昆明市宗教事务管理服务中心 吴薇

在新时期,复杂多变的社会环境和工作要求以及传统观念等多方面因素导致了我国事业单位普遍存在着考核方式陈旧，缺乏灵活性与有效性等问题。事业单位的人力资源管理创新是提升其核心竞争力及干部选拔任用标准的关键。而绩效管理作为事业单位实施战略性规划、促进组织实现目标与计划进行有效沟通等方面发挥着重要作用。

一、绩效管理概述

（一）绩效管理的定义

现代的绩效管理工作不仅仅只局限于人力资源部门，而是涉及所有员工，需要所有员工共同参与进行的。也不是靠死板的制度或模型就能推行，是一个在实行过程中不断进行计划、执行、评估、反馈的循环过程。

（二）人力资源绩效管理的意义

人力资源绩效管理具有一种战略性的指导作用，能够提升团队的整体效能，发挥人的最大主观能动性，把合适的人放在合适的岗位上，并使其在岗位上尽最大的努力发挥最大的才能，对整个管理工作起评估、监督和激励的作用，推动各项活动以最高的效率完成。

人力资源绩效管理拥有当前其他资源所没有的素质,即协调能力、融合能力、判断能力、想象能力。人力资源绩效管理不但具有传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能,而且还具有战略思想活动的职能。

二、大数据概述

（一）大数据的定义

大数据(bigdata),IT行业术语,是指无法在一定时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合,是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据有大量(Volume)、高速(Velocity)、多样(Variety)、低价值密度(Value)、真实性(Veracity)五大特点。它并没有统计学的抽样方法,只是观察和追踪发生的事情。大数据的用法倾向于预测分析、用户行为分析或某些其他高级数据分析方法的使用。

（二）大数据的含义

大数据是指传统数据挖掘和处理技术无法揭示底层数据的见解和含义时使用的过程。关系数据库引擎无法处理非结构化或时间敏感或非常大的数据。这种类型的数据需要一种称为大数据的不同处理方法,它在易于使用的硬件上使用大量并行性。面对未知领域，每个人都会产生对不确定性的恐惧感，而数据的作用就是经过大量的统计分析，推断出具普适性的规律，对不确定性进行最大限度地规避。

三、当前事业单位绩效管理中存在的问题

随着人力资源现代化管理的发展，事业单位也逐渐形成了一套绩效管理体系，人力资源管理工作逐渐规范化，在推动员工积极性、奖惩评估等方面发挥了不可或缺的作用。但受事业单位本身的员工特点、组织结构、管理方式等多种因素影响，绩效考核工作仍存存在许多问题，需要进一步探讨与改进。

（一）对绩效的管理缺乏科学规范的认识

在事业单位实际的绩效管理工作当中，绩效管理仍然流于表面，不注重绩效管理和日常工作当中的积极促进作用，而只把绩效管理等同于数据指标层面的绩效考核，把绩效考核作为一项必须完成的工作形式，没有理解它的真正含义。被考核者在述职时,常常报喜不报忧,对缺点避而不谈。对下也没有认真普及考核的重要性,导至职工对评议常常不认真配合,做表面功夫，走形式主义，敷衍了事。管理人员片面地认为,只要制定若干项考核指标,然后对员工进行考核即可，而不关注绩效在日常工作中的管理，这种片面认识使得绩效管理工作的实际效果难以达成。

（二）绩效管理的应用不恰当

现在的事业单位绩效管理工作中，很多绩效管理工作即使在执行，但在应用中也是僵化的、不活泛的。在实际工作中,必须要结合各单位的实际状况来确定相应的管理办法，并即时进行调整。但现下，大部分单位对此都还没有正确的认知和方法,只根据相关制度文件照本宣科,丝毫不关注单位的实际状况,执行下来的绩效管理工作呆板、滞后，流于表面。同时，部分管理人员对绩效管理也没有正确的认知，将其看做监督职工的工具,这样就使得绩效管理工作适得其反，不仅职工的工作效率不高,甚至还会产生反感情绪。

（三）人力资源管理体系不完善,缺乏激励和约束机制

在事业单位人力资源管理工作中，传统的事业单位人力资源管理体系中缺乏有效的激励机制和约束机制，使人力资源管理工作无法发挥正确作用。论资排辈、平均主义等事业单位的弊病降低了职工的工作积极性。工作划分和薪酬等级也并不合理,论资排辈现象常常导致同工不同酬，虽然充分发挥了人道主义精神，但人员的薪酬分配也不符合以岗定薪、同工同酬的标准,无法达到激励作用，有能力的新人受资历限制一直得不到激励和提升，从而造成优秀的后备力量慢慢流失,组织机构慢慢失去活力。当然,伴随着社会的不断发展，也有一些事业单位在人力资源管理上做出调整，采取了激励机制,但是受传统管理体制和计划经济的影响太大，在实施过程中，大部分依然沿用固定薪资加奖励的薪酬办法，存在着诸多不合理的因素,在考核和激励机制方面较为滞后。受市场背景影响，很多单位即使制定了考核管理制度，也难以认真执行，无法发挥其效用，最终导致绩效管理工作沦为形式主义。

