力未能充分发挥的潜在部分。

在企业生产经营过程中，企业根据发展需要，常常引进人才和有组织地对个体进行教育、培训，这样就使得组织拥有的个体的知识、技能超过了现实需要，产生了人力资源冗余；员工在生产经营过程中通过自我提高学习和“干中学”使个人的知识、经验、技能不断提高，超过了现实需要，从而形成企业的人力资源冗余；由于组织个体的知识、技能内含在特定任务和组织情景中，从而限制在狭小的知识领域，随着社会的发展和环境的变化，如顾客需求的变化、激烈竞争、技术变化，组织个体的现有岗位知识、技能逐渐被淘汰，从而形成人力资源冗余。因此,企业的人力资源冗余由两部分组成：一部分是不符合现实需要的冗余；另一部分是符合未来需要、但尚未发挥作用的冗余。