张锐　马君　王靖文

在越来越强调精英化和透明化的商业世界中，人们的目光多聚焦于“小人物”的生存困境，如周鸿祎和史玉柱等互联网大佬纷纷提出要清理公司中的“小白兔”员工，却忽略了以高管和明星员工为代表的精英阶层的身份焦虑。事实上，精英阶层的身份焦虑并非空穴来风。20世纪90年代，全球领导力和职业发展领域的顶尖专家托马斯·内夫（Thomas Neff）和詹姆斯·希特林（James Citrin）曾在美国评选出了50位最佳商业领袖，但到2009年，这50位商业领袖中有超过四分之一的人因为刑事诉讼、股东排斥、业绩不佳等原因黯然离场。其中最著名的案例便是泰科公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基（Dennis Kozlowski）和前CFO马克·舒瓦茨（Mark Swartz）的商业欺诈事件，不仅使二人锒铛入狱，还使公司股价应声暴跌900亿美元。事后，丹尼斯·科兹洛夫斯基被记者问及是否有遗憾时，他说，“我本应该对企业的平缓增长感到满意……远离‘聚光灯，做一个更为平凡的CEO。”因此，企业中精英阶层的身份焦虑可能比我们想象的更为普遍和严重。

世界著名投资公司桥水基金的创始人雷蒙德·达里奥（Raymond Dalio）也曾提到，精英化和透明化的趋势，会使得我们在组织中看到越来越多的高层被“后浪”取而代之，导致地位丧失。对企业中的精英阶层而言，身份焦虑体现在两个方面，一是精英阶层在组织中掌握大量的资源和特权，根据诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）的心理框架理论，在“收益框架”的影响下，他们比一般人更既得利益和特权的损失;另一方面，精英阶层在组织中备受礼遇和优待，无疑会产生很多觊觎者，加之“后浪”们咄咄逼人的态势，他们同时也担忧自己的“星光”被遮盖。

精英身份焦虑的成因

精英阶层的身份焦虑源于对地位损失的担忧，这种担忧主要由三个方面所致。首先，组织中的地位灵活易变，并不固定，因此地位损失是一个非常普遍的现象。其次，鉴于地位的易变性，加之地位通常与各种资源和特权挂钩，因此成员更热衷于地位竞争，精英阶层面临的地位竞争也更激烈。最后，地位意味着资源、特权和机会，精英阶层在地位损失后的代价也更大。

地位的易变性。密歇根州立大学布罗德商学院助理教授尼古拉斯·海斯（Nicholas Hays）等人的一项研究发现，相对于权力等级，地位等级具有更大的可变性。马里兰大学史密斯商学院助理教授珍妮弗·卡森马尔（Jennifer Carson Marr）等人的一项调查也发现，67%的受访者表示他们在职业生涯中至少看到过一位高管出现地位丧失的现象。因此，地位等级的易变性虽然给“小人物”提供了地位晋升的机会，却加剧了精英阶层对地位安全的焦虑。因为相对于“小人物”而言，精英阶层是既得利益者，在利得情境下更倾向于守成心理，所以更焦虑地位损失。

地位的竞争性。地位的易变性还会衍生出另一个身份焦虑的成因，即精英阶层会面临更大的地位竞争。这种地位竞争主要来源于两个方面。一方面，木秀于林而风必摧之。精英阶层会有很多觊觎者，觊觎者嫉妒他们占据过多的资源和机会，希望能够伺机将他们拉下马，取而代之。美国佐治亚大学特里商学院教授斯科特·格拉芬（Scott Graffin）等人的一项研究就发现，面对同样的错误，同事们更容易把“矛头”指向高地位的精英阶层，这就使精英阶层会比普通员工承担更多的责任。另一方面，初生牛犊不怕虎，企业中的“后浪”们极具创新和开拓精神，精英阶层也担心“后浪”们风头过劲，使他们呈现出“未老先衰”之态。

