高明明

摘要：对于企业而言，人力资源绩效以及薪酬福利都是其管理工作的核心内容，不仅可以有效调动员工工作主观能动性，同时从根本上真正达到按劳分配的目的，推动企业长期稳定发展。

关键词：企业;人力资源绩效;薪酬福利;风险管理

引言

近些年，我国企业类型越来越多，市场竞争也愈演愈烈，企业需要面对诸多挑战和考验以便提升自身市场占有率，进而得到更好的发展，这种情况下企业应该进一步提升对人力资源管理的重视程度，特别是要加大人力资源绩效及薪酬福利风险的管理力度，以此为基础不断提升企业人力资源管理质量及效果，为企业长远发展提供良好的内部环境，充分调动员工的工作热情，全身心投入到各岗位工作当中。

1.绩效管理及薪酬管理

绩效管理是企业管理层对内部员工进行管理以及积极实现战略目标的重要路径，同时对企业发展目标的完成产生了一定的推动作用，并且满足员工成长过程中的各种需要求。企业之所以进行绩效管理旨在调动员工工作积极性和主动性，为企业带来更多经济效益，快速完成企业整体战略目标。

薪酬管理则是企业发放员工劳动报酬的方式，金额以及报酬结构等设计和明确的过程，其常用理论有全面薪酬理论及公平理论等，其中全面薪酬理论分为外部薪酬及内部激励，外部薪酬主要有固定工资以及现金补助等货币形式以及社保、培训等非货币形式，而内部激励注重员工职业发展以及被尊重和认可等方面的需求。

2.企业人力资源管理过程中绩效及薪酬福利管理的风险分析

2.1企业人力资源管理中存在的绩效管理风险

2.1.1企业对绩效管理理念重视度有待提升

就当前情况而言，我国部分企业对绩效管理工作的重视程度不高，且未对绩效管理理念予以大力宣传，仅仅停滞于领导层及人力资源部门，没有渗透于全体员工当中，尤其是主管绩效考核评价的中级管理层及其内设相关部门均未涉及，这样一来就造成个体与内部之间得不到有效统一，无形当中增加了制度执行的难度。尽管有着健全的绩效考核评价制度，并且细分具体工作，相应考核评价工作也逐项完成，但是并不能真正与具体工作相符合，进而管理过程与考核评价结果得不到有效结合，导致管理工作与现实状况相背离，表面化现象严重。

2.1.2未科学制定绩效管理考评目标

从绩效管理角度来说，明确相应的任务目标是其工作的重点，无论何种工作，在开展之前首要任务就是制定并明确任务目标，随后对各项工作进行细分，划分工作的权重及分值，最后科学合调配员工及资源等各个方面促使任务目标快速实现，同时为绩效管理有条不紊的进行奠定良好基础。然而现实状况并非如此，绩效管理考核评价本就具备一定特殊性，其中有很多目标不能做到准确量化，这就大大增加了任务目标层层细分以及精准传递的难度。

2.2企业人力资源管理中存在的薪酬福利管理风险

2.2.1薪酬激励机制不健全

当前薪酬激励已经成为企业激励员工的一项重要措施，并且这种方式成效较高，尽管在以往传统的薪酬体系中同样具备薪酬激励机制，但是较为落后，机制内容并不完善，导致员工工作积极性和主动性得不到充分发挥。整体而言以往薪酬激励机制主要存在三方面为问题，首先，激励机制与绩效考核评价关联度较低，企业之所以进行绩效考核旨在激励员工更好的投入工作当中，然而绝大多数企业却将绩效薪酬作为要想固定薪资发放，面对这种情况企业中各方面表现比较优秀的员工得不到更好的待遇条件，而表现较差的员工与其他员工待遇没有明显差距，不仅降低优秀员工积极性，同时助长落后员工不良风气，导致这部分员工消极怠工行为加剧。其次，激励机制在制定时没有充分考虑员工自身业务状况，一味追求激励机制为企业带来的经济效益，却忽略了员工业务水平是否得到有效提升，这样一来激励机制与员工发展需求不一致。最后，没有将激励机制与内部文化有机融合，致使企业文化不能有效渗透于全体员工当中，这就对员工内聚力的提升产生了抑制作用。

2.2.2薪酬分配方式单一

现下，我国绝大多数企业在制定薪酬制度的时候往往以绩效工资和奖金予以激励，并没有将劳动、技术以及管理等方面要素作为分配薪酬的方式，另外，不乏一些企业并没有真正意识到薪酬分配方式在管理过程中发挥的关键性作用，尽管有些企业制定了相应措施可以保证人力资本充分融入到效益分配当中，然而其占比较低并不能将薪酬体系固有的激励作用最大限度的发挥出来。

