王 慧,王 婷,赵孔阳,段冬冬,张素蕙

（1.邯郸学院 a.教务处；b.数理学院，河北 邯郸 056005；2.邯郸市邯山区芳园实验中学，河北 邯郸 056108）

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要“全面提高义务教育教育质量”。教师队伍的质量是影响义务教育阶段的教育质量的关键因素。初中教师是我国基础教育的主要实施者，是教学工作的直接承担者，他们教学动力的高低直接影响基础教育的质量，关乎国家的发展和民族的未来。

一、文献综述

作为现代教学论的一个重要的研究课题，教学动力是国内外教育学者普遍关注的问题[1]139。李森在国内最早开展了关于教学动力的研究[2-5]1-260，40-42，59-63，7-13，他从教学动力分类、来源、生成机制、本质和特性等多方面详细阐述了教学动力论。教学动力本质上是教师的教学动力和学生的学习动力相互作用所形成的合力，它关系到教学活动能否积极有效的开展与运行，对全面实施素质教育、促进学生自由发展等具有重大作用[3]40-42。教师教学的动力是为学生的学习动力服务的，两者之间可以相互作用、相互转化[4,5]59-63，7-13。在教学过程中，教师发挥主导作用，学生是学习的主体，教为学指引方向。教师积极的态度，可以诱发学生的学习动机，形成学习动力；学生的学习兴趣浓厚，也可以增强教师从教的积极性，教师教的动力十足，推动教学过程不断向前发展。[5]7-13

目前教学动力的研究主要集中在学生的学习动力方面，而对于教师教学动力的研究主要集中在大学、高职高专教师或中小学单科教学方面，如中学物理、地理等[6,7]，其中关于高校青年教师教学动力不足现状和激发的研究较为集中[8-13]82-85，8-11,116-119，45-47,51-52、57,68-74。针对中小学教师的研究则主要集中在教学效能感、职业倦怠等方面[14-17]75-78，233-237，37-42、189-190，而关于初中教师教学动力现状和影响因素的实证性研究较少。

因此研究初中教师教学动力的影响因素及提升策略是十分必要的。只有全面了解和掌握初中教师教学动力的现状及影响因素，才有可能制定出科学的政策，从而一方面促进教师队伍持续稳定发展，激励他们更加积极、主动地参与教学工作，提高教学质量，另一方面激发学生的学习动力，提高学习效率。

二、研究方法

（一）问卷调查

本课题采用定量的实证研究方法，以问卷调查为主要的研究方法。问卷包括四个部分：个人基本情况、教学动力状态、教学动力影响因素、教师激励制度评价。

1.被调查人基本情况

笔者对H市H区选择4所初中，对163名初中教师的教学动力水平及影响因素做了网络问卷调查。问卷的第一部分为个人基本情况，涵盖了被调查人的性别、年龄、授课学科类型、职称级别等方面（表1）。

表1教师样本概况

2.教学动力状态

问卷的第二部分为教学动力状态，分别从课前、课中、课后三个维度设计了16个单选题（表2），采用4分制，分数越高表示教学动力状态越佳。利用SPS18.1软件对这一部分进行内部一致性信度（Cronbach’ α）检验，α值为0.841，表明内部一致性信度佳。

3.教学动力影响因素

问卷的第三部分为教学动力影响因素，分别从外部因素和内部因素两个方面设计了5个题项（单选或多选题），调查分析可以有效激发教师教学动力的因素。

4.教师激励制度

问卷的第四部分为对本校现行激励制度的评价，包括对激励制度、职称评审、人事晋升等制度是否满意等，设计了5个单选题和1个填空题（选填）。

（二）数据统计与分析方法

采用SPSS18.1进行数据分析，采用描述性统计分析、相关分析等统计学分析方法。

三、数据结果与分析

（一）初中教师教学动力现状

1.初中教师教学动力总体状态

这些初中教师的教学动力调查结果如表2所示。认为自己“积极解决教学中的各种问题”的教师所占比例高达83.44%，其后依次是“在讲解知识点时经常设计精彩的教学过程”和“下课很有成就感”。而认为自己“课堂上动力十足”的教师所占比例最低，“积极尝试改进教学”和“积极参加培训”的教师所占比例系数偏低。