地位损失的显著性。精英阶层享受着其他人难以企及的优渥待遇，而地位的易变性和竞争性，无疑会引发精英阶层对地位损失的焦虑。一方面，精英阶层拥有大量的资源和特权，当遭受地位损失后，这些资源和特权也将随着地位的陨落而消逝。另一方面，精英阶层会受到很多的觊觎，这些觊觎者无论是出于“嘲讽”还是“上位”的考量，都很可能在精英阶层遭受地位损失后，做出墙倒众人推的行为。因此，对于精英阶层而言，无论是既得利益的损失，还是人际关系的冲撞，都会使他们很难在地位陨落后实现“事了拂衣去，深藏功与名”的境界。这也从侧面印证了2013年富国银行30多名员工伪造客户签名、未经允许擅自为客户办理信用卡的事件，事后调查表明，这些员工正是出于对地位损失担忧，才做出了此类不当行为。

精英身份焦虑的后果

精英阶层毕竟在企业中掌握着话语权和控制权，他们也不会对身份焦虑和地位威胁听之任之，很有可能主动出击，积极把控风险边界，但这又带来如下隐患甚至破坏。

形成组织断裂带。船稳不怕风大，面对潜在的身份焦虑，精英阶层会进行反向平衡操作，利用手中的资源和机会，拉拢其他员工，以形成联盟的方式应对地位等级的易变性和竞争性。加州大学洛杉矶分校安德森商学院教授科琳娜·本德斯基（Corinne Bendersky）等人的研究就发现，捍卫地位的一个重要手段就是形成联盟。这种“联盟”方式本质上是一种利益集团，这会使利益集团中的成员产生一种非我族类，其心必异的思想，在工作中做出一些党同伐异的行为。未能加入某一利益集团的同事以及一些觊觎者，面對利益集团的排挤和针对也会选择抱团取暖，加剧企业内部分裂。

刻意压制“后浪”。正如当下火爆各大网络平台的《后浪》中台词描述的那样，“人类积攒了几千年的财富，所有的知识、见识、智慧和艺术，像是专门为你们准备的礼物”。就企业中的“后浪”们而言，如果他们能够开创出一片新天地，也一定离不开企业资源和机会的扶持。但如果“后浪”们风头过劲，甚至给精英阶层带来了身份焦虑和地位威胁，那么精英阶层也必不会任由“后浪”们肆无忌惮地蓬勃发展，反而会利用手中资源和机会的支配权，刻意压制“后浪”。

引发地位动量效应。美国肯塔基大学助理教授埃里克·格莱斯顿（Eric Gladstone）等人受到物理学中动量原则的启发，发展出的地位动量理论认为，就像运动中的物体在受到阻力后不会立即停止运动一样，地位变迁也会由于类似的动量而继续沿着它们的轨迹运动。因此，即使两人当前处于同样的地位，因为擢升而到达这个地位的个体，将被视为拥有更高的地位，而因为贬谪到达这个地位的个体，将被视为处于更低的地位。当其他员工在地位动量的影响下对地位损失后的精英阶层表现得不够尊重时，他们很可能觉得自己遭受了不公正对待，伤及自尊。低地位补偿理论认为，自尊威胁是引发冲突的重要前因。因此，精英阶层的地位陨落很可能在团队中引发更大的人际冲突。

产生鲸落效应。生物界有一个“鲸落”现象，指鲸鱼在海洋中死亡后尸体最终将沉入海底，从而以养分的形式为其他生物提供生存和发展的机会，正所谓“一鲸落，万物生”。这又何尝不是精英阶层陨落后的生动写照。当精英阶层遭受地位陨落后，就会在企业内部留下一个高地位“真空”，同时为其他同事创造了一个地位升迁的机会。欧洲工商管理学院教授斯蒂芬·肖（Stefan Thau）等人的研究就发现，当个体出现地位陨落时，有利益相关的同事更愿意去挑战陨落者。此外，覆巢之下安有完卵。精英阶层的追随者很有可能在其倒下后遭受“株连”。例如，2019年，继拜腾汽车董事长毕福康于4月上旬确认离职后，其在拜腾的“追随者”也失去了庇佑，成为了“组织架构调整”的牺牲品，4月中旬，“毕福康系”技术高管陈泰宇确认离职。无独有偶，2018年谷歌云首席执行官黛安·布莱恩特（Diane Bryant）离职一个多月后，其VP级“追随者”也相应离职。组织中每个位置都会有相应的竞争者，這些竞争者无不希望在“大人物”倒下后分一杯羹，而且一朝天子一朝臣，新官上任也同样需要建立起自己的队伍，因此很有可能会对“大人物”及其追随者连根拔起。