受管理体制以及传统计划经济的影响,事业单位大部分沿用的依然是固定薪资加奖励的薪酬办法,而在考核和激励机制方面显然较为滞后。职工的工资基本上是固定的,一些优秀的员工的薪酬回报显然和付出不成比例,进而挫伤了其积极奋斗的热情。同时，由于事业单位未能做好战略规划工作,导致即便制定了绩效考核制度,也难以发挥其实效,使得员工之间分不出差别,导致整个事业单位的职工缺乏朝气、热情。

（四）绩效考核的方法不科学

目前在事业单位的绩效考核工作中,论资排辈的现象依然十分严重,众多新人工作能力突出，极具发展潜力，但由于入职时间太短,资历不足，很难向上发展，只能在基层消磨。同时，部分事业单位还在沿用传统的绩效考核办法，由职工个人上交述职报告、工作总结或民主评议，这种考核方法一是无法正确反映员工实际在工作中的付出和给单位创造的价值,述职报告和民主评议带有强烈的主观因素,受到个人关系的影响较大，在根系繁深的事业单位中表现更为明显，完全无法保证公平性。二是绩效考核工作有一定的有效考核周期,这样会使得部分员工在绩效考核周期当中为了得到更好的考核结果，从而积极表现,一旦考核周期结束,则又恢复到缺乏生机和活力的工作状态中。因此这种形式的绩效考核效果也不具有激励性和促进作用。

（五）不重视考核总结

考核工作结束后,仅仅只做结果统计，而没有向考核对象反馈意见和建议,没有把考核结果转换到日常工作当中去,使考核作用不能充分发挥。

以上问题是事业单位的绩效考核工作缺乏科学性和合理性，陷入了形式主义的旋涡，管理层难以利用考核管理了解团队的个人情况和发展情况,无法靠考核结果形成正确的用人和培养决策;二是影响考核的科学性和公平性,形成职工在考核上钻空子的局面,不利于职工正确的职业发展导向，起不到激励作用。

四、大数据对绩效管理的影响趋势

（一）从关注指标到关注战略目标

基于大数据平台,随着数据获取成本的降低,单位可以随时获得多样化的、大量的数据,数据的获取将不再成为问题,及时性也得到了有效的解决,每个部门、每个人的工作可以随时响应外部环境的变化,并根据工作的实际需求进行实时调整。因此,绩效指标的设计和调整也需要能够及时跟上这种变化。

（二）从关注结果到重视过程

通过大数据平台得到的数据结果可以实时反映职工的工作时间、工作效率及结果贡献，这就为管理者及时进行过程管理提供了可靠的依据,而且绩效的沟通和辅导周期可以从年度、季度和月度缩短到周和天,管理者可以随时关注职工工作完成情况,及时进行监督和指导,这对传统的绩效管理制度和管理方式都是一个重构的过程。

（三）从粗放管理到精细化管理

一是根据员工的日常行为表现进行绩效考核，并对绩效考核得出的数据结果进行收集、比较和分析,对职工的工作进行精细化管理,便于领导及时发现团队管理中的问题，职工也能及时自主察觉工作中的不足,以及未来工作中个人努力的方向,并寻求同事和上级的指导和帮助,提升个人工作效能，形成良性循环。

二是在科学合理的绩效考核指标下，给员工的考核数据进行分析，可以对员工个人本身的能力素质、工作不足、以及未来的发展方向提供一定的建议，是现代组织与干部管理的重要依据。

三是便于管理者进行精细化的绩效评价,由于大数据平台能够实时地反映出职工绩效完成情况,以及与其他职工的对比,这样绩效评价的准确度更高,也更容易被职工接受,通过对比，职工明白自己的差距,可以有效激励职工努力工作,不断提升。

五、结束语

大数据已成为当下社会的标志。事业单位对大数据的合理利用的影响已经渗透到人力资源管理工作中的方方面面，而绩效管理工作又是人力资源管理中非常重要，且具有战略意义的一个环节,把大数据思维融入考核指标的制定标准中，已经成为当下时代的一种形势要求，根据大数据思维制定的考核指标，更具有科学性和规范性，能对人力资源现代化管理工作产生积极的推动作用。但凡事具有两面性，管理者在充分利用大数据带来的便利外,更应控制好大数据“技术”所带来的风险和影响,做好安全保密工作等。

大数据对绩效管理的重构将回归绩效管理的本质,赋能管理，激发职工潜能,最终实现职工和单位的共同成长。