表2教学动力高低方面

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2.各类初中教师群体的总体教学动力状态

采用描述性统计分析方法分析被调查初中教师的教学动力状态总体水平。从总体上看，H区初中教师的教学动力状态总体水平为3.56（4分为最高分），处于中等偏上水平。各类初中教师群体的总体教学动力状态如表3所示。从性别结构看，女教师的教学动力状态总体水平略高于男教师。随着职称级别的升高，教师的总体教学动力状态呈下降趋势，其中初级职称的教师群体教学动力状态总体水平最高。从年龄结构看，40-49岁年龄段的教师总体教学动力水平最高（3.61）；而30-39年龄段的教师教学动力水平最低（3.46）。从教龄结构看，随着教龄的增长，教师的总体教学动力状态呈现先上升后下降的趋势，教龄为16-25年的教师教学动力水平最高。从授课学科类型方面看，讲授语文、数学、英语和历史、地理、政治课程的教师教学动力水平较高；而讲授物理、化学、生物和音乐、体育、美术等课程的教师教学动力水平略低。从周课时数看，课时数11-15课时/周的教师教学动力水平最高，为3.59；而周课时数为6-10的教师教学动力水平最低（3.49）。从收入水平看，月收入为4000-5000元的教师教学动力水平最高（3.59），而月收入6000元以上的教师教学动力水平最低（3.45）。

表3各类群体初中教师总体教学动力状态情况

采用Pearson检验分析初中教师的教学动力状态总体水平与性别、年龄等个体特征之间的相关性，发现教学动力状态总体水平与年龄和周课时数呈显著正相关 ( P＜0.01) ，与月收入呈现显著负相关( P＜0.01) (表4)。

表4初中教师教学动力状态总体水平与个体特征的相关性（r值）

（二）初中教师教学动力的影响因素

教师的教学动力主要来源于外部动力（教师所处的社会环境、学校环境、表扬和奖励等）和内部动力（教师个体的信念、追求、兴趣、需要等）[3]40-42。影响教师教学动力的因素有很多，包括外部因素和内部因素。在市场经济的社会氛围和教育现代化的背景下，初中教师面临着工作负担重、生活压力大、教学模式革新、职称压力较大等问题[13]68-74，因而在影响教师教学动力的因素中，外部因素往往发挥着重要作用。

1.外部因素

如图1所示，80%左右的被调查初中教师认为“学生的认可度”“合理的薪酬待遇政策”“公正的职称评定体系”“良好的教学评价体系”“良好的工作氛围和教学环境”可以有效激发教学动力，而认为“领导的认同感”“科学的分配课程任务”以及“良好的生活环境”可以激发教学动力的初中教师占比也达五成以上，可见这些均是影响初中教师教学动力的外部因素。在最能有效激发初中教师教学动力的外部因素中，排名前4位的依次是：公正的职称评定体系（占比32.52%）、良好的工作氛围和教学环境（占比17.18%）、学生的认可度（占比15.95%）、合理的薪酬待遇政策（占比15.95%）（图2）。另外，84.05%的教师认为教学经验交流会可有效激发教学动力，公开课（占比33.74%）、教学基本功竞赛（占比31.29%）、督导组或是专家组听课（占比18.40%）等其他集体活动也有助于激发教师的教学动力。

图1影响初中教学教学动力的外部因素（多选题）

图2最直接影响初中教学动力的外部因素（单选题）

2.内部因素

调查结果显示，60%以上的被调查初中教师认为“对事业的热爱”和“社会责任感”是影响教学动力的内部因素，五成左右的教师认为“自我认可度”和“个人的兴趣”会影响自身的教学动力，此外，“心理压力”和“内心寄托”等内部因素也会影响初中教师的教学动力（图3）。其中，社会责任感是最影响教学动力的内部因素（占比28.22%），其后依次是对事业的热爱（占比27.61%）和心理压力（占比19.63%）（图4）。

图3影响初中教师教学动力的内部因素（多选题）

图4 最直接影响初中教师教学动力的内部因素（单选题）

3. 各类初中教师群体教学动力的影响因素

对于不同职称级别的教师来说，最影响教学动力的外部因素和内部因素也不同。初级和高级职称教师认为最影响教学动力的外部因素是“学生的认可度”，而中级职称教师则认为是“公正的职称评定体系”；初级和中级职称教师认为对“对事业的热爱”是最影响教学动力的内部因素，而高级职称教师则认为是“社会责任感”。