3.优化企业人力资源绩效及薪酬福利风险管理的有效措施

3.1有效控制人力资源绩效管理的方法及路径

3.1.1加强管理意识，对管理理念进行创新和优化

人力资源绩效管理工作的主要对象为企业内部全体员工，要想进一步提升绩效管理工作成效就应该不断提高员工对此项工作的认识水平，并且企业应该结合绩效管理的实际状况對内部予以科学组织及协调，确保绩效管理目标高效、高质量完成，这样不仅可以保障企业内部各项管理工作的有序进行，并且为企业更好发展打下了坚实基础。除此之外，企业管理层应该紧随时代发展需求，对落后的管理理念及时更新和转变，确保人力资源管理工作达到预期目标和效果，不仅如此还应该详细划分工作目标，将各个责任真正落实到某个岗位或个人，以便保证利益分配的科学性及合理性，循序渐进的推动员工提升自身工作效率。

3.1.2设置科学合理的绩效目标

企业在对各部门目标进行设计时应该以整体战略为基础，只有这样才能保证绩效目标与战略目标相一致，为企业更好的实现战略目标打下坚实基础。另外，企业在设置员工个人绩效目标时应该以其整体战略为重要导向，综合员工内心真实想法及意见，提升员工绩效目标与战略发展目标之间的匹配度，为企业发展指明方向的同时，为员工提供源源不断的动力，调动其工作热情。

3.1.3对绩效考核内容进行优化和完善

要想不断完善企业绩效考核内容应该从以下两方面出发，一方面结合自身实际状况制定相应的考核標准，企业中岗位类型不同其工作内容也就存在一定差异，同样还需要对应不同员工，所以企业一定要结合不同岗位的实际状况制定出与其相适应的考核标准。另一方面，将员工工作行为作为绩效考核的重要标准，不单单要注重员工带来的工作成效，还应该重视整个工作过程，分析和了解员工诸多行为，对其行为表现进行量化。

3.2解决人力资源薪酬福利风险的有效措施

3.2.1构建完善的薪酬激励机制

企业在建立薪酬激励机制的时候应该综合考虑员工岗位问题，并将其作为重要的参考依据，岗位不同，所对应的薪酬激励标准也存在较大差异，为此应该根据员工之间的配合程度，同时结合岗位类型制定出科学完善的薪酬激励机制，通过了解职位类型、岗位测评以及各项工作流程等方面的工作，以此为基础创建出科学、高效的激励机制。只有这样才能将激励机制的作用最大限度的发挥出来，调动员工工作主观能动性，与此同时满足不同层次员工的发展需求，为全体员工更好的发展提供强劲的驱动力。

3.2.2采取多样化的薪酬分配模式

首先，基本工资，员工基本工资主要包括岗位及工龄工资两方面，以员工所在岗位不同明确岗位工资在薪酬中的占比状况，并且根据员工工龄对其工资比例进行适当调整。当前各大企业员工流动性较大，为了保留更多专业技术型人才，工资比例应该随着员工工龄的增加而不断提升。其次，奖金额度将员工绩效考核结果与奖金金额挂钩，依据员工个人能力或者专业水平高低明确奖金额度。最后，采取股权激励，对于现代化企业而言，股权激励是最直接有效且常见的激励方式，再加上股权激励是一项长远的激励方式，由员工和企业共同承担风险，共同管理企业，强化员工归属感，进而留住更多复合型人才。

3.2.3为员工提供更多晋升空间，满足其心理需求

第一，制定针对性发展规划，根据马斯洛的五个层次需求理论，每个人都有从低级到高级的需要层次，它们依次是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要;根据此理论为不同员工制定个性化、针对性个人发展规划，促使员工清楚的知道自身发展方式，将其工作过程中的积极性和主动性调动起来。另外，企业还应该根据员工表现适当提升工作难度，要想留住更多人才其中最为关键的就是逐步提升要求，同时为员工创造更多发展时机，任何员工都希望得到其他人的认可，内部优秀员工青睐于更高挑战，通过为他们提供更多新的挑战机会，激励员工追求更好的业绩，只有给予他们大力支持，才能学习更多新内容，提升其忠诚度。

第二，为员工提供弹性福利，一般员工福利比较统一，这样并不能满足员工多元化需求，而弹性福利有着较高灵活性，员工可以从诸多项目中选择。为员工提供弹性旅游补贴，企业可以根据自身产业优势，提升旅游时间的弹性，员工可以在工作闲暇的时候进行自助旅游，并非仅仅限制于企业团建活动，以此提升员工满意度，如果员工由于各种原因不能旅游，则可以为其安排其他时间或者发放一定补贴。另外，合理安排员工假期，企业各部门可以采取轮岗调休的方式，部门员工在确保工作内容高效完成的基础上实施轮流休假，此外还应该为员工提供更多保健福利，提升其工作幸福感，例如，定期组织体育活动或者户外运动等，但是应该注意，设计的福利项目一定要与实际状况相一致，在提升员工内聚力的同时，更好的实现企业发展目标。

结束语

面对越来越激烈的市场竞争，企业要想进一步发展，应该加强人力资源管理，确保绩效管理及薪酬福利管理工作协调进行，并且二者还是企业长远发展的关键，不仅为员工提供足够的保障，而且能吸引优秀人才加入，避免优秀人才流失，同时还打造出了一支高素质、强大凝聚力的员工队伍，为企业健康发展保驾护航。

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