成凌青

（甘肃省有色金属地质勘查局张掖矿产勘查院，甘肃 张掖 734000）

海量数据的支持使企业人力资源信息的采集更加全面、细致。在企业人力资源管理背景下，大数据不仅要充分利用技术手段，还要创新思维，顺应时代潮流，使资源管理更科学、更合理、更有效地保障企业的发展与进步。以上作为研究基础，本文进一步分析大数据背景下矿山企业人力资源管理模型的优化方法，提高矿山企业的经济利益，突破矿山企业招聘人才资源管理的瓶颈。

1 核心概念的界定

人力资源目前的概念界定是社会上一切工作人群，人力资源的目的是经过一定的筛选，为了各个企业选择出可以为企业带来最大价值的工作人员[1]。

人力资源是一个统称，对于不同企业的人力资源管理方式是不同的，但是管理目的都是为企业获得最大的利益。经过对人力资源管理的分析，得出其具有流动性、变更性、实时性以及共享性方面分析，人力资源属于未开发资源，其作用无法估量[2]。人力资源管理实际上就是通过一定的规则，对企业内部的人员调动安排进行处理，将企业的利益最大化，正确引导、控制和协调人们的思想和行为，使之尽善尽美。中小型企业人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬分配四个环节，和其它大型企业一样，其经营活动的最终目的是为了保证企业能够持续稳定生存下去，以取得较高的收益为最终目标。

因矿山企业是促进地方经济增长的基础产业，在生产过程中存在一定的危险性，对于矿山企业开展人力资源管理工作仍然需要注重个人实践经验的基础上，通过科学的方法进一步的规划和管理。

2 大数据背景下矿山企业人力资源管理的重要性

人力资源管理相对于其他管理方式对矿山企业有较大影响，因为人力资源管理面向的对象是企业各个部门的工作人员，直接关联到企业的发展[3]。

矿山企业主要的工作是完成矿山的开采和运输，工作人员主要的工作是体力劳动工作，矿山开采这一工作所涉及到的预备流程很多，比如对需要开采矿山的地质条件信息的收集、然后通过对信息的计算，制定最合理的开采方案，开采方案的基本标准是降低开采人员的工作危险度，并且开采矿石的经济效应最大化。最后将矿山采集到的矿山进行初步加工处理、运输调用等工序。

矿山企业对采矿技术和开采水平的要求越来越高，因为资源越来越稀缺。关于招聘，人力资源部需要为矿业公司招聘一些理论知识丰富的人才。根据以上对矿山企业工作的基本介绍可以了解矿山企业人力资源管理的侧重点，提高管理效率。

随着资源的耗尽，优质矿石越来越少，为提高企业的生产效率，对操作设备的选矿、浮选、加料、回收等环节提出了更高的要求。若人力资源部门能对现有人力资源进行合理配置，充分发挥员工的潜能，最大限度地利用员工，企业就能在同样的资源条件下实现福利的跨越式增长，人力资本也能得到有效控制。

依照《中华人民共和国环境保护法》，采取了对尾矿进行无害化处理等一系列安全环保措施，但在安全与环境保护中，人具有重要的主体作用。对此，对矿山人力劳动的工作人员要加强安全思想教育，将生命放在第一位，企业利益放在第二位。煤矿企业人力资源部门在招聘时应重视人才的质量，为煤矿企业招聘人才，从源头上控制污染，创建绿色矿山，建设和谐矿区[4]。

3 大数据背景下矿山企业人力资源管理存在的问题

现行人力资源管理机制存在许多缺陷，不合理和科学的员工管理模式。具体地说，中小企业规模小严重制约了企业人力资源管理的规模，阻碍了企业的进一步发展。另外，在日益激烈的市场竞争中，中小企业的发展还受到其他因素的影响，对于其他企业对于人才的竞争，降低矿山企业人才的招聘，降低企业的人力资源开发程度。

3.1 人才招聘方面需要完善

现阶段，矿山企业招聘管理部门对于求职人员的教育背景、工作经历、性别、外貌形体等方面获得一定的关注，但是对与求职人员的情商、性格、逻辑、关系等因素没有着重关注，此问题也是矿山企业人力资源管理存在的问题。

招聘会上明确规定“211、985大学全日制毕业生或全日制本科生”，有的岗位只招男性，年龄一般在35岁以下。对某些特殊岗位而言，设置此种条件是必要的，但对一般部门而言，设置此种条件有些过时。在这些限制下，一些有能力但没有受过良好教育的人和有才华但言不由衷的人失去了机会。事实上，部分应聘人员的才干含糊不清，有思想，但却难以表达；一小部分的应聘人员综合能力较高的人受教育程度较低；一些人的性格和想法与其他招聘人员不同，这很容易导致招聘人员出错。

3.2 人才选拔方面缺乏科学性

矿山企业开展内部员工的选拔工作时，忽略了应聘人员的整体素质是否适合所应聘职位的发展需求，这一行为就导致许多员工进入公司不久，往往由于对公司的发展不熟悉，不适应公司发展的需要而选择辞职，走上另一条路，另一方面表现出矿山企业工作难度大的假象。出现这种情况，对于每个小型矿山企业的影响不大，但是对于整个矿山工作领域的影响极大，长期以往，会使得矿山工作步入一个原地踏步的状态。

