郑六琴

（贵州省毕节市实验高级中学，贵州 毕节 551700）

引言：自上个世纪七十年代我国开始评选特级教师依赖，特级教师对于我国教育的发展以及社会经济的发展也都产生了不可忽视的重要影响。当特级教师队伍在发挥自身作用与价值的同时，部分特级教师在专业发展以及实现社会效益最大化等方面也都存在有很多的不足。这些问题的存在也需要值得我们去为之思考。

一、特级教师“誉后”的发展困局

（一）“誉后”发展无力

特级教师作为整个教师团队中的宝贵财富，在新时期教育改革的大背景下，我们不仅需要大量的特级教师，更需要大批的“教育家”。从特级教师到教育家之间的转变并不是一朝一夕能够实现的，作为特级教师来说，其立足于自身的本质工作，做好分内的事情就可以无愧于这份荣誉，但是作为教育家，必须有更远大的目标，更脱俗的追求以及更自觉的奉献。所以对于广大的教师而言，需要树立终身成长的意识。而对于部分特级教师而言，其在获得了这一荣誉之后便感觉已经进入到了事业的巅峰期，从此之后便止步不前。这种“誉后”的发展无力可以说是限制教师自身发展，限制教育工作升级的重要原因。

（二）教优则仕现象严重

特级教师本身也是老师，而不是管理者、领导者。但是受制于一元化、官本位等思想的影响，很多教师都希望在学校中或是教育主管部门中谋得一官半职。就当前教育部门的实际用人机制也为有这些想法的人提供了很多的机会与平台。教优则仕已经成为了很多特级教师的发展追求，这对于特级教师的专业发展无疑会带来很多的影响。

（三）孔雀纷飞东南，应有效力发挥有限

评选特级教师的初期目标在于通过突出个体，来带动整体的发展，让特级教师以及评定特级技师这个过程成为推动教师团队发展的一个重要契机。考虑到教育资源分布不均等情况的存在，一些相对偏远和欠发达的地区也会有一些特级教师的名额。但是部分教师在获得了这一荣誉之后，普遍出现了“孔雀东南飞”的现象。特级教师追求更好的环境，更高的福利待遇，这对于其自身而言是无可厚非的，但是对于特级教师所应该承担的社会责任而言，这一现象的存在本身也是一种资源的浪费。

二、阻碍特级教师誉后发展的主要原因

（一）重评轻管

特级教师都是由省教育厅组织评选的，但是在评选认定与表彰之后的相关管理工作却没有很好的落实。在缺乏后续政策支持以及激励机制的引导下，很多特级教师也容易出现专业懈怠、激情消解等问题。造成这一问题的根本原因在于缺乏相应的激励机制。特级教师作为终身荣誉，其在一定程度上也影响了特级教师在誉后履新追求，同时因为缺乏必要的激励措施，特级教师在誉后也容易出现无目标、无任务、无压力的尴尬情况。除此之外，对于特级教师的宣传力度也有待提升，特级教师缺乏展示自身专业风采的机会与平台，这在无形中也消磨了其拼搏进取的热情。最后便是经费层面的支持不足，这里的经费问题主要表现在两个方面。第一是职务本身的津贴不高，难以体现特级教师的专业价值。第二特级教师教研教改的经费支持不足，这也使得特级教师的价值发挥无处体现。

（二）人才过度使用，缺乏支持性的专业发展环境

很多学校给特级教师添加的“教学专家”的标签，也在无形中给特级教师增加了很多的压力。同时作为家长朋友，也会想方设法地进入到特级教师的任教班级中，这也会增加特级教师的工作任务。当特级教师每天的精力都放在日常的教学教育中，自然也就难以有效的梳理自身的教学心得，也难以发挥自身的示范性作用。

其次很多特级教师在日常教学中都处于单打独斗的情况，实际上教研教改工作的开展不是以一人之力能够完成的是，这需要整个团队的支持。在实际情况中我们可以感受到，专业团队的建立阻力重重，这也进一步限制了特级教师的誉后发展。

（三）角色定位过于全面

特级教师的荣誉承载了丰富的角色内涵和专业要求，专业发展的理想愿景与现实处境之间所存在的差距，也会随着时间的流逝不断的影响特级教师的自身发展。在很多地区，特级教师所扮演的角色过于丰富，这种“高大全”式的教师形象，也会在一定程度上影响特级教师的专业发展与专业精进。最后便是教研方面的问题，特级教师多是以实践见长，自身的课题研究能力相对较弱，当前相对滞后的教研短板也需要予以充分地重视。