精英身份焦虑的根源

身份焦虑的根源在于成员对权力的渴求，要想从根本上化解“大人物”的身份焦虑，就必须厘清地位在职场中的意义。

地位是权力的基石。虽然权力和地位侧重点不同，但二者紧密相关。企业中权力较为固定，只会随着职位的变迁而变迁，而地位则更加灵活，因此成员也更容易在地位层级中自我提升。纽约大学斯特恩商学院教授乔·麦基（Joe Magee）等人的一项研究发现，地位和权力具有相互成就的关系，地位也是判断权力是否合法的重要指标。因此，员工对地位的渴求，实质上是为了保持和获取职位职权，正如美国影视剧坛喜剧大师梅尔·布鲁克斯（Mel Brooks）所言“当国王真好！”。

职业发展通道模糊。虽然目前企业大都已建立了多职业发展通道制度，但实施效果并不尽如人意。这种多职业发展通道的建设存在着流于形式、不重视专业序列建设以及岗位通道划分不清等问题。这使得本应该是“H”型的员工职业发展通道，在实践操作过程中还是没有摆脱“h”型的状态。这种“H→h”的扭曲职业发展通道，使企业虽然看起来建立了多职业发展通道，但员工在实际发展过程中仍然摆脱不了“专而优则仕”升职加薪的传统观念。地位作为升职的关键一环，同时也是职位职权合法性的重要指标。因此，对地位的渴求也反映出了企业中职业晋升通道的缺乏，以及员工在职业生涯中的迷茫。

组织激励模式扭曲。“H→h”的职业发展模式，还会进一步导致企业激励模式的扭曲，毕竟在单一的职业发展通道下企业所能提供的晋升激励不足，这才出现了精英阶层因身份焦虑和地位威胁而压制“后浪”的戏剧化场景。资历是地位的重要来源，精英阶层在地位体系中具有“后浪”不可比拟的优势，而地位往往又与各种资源和待遇挂钩，这种资源过度聚集于精英阶层的激励模式也备受诟病。一方面，年轻的“后浪”们不仅有较大的经济负担，而且还有强烈的自我成就动机、极强的学习能力和新颖的知识储备，他们在工作中更需要资源的加持;另一方面，精英阶层利得情境下的守成心理，以及资历背后的“老年固化”现象，使他们在颠覆性创新和技术的加速迭代面前变得捉襟见肘。因此，这种过度将资源集中于精英阶层的不当激励模式，不仅极大地挫伤了“后浪”们的工作激情，还使得本来就有限的资源无法发挥最大效益，严重阻碍了企业的良性发展。

精英阶层身份焦虑的根源在于“三座大山”，即，激励模式扭曲，职业发展通道模糊，以及人们对于权力的内在欲望。

综上，本文构建了精英阶层身份焦虑的内在逻辑（如图1所示）。具体而言，精英阶层身份焦虑的根源在于“三座大山”，即，激励模式扭曲，职业发展通道模糊，以及人们对于权力的内在欲望。这种内在根源则具体表现为，精英阶层在组织中地位的易变性，竞争性，以及地位损失的显著性。因此，为了管控地位威胁，精英阶层又不得不拉帮结派，形成组织断裂带，刻意压制“后浪”，以避免自身及其追随者出现地位动量效应和鲸落效应。

图1 精英阶层身份焦虑的内在逻辑

打破精英身份焦虑

首先，增强自身的合法性。“现代管理理论之父”切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的权威接受论就明确提出“权威来自于下属的认可而不是上司的权力”，这就强调了“小人物”的自愿追随和认可才是决定精英阶层职位职权是否合法的关键，同时也意味着破除身份焦虑首先要精英阶层增强自身的合法性。这就要求精英阶层在企业中虽然手握重权，却仍要敕始毖终。

