谢 聪

（韩国嘉泉大学 韩国京畿道城南市 13120）

随着现代网络化和教育程度的普及，对员工进行管理时，只是利用奖惩规则和制度约束，很容易导致其心理出现变化，单纯地依赖地位以及权力对员工发号各种命令，很难让所有人都信服。管理措施有很多种，情绪管理在其中属于效果最为显著的一种。随着组织变革的不断发展和深化，不管是员工还是领导者，都对情绪的控制和认识十分渴望，同时还比较渴望他人情绪的协调和互动，在此情况下，一种以驾驭情绪为导向的领导方式产生，情绪领导力映入人们眼帘。对于创新绩效来说，主要是指对组织发展有益的目的，在组织中有针对性地产生和传递，同时进行实施的一种新型的成果和想法。组织的创新成果最终都来源于员工的创新绩效，此情况下，为了可以得到更高的创新绩效，领导者一般会支持情感表达以及更大的自主性，将环境氛围营造出来，对员工积极鼓励，使其可以通过优异的情绪状态，将相关工作任务完成。创新绩效和情绪领导力，对组织与员工都有十分重要的意义。

一、情绪领导力理论基础

（一）资源保存理论

此理论可以划分为条件性资源、物质性资源、能源性资源以及人格特质。按照COR理论进行分析，对于个体特征资源进行研究，具有一定缓解效果。因为个体的心理价值观具有一定差异，所以此情况下会出现不同的资源评价种类。对于领导者来说，在员工价值中，情感支持属于一种资源，通过情感支持可以让员工的积极性提高，而且还可能因此出现信赖和依恋。……