3.3 育人体系不健全

煤矿企业人力资源培训和开发投资普遍偏低，关于培训，员工对培训的态度因工作而异。技术员和经理都希望通过培训提升他们的价值，但公司各部门对人才培养与开发的认识不够，在人力资源管理中，培训是最基本的任务，而人才培养则是其中的重要职责。所以想要提高矿山企业的工作效果，在人员的技能培训方面，要做到随机应变，学会变通，才能突破目前矿山企业人力资源管理的瓶颈。

3.4 留人机制不合理

为了留住人才，建立合理的、人性化的考核制度是关键。想要建立一个最完善的招聘考核制度，其评估标的界定尤为重要，要做到科学合理，以适应企业结构的结构特点。目前，矿山企业工作人员工作考核制度采用绩效管理模式，根据多种绩效平衡记录，导致工人的实际能力与绩效记录结果不成正比，使得工作人员对于工作的效率具有抵抗心理，降低工作人员的工作热情，导致矿山企业内部工作人员的辞职率不断上升，影响企业的长期发展。

4 矿山企业人力资源管理工作中存在问题的解决对策

4.1 选拔人才工作的创新

选拔人才的理念是根据企业实时的工作发展状态，采用不同的管理制度和模式，对企业内部员工进行一定的工作制衡，保证工作人员的工作效率和企业利益。

（1）科学设置企业内部的人力资源管理部门。根据社会经济的发展趋势，要以长远发展为中心，确定合理的人力资源管理侧重点，保证矿山企业是第一资源和劳动力。

（2）增加对人力资源管理的投资。因为人力资源管理方法和模式在不断的变化，只有定期去发展地区进行资源管理方法的学习，并与其它矿山企业的人力资源管理方法相互探讨学习，才可以紧跟时代的发展步伐，合理调动管理企业内部的人员。

（3）关注企业内部工作人员的实际工作能力。矿山企业中，工作类型主要为下矿工作、数据分析工作以及方案确定工作。对于下矿工作的工作人员，人力资源管理就要注重工作人员的实际下矿经验以及应急应险的能力，在此方面进行培训。对于制定方案以及数据分析的工作员工招聘时，要注重学历要求，以及地专业知识的掌握，并且合理的考察应聘矿山企业此岗位人员的情商和工作效率。要准确的挑出能力经验的专业人才，这部分专业工作人员为企业的发展注入新生力量，在充分展示自我价值的同时也可为企业创造更高的价值。

4.2 选人理念的创新

只注重矿山工作人员的工作技能是不全面的，人才合理使用才是关键。今天，什么样的人能为企业带来市场利益，是一个值得探讨的问题。基于人才规模，提供相应的工作空间；对那些具有创新精神、能为公司带来利益的员工，尽量给予信任，让他们的才干得到充分发挥，让他们的才干发挥到极致。

能产生较大利润的组织应是21世纪的知识创新的时代，企业再使用传统管理模式就会逐渐被时代所淘汰。在矿山企业人力资源管理制度上，在保证管理目的不变的基础上，要不断的更新选人才的理念。另外，在创新管理过程中，最好可以经过一些管理行为或者活动，将矿山企业内部工作人员的潜力激发出来，严重抵制内部员工之间的等级制约，对待每一部门、方面的工作人员都要平等对待，这有这样才能调动员工，使他们积极投入到工作中去。

4.3 用人机制的创新

企业内部定期开展职业培训可为人才选拔奠定基础，人力资源主管需要评估每一位员工的能力，了解企业真正需要什么样的人才，考虑现有的人才库，找到他们更适合的位置，让每一位员工一起工作。健全人才机制，矿山企用人机制的“等级制度”和“犯罪制度”应该被抛弃，别将工作局限于你周围的小圈子。勇于引进青年人才，积极对待有才能、有志向、有才能的人，将人才放在合适的岗位上，才能提高员工的工作效率。

4.4 人才培养体系的创新

人才培养体系的创新对于矿山企业人力资源管理模式的更新也是十分重要的，以大数据的快速发展作为管理背景，矿山企业在人力资源管理过程中，充分利用网络、媒体，提高企业内部工作人员的工作信息和热情，提高员工自主管理能力。

4.5 留人机制的创新

矿山企业的人力资源管理重要的是将专业的人才进行留住，并且收入年轻的专业人才。对于专业的工作人员，要向他们展现出企业的文化所在，使工作人员认清自己的工作岗位的发展趋势。对于留人机制的创新，可以根据每个工作人员的工作绩效进行额外的奖励，激发工作人员的工作热情，另外，在月初开展一个目标设定活动，使工作人员对于自己的工作目标有所清楚，保证企业工作人员的积极性，并激发工作人员内在的潜力，使员工热爱企业，愿意长期为企业工作。

5 结语

文章以人力资源的界定作为研究的切入点，深刻的立即人力资源管理的目的，并且分析出传统人力资源管理存在的问题以及停滞不前的原因，然后探讨矿山企业人力资源管理的重要性。文章提出5点大数据背景下矿山企业人力资源管理的对策，使得矿山企业的人力资源管理得到突破和进度，向企业提供发展的动力。相信在本文的研究基于上，对于矿山企业人力资源的管理后会有一定促进作用，提供企业内部人员的凝聚力，保证企业的经济盈利。