何静

(天津商业大学管理学院 天津 300134)

近年来，随着市场经济的高速发展及高管薪酬披露制度的不断完善，高管的“天价薪酬”成为人们关注的热点。与此同时，企业内部的薪酬差距及相关的薪酬协调决策等问题也被推到了风口浪尖。在如今所有权和经营权分离的市场条件下，对高管进行薪酬奖励成为提高公司绩效的最优路径，但此举也引发了很多争议。如此一来，各公司如何兼顾自身和职工利益、制定合理的员工薪酬机制就成为亟需解决的问题。本文在参考大量文献的基础上，对以往的文献做了梳理，以期汇总目前国内外对薪酬差距和企业绩效研究的状况，以期为该领域后续的研究提供参考。

1 相关概念

1.1 薪酬

薪酬一词英文译为“compensation”，有补偿的意思。最开始的薪酬是企业对内部员工劳动做出的补偿，到现在薪酬逐渐演变成一种直接有效且常用的激励员工的手段。薪酬的支付形式包括工资、奖金、补助、股份、福利、带薪休假等。

1.2 薪酬差距

薪酬差距是指企业对为公司做出不同贡献的员工，按其贡献水平的不同给予不同水平的薪酬。一方面，不同水平的薪酬可以满足员工的心理需求。另一方面，高水平的薪酬可以激励员工，也可以为企业吸引高素质、高能力的人才。

1.3 绩效

绩效是成绩与成效的结合，应用到企业情境中，公司绩效是指在固定的经营期间，公司产生的经营利益和公司经营者做出的业绩。评价公司绩效时，一般会用到财务指标和非财务指标。

2 薪酬差距和公司绩效关系研究综述

国内外学者对薪酬差距和公司绩效关系的研究颇多，总结发现，大多数的研究都是在相关理论的基础上做了实证分析，大体上两者间的关系可做以下分类：一是在锦标赛理论影响下两者间存在正向相关的关系。二是在行为理论影响下两者间存在负向相关的关系。三是在两个理论的共同影响下两者间存在倒U形关系。

2.1 薪酬差距和公司绩效正向相关综述

大量研究表明，薪酬差距和公司绩效呈正向相关，换句话说，公司绩效会随着薪酬差距的拉大而越来越高。锦标赛理论中，拉大薪酬差距的认知为这种观点提供了理论基础。

锦标赛理论认为，薪酬差距对公司员工来说等同于他们获得锦标赛的分外奖赏，分外奖赏越大，对公司其他员工的激励成效越好，如此在全公司内就会引发积极向上的工作浪潮，提高企业绩效。Bishop发现，较大的薪酬差距一方面能激励员工上进，另一方面可省掉其他优质员工找工作的成本。Mclaughlin认为，不定因素的增多会降低工作者的积极性，同时要想一直保持对员工的激励，就要增大薪酬间的差距。Hibbs等分别以四个国家的企业为例做了研究，证明了锦标赛理论适用于内部薪酬差距和公司绩效间的关系研究。Tsou和Liu研究表明，公司员工的离职率不仅随公司薪酬差距的增加而降低，公司绩效还可有一定程度的提高。Lee等研究证明，较高公司代理成本对两者的正相关关系起促进作用。Kin和Yeo研究证明了公司高管的薪酬差距对公司绩效有正向预测作用。

国内学者也从多个角度对薪酬差距的问题做了探究。谌新民、刘善敏研究表明，我国上市公司员工的薪酬差距与公司绩效间呈正相关。王恩辉等以多元化经营为视角，证明了公司高管的薪酬差距与公司绩效之间的关系符合正相关机制。李琳、连怡臻(2018)在国企高管限薪的大背景下做了研究，发现限制政策的实施对国家企业的绩效造成反向影响，这个结果侧面验证了之前的观点。黎文靖等的研究把高管薪金和同一行业内的平均薪资水平做了比较，将公司高管的外部薪酬差距作为研究视角，研究证明了民营公司的高管外部薪酬差距和此公司的业绩正向相关，而国有企业高管薪酬并不和公司绩效挂钩。钱明辉等(2017)通过研究发现，高管—职工间薪酬差距、高管—高管间薪酬差距都与公司绩效有关，扩大上述两者的薪酬差距就可以提升公司绩效水平。李绍龙等研究发现，较大薪酬上的差距可以给高管带来精神上的满足，从而促使其努力工作，继而证明高管的薪酬差距与公司绩效相关。林浚清对我国上市公司高管的薪酬差距与公司绩效间的关系做了研究分析，发现两者存在正向促进的内在联系，同时进一步指出绝对薪酬差距对未来公司绩效的影响更大。

2.2 薪酬差距和公司绩效负向相关综述

行为理论支持了薪酬差距对公司绩效的消极效应的相关研究，该理论主要认为较小的薪酬差距不仅不会降低反而会提升公司绩效水平。该理论内含了社会比较理论、公平理论多种理论。这些理论的共通点在于认为企业应当对企业内部员工采取尽量相近的薪酬，从而增强员工的向心凝聚力，共同提高公司绩效。