第一，懂取舍，知进退。从组织管理的角度看，精英阶层通常大权在握，因而更应有提携“后浪”的胸襟和担当。根据南加州大学马歇尔商学院助理教授丽·托斯特（Leigh Tost）的合法性模型，提携“后浪”以维护组织利益，会增强精英阶层职位职权的合法性。因此，对“后浪”的提携不仅不会给精英阶层带来威胁和焦虑，反而会增强自身的合法性。第二，要摒弃帮派意识。从资源分配的角度看，精英阶层掌握着大量资源和机会，更应行事公正，以增强自身合法性。合法性的增强，一方面可以缓冲地位动量对精英阶层陨落后的影响，因为成员对精英阶层是发自内心的认可，而不是基于地位或头衔，当精英阶层出现地位丧失后，也将不会触发地位动量效应。另一方面也可以弱化鲸落效应，因为秉承公正的精英阶层无疑会让成员更信服，从而减少觊觎者和竞争者。此外，通过摒弃帮派意识也可以有效避免鲸落的“连坐”效应。

其次，完善多职业发展通道制度。解决精英阶层身份焦虑的另一个关键在于企业应建立并完善多职业晋升体系，打造“H”型的职业发展通道。一般而言，企业中的晋升通道可以分为四类，即领导通道、职能通道、专业技术通道、技能通道。企业应结合不同职业发展及通道的特点和岗位要求，分门别类地建立各职业职级的任职资格标准和岗位胜任力模型。通过为员工提供更多的岗位职级选择，丰富职业发展路径，不仅可以打破员工只能“专而优则仕”的单一职业发展模式，还可以将员工的注意力导向各自职业发展通道的任职资格标准上。如此则可以有效削减员工因为晋升资源不足而产生的恶性竞争，进而缓解精英阶层面对的地位威胁和身份焦虑。此外，企业在构建多职业发展通道体系时还需进一步打通各职业间的横向、斜向发展通道，这样不仅可以给予员工多种职业选择，还可以让一些初始職业规划不清晰的员工有更多尝试和选择的机会。

研究发现，员工对企业内部职务职级体系的“坡度”感知越陡峭，成员间越容易出现恶性竞争。企业可以通过其他方式弱化成员对职务职级的“坡度”感知。

最后，变革企业激励模式。不当的激励模式也会加剧精英阶层的身份焦虑。因此，企业还需进一步变革激励模式。一方面，建立精英阶层和“后浪”交叉式的激励模式。通过实施团队与个人绩效工资混合制，将二者利益以“扭麻花”的形式扭在一起，一则发挥精英阶层的“舵手”作用，二则发挥“后浪”的“先锋”作用，二者相辅相成，从而达到相互成就的激励效果。另一方面，加州大学商学院学者智恩·帕依（Jieun Pai）的研究发现，员工对企业内部职务职级体系的“坡度”感知越陡峭，成员间越容易出现恶性竞争。虽然职务职级是量化的结构性因素，但企业也可以通过其他方式弱化成员对职务职级的“坡度”感知。例如，8月中旬阿里巴巴就宣布在内部系统中取消“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法看到彼此的层职级，只能看到所属部门。9月1日，网易也相继发布通知，在内部沟通中取消“哥、姐、总”等称呼，一律改用昵称代替。头衔和称呼作为员工身份高低的重要指标，通过营造去“头衔”和“称呼”的工作氛围，弱化员工在企业中身份差异的感知，减少团队中的恶性竞争，可以有效缓解精英阶层的身份焦虑。

小结

在越来越强调精英化和透明化的商业世界中，精英阶层身份焦虑的本质是企业中“大人物”对于自身职位职权和未来前景的担忧。如果处理失当，不仅会使精英陨落，更可能将企业带入绝境。破解精英阶层身份焦虑的关键在于，一方面需要其自身增强职位职权的合法性，而更重要的是从企业层面完善激励体系，通过建立并完善多职业发展通道制度，变革企业激励模式，使每个员工都能找到自我发展的“焦点”和独特价值，如此不仅可以打破精英阶层的身份焦虑，更可以增强企业未来发展的凝聚力和韧性。