三、特级教师“誉后”发展困局的优化对策

（一）完善评价机制，激活内在进取意愿

评价作为教育工作中的中枢神经，高质量的评价能够牵扯到教育工作中的点点滴滴。对于教师的评价也会一定程度上影响到教师的进步与发展。从整体上讲，各省评定特级教师的评定机制都表现出了一定的科学性、指导性以及激励性。但是为了追求评价机制的科学性与与时俱进，坚持有效的额调整改善与优化势在必行。

首先便是取消终身制，改成任期制。一般来讲任期为三到五年，任期内需设置下有底线上不封顶的考核标准，对于部分不合格者，可以采取延缓评价或是限期达成等方法来督促其进步。

其次便是选评中“多用”或是“自降人才”注重对于参评教师人品师德的综合考核，参考其在专业能力方面的表现。更好的挖掘人才。最后便是注重对教师进行周期性的考察与考核，避免“火线发展”等情况的出现，这也能更好的助力特级教师的未来发展。

（二）优化“事业生态”，尊重人才取向

教育系统以及学校一定要设置多样的标准，杜绝一元化的官本位倾向。要充分的尊重专业人才，给予专业人才以更多的发展空间。对于学校而言，其自身所形成的小气候、小环境对于教师的发展是至关重要的，其次作为校领导，其在获得更多自愿的同时，也需要承担起更多的责任与义务，要充分发挥好自身的引导作用，让广大教师也能够深深地感受到自身作为一名人民教师的荣誉与光荣。

（三）促成人际协调，催化教艺辐射效应

一如前文所示，特级教师的评定目的在于评出一个，带动一批。这样的目标达成需要和谐的人际关系来予以保证。特级教师作为普通教师团队中的佼佼者，其自身也有着很多的性格。除此之外，不患寡而患不均作为一种普遍的心理状态，这两个因素也为特级教师与普通教师之间的交往带来了一定的影响。

所以作为学校的管理者需借助一定的工作机制去对特级教师做出必要的敢于，首先要树立“能者为师”的态度，同时充分听取特级教师的意见与建议。除此之外，还可以组织对话沙龙，联欢等活动来为教师群体之间的交流提供平台。

（四）提供学术支持，拓展誉后发展新路径

1.规划研修路径，构建高端成长平台

当前针对教师团队所展开的培训活动多是围绕中低端教师群体所展开的，活动的组织更强调补短板、促公平，这种雪中送炭式的培训活动本身就是教学工作开展的必要环节。在教师培训工作的组织中，对于特级教师这种高端人才的进一步培养也十分必要。为此也需要教育主管部门发挥自身的引导价值，通过组织高层次的研修培训、交流考察等活动，来为特级教师的誉后发展提供更多的选择。同时高等师范院校也可以加强与地方教育部门的合作，通过设立特级教师工作站等方式，来招收更多的特级教师访问学习。

2.设立专项课题基金，深化实践经验

特级教师要想进一步成长为教育家，就需要自身从以往的技术性教师向研究型教师转变。教研活动的组织是实现教师可持续发展的重要选择，也是教师从技术型教师向专家教师转变的重要路径。特级教师专项课题基金的设立有助于特级教师更好地钻研自身的教育特色与教育特长，更加有效及时的总结自身的教育经验，更加客观的探索教育工作中出现的新问题。这种课题基金的申请可以采取申请加认定的方式进行。

3.组织特级教师专业团队

服务本身也是一种学习方式，是发挥特级教师教育教学示范作用的重要选择。通过成立特级教师讲师团、服务团去支援一些教育资源相对薄弱的学校，通过组织示范教学、指导课程改革等方式，来更好地发挥特级教师的专业价值。同时也可以组织特级教师培训团队，为各类教师培训活动培训师资，更好地助力特级教师在教育活动中实现自身的专业提升。

结语：特级教师作为教育体系中的宝贵资源，其在未来的工作生涯中如何更好地发挥自身的价值与作用，这在一定程度上也决定了教育事业的未来发展走向。本文以此为基础，围绕特级教师誉后的相关问题进行研讨，致力于为今后特级教师的自身发展做出有价值的参考。