社会比较理论由Festinger提出，提到社会比较，认为当个体在缺少客观评价来源时，会把他人作为比较尺度，从而衡量自身状况。Cowherd等通过对特定公司内高管—职工的薪酬差距做实证调研，得到高管—职工的薪酬差距如果过大，就会产生严重的负面影响，对员工心理造成冲击，导致员工倦怠，从而降低生产质量。Adams提出的公平理论认为，人们在工作中一般会衡量自己的投入—产出情况，并且会将自己的投入—产出与他人的投入—产出做比较，较低的投入—产出比势必会影响员工的工作态度。James等在研究中发现，高管会将公平原则纳入薪酬决策的过程，为了公平起见，高管给自己加薪的同时，也会给其员工进行加薪。Siegel和Hambrick研究得到薪酬差距和公司绩效间存在负向预测，并且由于高管队伍的复杂性，他们更多采用协作方式完成任务，如此一来，若队伍内的薪酬差距太大，就会导致协作间的间隙，会让公司绩效下跌。

国内对此相关研究成果也十分显著。巫强的研究印证了行为理论的观点，证明了企业核心技术人才的薪酬差距与公司绩效负相关。白晓丹、步丹璐通过研究发现，不但公司内职工的离开概率会随着高管—员工薪酬差距的减小而减小，而且公司以后的绩效会随高管—员工薪酬差距的减小而变大。汪纯孝等对广东7所餐馆做了深入的研究发现，在企业薪酬管理公平性这个中介作用下，公司职工对薪金的满意程度会对此公司以后的绩效产生影响。肖东生等通过对收集的131所公司的面板数据做分析得到，如果高管和公司职工之间的薪金差别太大，就会对企业未来的成长起副作用。张正堂通过对国有企业实证分析得到，高管队伍内的薪酬差距会降低公司未来绩效，高管—职工之间的薪酬差距会降低以后国有企业的绩效。

2.3 薪酬差距和公司绩效呈倒U形关系综述

有学者认为，用行为、锦标赛理论解释公司绩效与薪酬差距间的关系并不全面。他们认为薪酬差距存在一定的区间效应，当薪酬差距低于一定水平时，薪酬差距可以起到积极且正面的作用，超过这个水平就会对公司绩效起到消极且负面的作用。一般来说，这是上述两者在不同情况下产生权变效应的结果，并最终导致公司绩效和薪酬差距的关系曲线呈倒U形。

Akelof通过研究得到，比较小的薪酬差距可以促进员工协作团结，从而提高公司绩效；相反，比较大的薪酬差距会让员工内心感到不公，抱怨会降低公司绩效。Bingley等以丹麦6501所大中型公司白领的薪金为对象进行深入研究，结果发现白领的薪酬差距与生产的效率之间呈现十分显著的倒“U”形。Hyuckseung对韩国部分公司分析得出，内部薪酬差距与企业公司呈二次关系，该曲线上的拐点也会因反馈系统、绩效衡量等因素发生变化。Cui和Yanadori以美国高端信息技术企业研发类员工为研究对象发现，最优的薪酬差距水平应该是高于薪酬差距均值的一个标准差。Yang和Klaas以韩国企业为研究对象发现，横向薪酬差距与企业财务绩效间的倒U形图形曲线。

国内也有大量的实证研究支持此观点。王怀明等发现，公司绩效和薪酬差距会在图中呈现倒“U”形，换句话说公司绩效会随着薪酬差距的增长而先涨后落。从企业生命周期的角度来看，王超的研究表明，锦标赛理论对成长和成熟阶段内的公司更为适用，而行为理论更多在衰退阶段内的公司发挥作用。鲁海帆对多所上市公司连续7年的数据做分析得出，公司绩效与薪酬差距之间存在非线性，在一定范围内薪酬差距扩大时会使公司绩效增加，但达到一定阈值后，绩效就会出现减小趋势。赵睿发现，在一定程度内，薪酬差距会正向促进公司业绩，但当差距超过一定程度时就会对公司绩效产生反作用。经过大量调查调研，董斌和曲蓬发现，当公司的薪酬差距越往上弹性越大时，薪酬差距与公司绩效间呈正向相关关系，而当研究公司的薪酬差距越往上越刚时，并不具有显著的负向相关性。在公司绩效与薪酬差距之间倒“U”形关系的基础上，高良谋、卢建词(2015)还发现，薪酬差距的正向效应具有门槛性的特点，也就是说在不同薪酬差距范围内，其存在的正向效应也是不同的。

3 结语

通过阅读分析薪酬差距与公司绩效关系的相关资料发现：首先，国内外对此已经产生了丰富的研究成果，并且存在各种观点。其次，研究重点是高管队伍之间的薪酬差距，但对公司高级管理层与职工之间的薪酬差距关注较少。最后，很多文章做实证分析选择数据时，并没有认识到薪酬差距产生的影响一般都带有一定时间上的滞后，大多数文章都选择了相同年度的企业绩效指标和薪酬差距。

通过国内外领域对比研究发现：首先，我国学者缺乏对横向薪酬差距(管理层级内部的薪酬差距、普通员工间的薪酬差距)的实证研究。深入研究横向薪酬差距，对提高企业激励效应、增加员工工作积极性十分重要。其次，我国学者在选取样本时，一般采用上市公司年报数据进行数据研究，但是由于上市公司中很大部分都是国有企业，如果仅使用这些数据，能否全面客观地反映我国企业绩效与薪酬差距之间关系的整体情况难以说明。最后，将中介变量和监管变量引入薪酬差距与企业绩效关系的研究在目前还处于相对空白的状态，未来的研究可以尝试在此方面有所建树，以便为公司制定薪酬策略时提供更有针对性的理论依据。