对于不同年龄段的教师来说，30-49岁的教师认为最直接影响教学动力的外部因素是“公正的职称评定体系”，而30岁以下和50岁以上的教师则认为是“学生的认可度”；39岁以下的教师认为最影响教学动力的内部因素是“对事业的热爱”，40岁以上的教师则认为是“社会责任感”。

不同月收入教师的教学动力的外部影响因素也不尽相同，月收入少于4000元的教师认为是“合理的薪酬待遇政策”和“公正的职称评定体系”，月收入4000-6000元的教师认为是“公正的职称评定体系”，而月收入6000元以上的教师则认为是“良好的教学评价体系”。

4. 初中教师激励现状

教师对于激励制度满意度不高，认为目前的教师激励制度“科学合理”的人数百分比仅为15.34%。在待遇方面，仅有14.72%的教师认为薪酬制度对教师有“较强的激励”，认为“激励性不够”的教师占比高达27.61%；约31.29%的教师认为学校人事晋升制度“很公平合理”和“较公平合理”；对职称评审结果满意度“很满意”和“较满意”的教师仅为38.03%，约20.86%的教师对职称评审结果“不满意”；在环境方面，认为学校的工作氛围对工作积极性影响“很好”和“较好”的教师比例约为45.4%。

有68位被调查教师针对教学动力和激励机制现状提出了建议，其中30.9%的教师认为职称评审制度有待改进；26.4%的教师认为应加强激励机制，解决教师的职业倦怠问题；22.1%的教师认为要建立合理的薪酬分配制度；17.6%的教师认为要公平公正地评价教师。

以上分析表明：（1）初中教师因年龄、职称级别、周课时数、月收入等存在差异，总体表现为中年教师（40-49岁）、初级和中级职称、周课时数适量（11-15课时/周）的教师，教学动力状态表现相对较好；而高级职称、高收入的教师教学动力状态较低；（2）外部因素对教师教学工作积极性、主动性的影响很大，其中公正的职称评定体系这一因素高居榜首；（3）在内部因素中，社会责任感和对事业的热爱均是影响教学动力的主要因素。（4）初中教师对现行的激励制度满意度不高，认为职称评审制度、薪酬分配制度等有待改进。

四、提升初中教师教学动力的策略

教学系统是由师生共同参与、实现教学目标的体系，包括教师、学生、教学信息、教学材料、设备等等，其中教师起到控制、实施的主要作用。激励是一个非常重要的促进教师发展的手段，有效的激励能够促使教师保持良好的工作状态，有利于学校和学生的长远发展，在教学系统中起到正反馈作用，促使教学系统发展变化。激励机制应注重物质激励与精神激励相结合、内部激励与外部激励相结合，激发教师的内在动机，促进教师持久发展。

从H区初中教师教学动力影响因素和现行激励制度的调查结果可知，学校应完善教师职业发展的保障机制，建立良好的教学评价体系和教师考核机制，完善绩效薪酬激励制度，健全教师激励机制，建立教师理想信念长效教育机制，提升教师的教学动力和教学效能感，激发教师工作的积极性，提升初中教师的教学质量。

（一）完善初中教师职业发展的保障机制

学校应针对不同性别、不同年龄段、不同职称级别、不同学科类别等群体的初中教师，关注他们的职业发展需求，有针对性地开展教学经验交流会、职业发展规划指导等活动，采取不同策略，激发教师的教学动力。

