胡三嫚，刘明前

(华侨大学 a.工商管理学院;b.经济与金融学院,福建 泉州 362021)

无边界职业生涯时代的到来以及2008年以来国际经济环境不确定程度增加的现实背景，导致员工可雇佣性(Employability)相关议题引发实务界与理论界的共同关注。 “感知可雇佣性”(Perceived Employability, PE)是近年来主要从管理学与心理学角度提出的一种可雇佣性概念，它将焦点放在个体感知其可雇佣性的结果水平上，[1]从而一定程度规避了从“能力”角度(例如可雇佣性技能)切入去探讨个体雇佣机会的复杂性与分歧。截至目前，来自职业生涯管理、职业健康心理与组织行为等领域研究者对感知可雇佣性的影响效应与内在机制已进行了相当多的研究探索。鉴于此，本文在对感知可雇佣性的内涵、结构与测量进行梳理的基础上，从不同学科视角对其影响效应和影响机制进行系统分析，从而在一定程度上厘清感知可雇佣性差异化影响后果的内在原因。文章最后对这一研究议题进行未来研究展望，以期能够为后续研究提供有价值的探索方向。

一、感知可雇佣性的内涵与测量

(一)感知可雇佣性的内涵

研究者普遍认同感知可雇佣性涉及一种个体主观体验，即使相同的客观雇佣状况也可能会引发员工差异化的感知可雇佣性评估。Rothwell & Arnold(2007)[2]较早提出(自我)感知可雇佣性是个体对自身保持现有工作或者获得一份想要工作容易程度的主观信念。类似地，Vanhercke(2014)[1]等整合了前人研究，提出感知可雇佣性是个体对其获得和维持(当前或者未来)雇佣可能性的感知。……