作为肩负九年义务教育的中坚力量，初中教师也是全面实现素质教育的实施者。中学教师的职称通常分为高级、中教一级（中级）、二级（初级），以职称作为教师的职业发展通道存在一定的局限性，评价标准“轻教重研”，诱导教师过分关注科研，反而忽略了对教学工作的关注度，不利于教学质量的提升[18]。现阶段中学教师的职称压力较大，并且评定职称终身制，可上不可下，严重欠缺激励要素，导致一些教师安于现状。教师的职业发展应遵循教育的发展规律，符合科学性，具备可行性，应立足于教育教学，促使教师焕发个人的职业生命力，推动教师队伍的蓬勃发展。积极引导教师由“教坛新秀”成长为“学科能手”，优秀教师成长为“骨干教师”“学科带头人”“名师”[18]。学校制定“学科能手”培养和考核方案；县区级教育主管部门制定“骨干教师”培养和考核方案，省、市级教育主管部门制定“学科带头人”和“教学名师”培养和考核方案，实行动态管理。学校在教师管理工作中应突出教师的主体地位，赋予教师更大的专业发展自主权，体现职业和人文关怀，从政治、思想、工作、生活等多方面出发，为教师办实事、做好事、解难事，为教师安心从教创造良好的环境，促进教师人人创先争优先，全力投入教学，爱岗敬业，提升教师教育教学水平；积极引导教师正确全面认识自我，树立符合自身发展的个人职业目标，科学规划教师职业发展，促进教师个人目标与学校目标的有效达成，实现双赢。

（二）建立良好的教学评价体系，完善教师考核评价机制

目前初中教师考核评价机制缺乏科学性，一般仅以学生的考试成绩作为教师评价的主要衡量指标，同时此评价结果也常作为职称评定或职位晋升的重要依据，此种评价方式比较单一，也会对教师教学动力产生不利影响。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》也指出，在考核评价中学教师时要避免简单用升学率、学生的考试成绩等作为考核指标，在考核标准中要提高师德考核内容比重，建立符合中学教师岗位特点的考核评价体系和机制。

学校应健全科学、合理的教师考核评价体系和机制，针对不同学科类别、不同职称级别的教师群体，采取定量与定性相结合的考核办法，全面考查教师的师德、教学、科研、学术工作、社会工作等，建立领导考核、教师互评、学生评教、家长评价等多维度的综合评价机制，考核流程规范，考核过程民主，考核结果客观、公正。针对教师考核结果的运用，应达到教师个体发展与学生发展及实现学校建设目标的有机统一。教师应根据考核结果，善于发现自己的不足，及时采取改进措施，更好的实现专业化发展。

（三）完善绩效薪酬激励制度，健全教师激励机制

在现阶段薪酬制度下，公办学校教师薪酬的增加主要依赖于个人专业技术职务的晋升，而非个人能力的提高。这样的薪酬发放存在一定的负面影响，会使得教师觉得干多干少一个样，只要努力评上高一级职称就可以了，无需努力工作；而评上高级职称的教师会感到失去奋斗目标，其教学动力水平下降，这与本次问卷调查结果“高级职称的教师教学动力水平最低”一致。针对这种现状，学校应健全教师激励机制，提高激励的针对性，做到分类按需激励[19]。针对40岁以下的中青年教师，可以激发他们的工作兴趣，分配给他们一些富有挑战性的工作，鼓励他们创新教学活动；针对50岁以上的功成名就的教师，优先采用精神激励、认可激励手段，提升他们的工作成就感。绩效薪酬激励要与教师的实际工作量、工作业绩紧密相连，同时也要遵循公平原则，并且在一定程度上可以激励教师加强学习和进步。完善教师绩效工资考核实施办法，逐步加大课时费占比，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，实现薪酬与实际付出成正比，调动广大教师献身一线的积极性，促使教师自发主动地为建设学校贡献自己的力量。学校要合理利用绩效工资这个杠杆，对班主任教师、成绩突出教师等加大倾斜力度，真正让班主任教师有收获，让成绩突出教师有干劲。

（四）提升初中教师教学效能感，建立理想信念长效教育机制

教学效能感会影响教师的工作状态、情绪和专业发展，教学效能感高的教师在教学工作中精神饱满、努力提高自身的教学能力。而现阶段初中教师效能感失调，生活和工作压力较大，在教学中缺乏动力、能动性不足，容易产生教学疲惫感和职业倦怠。

社会责任感、事业的热爱等内部因素对提高初中教师的教学动力发挥了重大的影响作用。因此，要建立理想信念长效教育机制，加强教师职业理想、道德教育和师德师风建设，在社会上大力弘扬尊师重教的优良传统，促进教师发现职业的魅力，增强教书育人的使命感，提升教学效能感，享受教师职业带来的幸福感，提升中学教师的主观社会地位认知和职业认同感。